关于建立地市分行行员工作实绩评价体系的思考

关于建立地市分行行员工作实绩评价体系的思考中国人民银行绍兴市分行左照平一、、把反映行员工作实绩的各项工作内容纳入评价体系１，为把能反映行员工作实绩的各项工作内容纳入评价体系，我们应该把尽可能多的工作内容纳入考评体系，从而达到正确、全而考评行员工作实绩...     

基层央行青年行员胜任力研究

为探索影响青年行员履职的关键素质和能力,本文采用行为事件访谈法、问卷调查法、因素分析法和结构方程模型等方法,以某分支机构青年行员为例,分别对两个职业发展阶段的青年行员构建胜任力模型。研究结果表明青年行员胜任力模型是由职业精神、发展能力、业务能力、心理素质和职业纪律五个维度,若干个具体能力要素组成的二阶结构模型,并且两个职业发展阶段的青年行员在具体的能力要素和影响系数上存在着差异。在此基础上,本文进一步探讨了胜任力模型在青年行员管理培养上的具体应用路径。     

关于改进人民银行行员考核办法的思考

行员考核是人民银行人事管理工作的重要环节.建立一套科学合理的行员考核评价体系,对全面、公正评价行员,调动行员积极性,提高工作质量和效率,促进队伍素质的提高,有着极为重要的意义.近几年来,随着人事制度改革的不断深入,人民银行有关行员考核的方式方法不断得到改进,使行员管理进一步规范化和制度化.但总体来说,目前的考核方法仍然比较滞后,难以适应行员管理的需要.因此,有必要建立一套科学合理的、适合人民银行工作性质、特点的行员考核评价体系.在人民银行进行职位分类之前,本文就改进人民银行行员考核办法问题作一些探讨.     

信息化环境下构建我国央行分支机构行员绩效考核机制的探讨

行员绩效考核是我国央行分支机构人力资源管理改革的一项重要举措,有助于央行分支机构科学、客观评价行员工作业绩,激励行员提高工作绩效,对提高央行分支机构履职能力具有重要意义.开展行员绩效考核必须以信息化环境为依托,本文结合人民银行海口中心支行行员绩效考核改革实践,提出了构建信息化环境下行员绩效考核体系的思路,以及进一步完善我国央行分支机构行员绩效考核信息化的具体建议.     

加强央行分支机构青年行员职业生涯管理的思考

当前,青年行员已逐步成长为央行分支机构的一支重要的专业化人才队伍,是新时期央行分支机构有效履行职责的重要人才保障.如何管理好、培养好、使用好青年行员,是央行分支机构人员管理面临的一项重要课题.针对青年行员职业发展中存在的问题,建议央行各分支机构引导青年行员开展职业生涯规划,并根据青年行员职业生涯发展的阶段性特征,采取有针对性的措施,加强对青年行员职业生涯发展的指导.     

对县级央行行员岗位轮换制度的思考

本文对县级人民银行行员岗位轮换工作的现状与存在的问题进行调查。结合实际情况分析了县级央行实施行员岗位轮换制度,具有优化人事组合、提升行员素质等重要意义,并针对性地提出实施对策。     

激发党建工作新活力——记中国进出口银行机关党委专职副书记王国富

掐指算来,王国富已有38年的党龄。自从他2003年2月任中国进出口银行机关党委专职副书记,8年如一日始终保持勤奋工作、真抓实干的作风,积极推进该行机关党建工作。他也因此斩获多项荣誉：2004年9月被中国金融职工思想政治工作研究会评为＂全国金融系统优秀思想政治工作者＂,2005年被中央国家机关工委评为＂优秀党务工作者＂。连续两年被进出口银行机关党委评为优秀共产党员,6次被评为进出口银行优秀行员。     

基层央行行员年度考核中存在的问题及对策

年度考核是人力资源管理的重要组成部分,是人才评价的重要手段,是人事行政的重要环节,是发现人才、选拔人才的重要途径。自1995年《中国人民银行分支机构工作人员年度考核暂行办法》（以下简称《暂行办法》）实施以来,通过有效的考核,为分支机构行员的使用、培训、晋升、奖惩等管理活动提供了依据,有效激发了分支机构行员的工作积极性与创造性,促进了工作作风的转变和工作效率的提高。但《暂行办法》已运行近20年,制度本身的不完善及操作过程的不规范,目前基层央行行员年度考核工作中存在诸多不尽人意之处,需加以探索改进。     

人力资源绩效考评指标体系新思路

多年来,基层人民银行对人力资源的管理,侧重于对行员德、能、勤、绩的年度总体评价,一直沿袭年度干部考核制度,并以此作为行员晋级、晋职的基本依据。在金融信息化的今天,干部考核制度在设置上存在弹性大、周期长、考评手段落后等局限性。为此,人民银行海口中心支行积极探索行员考核的新方法,借助现代科技手段,于2004年组织开发了用于行员绩效考评的《中国人民银行海口中心支行行员绩效考评系统》（以下简称《考评系统》）。     

构建基层央行员工考核管理体系的思考——基于新的《中国人民银行分支行行员考核暂行办法》

人民银行行员考核工作是行员管理制度的一项重要内容,是一项基础性管理工作,也是正确评价行员德才表现和工作实绩,掌握员工素质状况、实行科学管理的重要手段和方法,本文对新的《中国人民银行分支行行员考核暂行办法》运行情况进行了分析,指出了当前员工考核管理过程中存在的问题和不足,重点对新形势下如何优化员工考核提出具体的思路对策,着重发挥考核的激励和导向作用,推动和引导基层央行实现持续健康发展。     

拼搏在生命禁区的金融人——记“全国五一劳动奖章”获得者米玛多吉

阿里和那曲,是雪域高原上气候最恶劣、条件最艰苦的两个地区,平均海拔在4500米以上。然而,米玛多吉在世人视为生命禁区的地方,一干就是25年。他以缺氧不缺精神,艰苦不怕吃苦的斗志,以对金融事业的热爱和建设边疆的执著,25年如一日,扎实工作,敬业奉献,出色完成了各项工作,多次受到有关部门的嘉奖:1998年,被评为西藏人民银行系统十佳行员;     

商业银行行员工作绩效评价系统设计

目前商业银行对员工工作业绩的评价考核，一直停留在手工操作、凭印象论功评奖的状况，工作量大、及时性差、虚假因素多，不能充分调动员工的工作积极性和创造性。建立以提高经营效益为目标的行员工作绩效评价系统，真实、准确、全面地反映各部门、各业务人员组织存款、营销贷款、争揽新业务等核心指标的完成情况，并以此为基础建立内部约束激励机制，是现代金融企业内部管理的迫切要求，也是我国商业银行亟待解决的一个重要问题。一、系统概述１．设计思想行员工作绩效评价系统是以现行前台会计核算系统为基础，以全行员工为评价对象，设立…     

基层央行行政监督的对策建议

建立行员岗位行为管理信息档案,实施行政监督 　　(一)行员岗位行为管理信息档案建立的原则是客观性、真实性、绩效性和参考性.客观性是指记载的内容必须依据充分、客观准确;真实性是指对行员岗位行为真实记录;绩效性是指对行员岗位行为的绩效评价、奖惩记录如实反映;参考性是指行员岗位行为管理信息为行员特别是重要岗位行员的调配、轮岗、管理提供依据和参考. 　　……     

探索行员考核有效途径完善行员考核管理体系

近年来,中国人民银行包头市中心支行从行员日常管理和绩效考核着手,不断探索和完善行员考核有效途径,突出科学考核、改进绩效、发展提升的目标导向,注重考核结果的综合运用,发挥考核的激励约束作用,调动了行员工作积极性,有效促进科学高效履职。     

央行分支机构青年行员职业生涯发展指导探析

青年行员是央行分支机构未来发展的人才支撑,指导青年行员开展职业生涯规划,对促进青年行员个人成长成材,为央行分支机构履职提供人才保障具有重要意义。根据青年行员入行时间,可将青年行员分为三个阶段,央行分支机构应根据各阶段青年行员的不同特点．有针对性的开展青年行员职业生涯发展指导。     

新入基层央行大学生干部履职定位与人才培养工作探讨

<正>2006年10月,我从部队转业入昆明中心支行后,到寻甸支行工作,转眼6年过去了,在支行历七岗履八历后,对央行工作和行员的情况,有了一定了解和认识,作为已过三十而立恐将奔四之年的支行"小"同志,觉着离大家很近,想和我们新行员谈点个人感想和看法,交流思想以共勉。前面听了一些同志的发言,颇感似曾相识,大     

金融行业实行行员制的构想

按照中央对我国干部实行分类管理的改革方向,国家人事部将对各专业银行、保险公司(以下简称银行)的人事劳资管理,实行符合其行业特点的行员制。这是直接涉及我国两百多万行员切身利益,关系金融行业兴旺发达的重大改革。本文拟就银行实行行员制的基本思路及实施途径谈点构想。     

发军工会在构建和谐基层央行中的作用

基层央行是工会组织和工会工作者“求真”的平台,行员职工是“务实”的对象。基层央行的和谐和行员职工平等是我们工会组织一切工作的出发点和着力点,领导干部和领导机关的决策、谋略来自基层,源于职工,作为工会组织和工会工作者,要在构建和谐基层央行中发挥好作用,肩负起使命,履行好职责,就必须以求真务实的精神,     

厂商理论（一）——“厂商”的由来

<正>19世纪后期,在西方主要资本主义国家工业革命基本完成、自由竞争的资本主义向垄断资本主义过渡的特殊背景下,出生于银行行员家庭的阿尔弗雷德·马歇尔（AlfredMarshall）任剑桥大学政治经济学教授。在他的极力推动下,剑桥大学把经济学从伦理学中分离出来,单独设置经济学学位考试。他于1890年出版的《经济学原理》与萨缪尔森的《经济学》,共同构建了所谓的“马歇尔—萨缪尔森经济学体系”,成就了两位集大成的经济学大家的盛名。     

行员绩效考评指标体系设计思路及完善建议

如何采用技术手段，建立一套科学的绩效考评指标体系，解决干部管理和考评中的难题，是当前机关干部管理工作中急待解决的问题。本文以人民银行海口中心支行机关正在运行的“行员绩效考评系统”为视角，介绍了行员绩效考评指标体系设计的原则和要求、指标体系构成、指标体系操作规则以及进一步完善的建议，对机关事业单位开展员工绩效考评工作具有一定的借鉴意义。