从心理契约看职业生涯管理

心理契约理论认为,员工一旦进入企业,成为企业的一员,就与企业形成了一种契约关系。它不仅包括显性的、以劳动协议形式体现的经济契约关系,还包括隐性的、非正式的心理契约关系。经济契约使企业和员工以劳动合尉的形式联系起来,标志着企业和员工合作关系的开始。心理契约则使这种合作得以深化, 成为企业和员工共同发展的内在推动力。而且心理契约始终处于不断变更和     

心理契约：企业与员工关系新模式

21世纪。企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式：以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法规确定员工与企业双方的权力、义务、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。     

基于心理契约的企业员工行为选择博弈分析

不完全信息条件下,企业和员工间的心理契约与员工的行为选择之间呈现动态的博弈关系。运用演化博弈理论,研究企业和员工间的心理契约类型对员工行为选择产生的影响,将两者之间的心理契约分为交易型和关系型两类,把员工的行为选择策略分为合作与不合作两种,得到16种演化稳定策略,并对不同条件下的演化稳定策略进行分析。研究认为,建立关系型心理契约的企业应提高员工合作策略下的期望收益和实施弹性工作制度,以确保企业和员工均获得超额收益;建立交易型心理契约的企业在强调任务导向的同时更要重视对员工的人性化关怀。此外,员工也应注重培养心理契约感知能力,提升全面素质,以应对心理契约破裂风险。     

派遣制员工的心理契约管理

心理契约是员工与企业之间责任和承诺的一种期望。派遣制员工既是供电企业员工，又具有“编外人员”特征，心理契约成为联系他们与供电企业重要的心理纽带。     

心理契约管理：现代管理新趋势

在现代企业管理中，企业与员工之间是一种建立在以“制度契约”和“心理契约”为纽带基础上的战略合作伙伴。随着经济社会的发展，企业员工正在向知识型的方向发展。知识型员工与传统员工相比，具有很强的独立性和自主性，传统的雇佣契约、     

派遣制员工的心理契约管理

心理契约是员工与企业之间责任和承诺的一种期望。派遣制员工既是供电企业员工,又具有"编外人员"特征,心理契约成为联系他们与供电企业重要的心理纽带。供电企业派遣制员工的心理契约呈现四个特点:双重雇员身份、心理归属感低、文化认同感低以及难于得到平等对     

企业文化要“落地”

企业基层文化建设存在的问题 1．企业文化理念与行为严重偏离中国企业在成长发展过程中有两种基本的文化现象：一是企业的理念很时髦、很先进，“在天上飘”，但企业家和员工的行为“在地上爬”，企业文化理念与行为严重背离，造成文化虚脱症；二是员工心理契约的天然缺乏，导致企业制度成本高、管理控制复杂而无效。其根源在于企业文化没有落地。仅停留在时髦的口号与词汇上。没有落实到每一位员工身上，企业文化缺乏内在的推进机制与执行系统，同时员工职业化程度低。企业行为与员工行为缺少自律机制，企业内部交易成本高。     

新形势下的员工建言感知对组织承诺的影响——基于交换理论视角的分析

近年来,大批的"90后"员工从学校毕业,进入企业。因为"90后"员工所具有的一些特点,使得企业的员工管理出现了新的形势。通过使用交换理论,本文分析了这一新形势下的员工对建言水平的感知与组织承诺之间的关系。     

竞合型团队的和谐竞争之道

对于团队成员之间而言,合作是必须的,并且合作理应成为一种常态。然而,合作与竞争总是结伴而行,但竞争却常常为一种＂隐常态＂。为什么这样说？就是因为在很多企业里,竞争体现为一种无序化、不规则竞争,并且不是立足于团队整体目标蓝图下的良性竞争,而是基于部门或员工私利基础上的内部冲突与消耗,进而部分或局部地割裂了员工个体目标与团队整体目标之间的一致性。     

员工发展与组织能力的关系框架探究

结合心理契约、组织的人力资源实践来探究员工发展与组织能力的关系框架;论述了员工发展是组织能力提升的基础,有效的组织人力资源实践能推进员工发展;分析了基于心理契约的员工发展层次,对如何基于员工发展来提升组织能力提出了相关建议。     

我国医药企业知识型员工流失控制策略研究——基于心理契约理论

西方著名学者帕．米西曾说过，“21世纪综合国力的竞争，从根本上来讲便是人才的竞争”，这句话指出了当今时代人才资源的重要性。在企业竞争日益加剧的今天，知识型员工作为提升企业核心竞争能力的宝贵资源，成为众多企业争相“掠夺”的对象。知识型员工是指在企业中掌握和运用符号及概念，利用知识或信息工作的人，具有较强的创新意识和自主性、乐于学习和更新知识，人生追求高且流动意愿强等特点，是推动企业向前发展，促进企业有效革新，并适应外部环境变化的力量源泉。如何争取并保留知识型员工，对企业的良性发展而言异常重要。     

抓住“人”这一核心要素 强化员工素质管理

企业的竞争,归根结底是人才的竞争。山东销售公司牢牢抓住企业发展中“人”这一最核心的要素,从员工思想的统一、心态的培养、习惯的形成、素质的提高人手．实施同心、民心、人才“三项工程”,以人为本,培养员工的归属感、安全感、成就感,精心打造高素质的员工队伍。实施同心工程,培养员工的归属感     

基于人口学特征的知识员工心理契约感知差异调查

知识经济时代,知识员工的管理成为企业人力资源管理的核心问题.将心理契约与知识员工的管理相结合,成为学术界研究知识员工管理的一个新的方向.本文建立了知识员工心理契约人口学差异理论模型,并通过对621份知识员工问卷调查数据的分析得出:性别、工作年限和技术职称对知识员工关系型和发展型心理契约感知有显著影响;换单位次数对知识员工交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约感知都有显著影响.     

如何提高员工对优秀企业文化的认知度

没有优秀的企业文化，企业就无法形成自己的核心竞争力，也无法在竞争日益激烈的市场上立于不败之地。企业文化如果得不到员工的认同，企业就会形成内耗，在市场竞争中就会显得很脆弱。对于企业管理者来说，如何让员工认同优秀的企业文化，并转化为自己的工作行为，是关系企业成败的关键。     

培训与技能鉴定实效性探讨

2000年，国家实行了从业劳动者职业资格证书制度，自此，电力行业进入了知识经济时代。这使得传统行业之间的竞争焦点不再是资金、技术等传统资源，而是职工素质与知识型、技能型和创新型人才的竞争。对现有员工进行专业培训与职业技能鉴定，努力提高员工队伍的整体素质应成为企业的必然选择。     

商业模式创新、员工企业家精神与人格特质关系的实证研究

本文在194份有效问卷的基础上,运用SPSS15.0软件及阶层回归方法探讨了商业模式创新、员工企业家精神与人格特质间的关系.研究结果表明,人格特质中的外向性和勤勉可靠性都会在员工企业家精神中的团结合作精神与商业模式创新关系中起到调节作用,勤勉可靠性会在员工企业家精神中的竞争进取精神与商业模式创新关系中起到调节作用,神经质人格会分别在员工企业家精神中的竞争进取精神和宽容失败精神与商业模式创新关系中起到调节作用,勤勉可靠性会在员工企业家精神中的创新冒险精神与商业模式创新关系中起到调节作用.     

职场抱怨源对知识型员工创新绩效的影响机制研究

知识型员工的创新绩效是移动互联时代企业获取竞争优势的关键要素。本研究探讨了组织环境中的职场抱怨源对知识型员工创新绩效的影响效应和作用机制。研究发现：职场抱怨源的“与同事关系”、“管理规范化因素”和“物理环境”维度通过负向影响员工建言,而抑制创新绩效;另外,“工作负荷”维度正向影响创新绩效。研究还揭示,相比自我隐藏倾向低的员工,与同事关系不和谐对高自我隐藏倾向知识型员工的建言和创新绩效有更显著的负向影响。最后讨论了研究的理论价值和实践启示。     

企业核心员工的激励研究

现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争,企业如何通过激励手段调动发挥核心员工的积极性,创造培养出企业的核心竞争力是企业领导者必须关心和重视的问题.本文通过对企业核心员工的特点和激励敏感因素的分析,研究了企业核心员工的激励途径.     

新经济时代员工——组织关系的柔性化问题研究

新经济时代带来了员工--组织关系的深刻变化,并产生了新的矛盾.管理员工--组织关系采取传统的单一模式已经不适宜.因此,本文首先回顾了员工--组织关系的相关文献,然后以投入/贡献模型角度定义员工--组织关系,提出按照员工对企业的贡献力和企业对员工的控制力对员工分类,最后提出要对不同类员工采取柔性化的员工--组织关系管理模式.     

学习型企业员工应实现四个学习转变

在企业竞争日趋激烈和创建学习型企业的背景下，企业员工的自我学习与接受所在企业安排的教育培训一样，成为提高员工自身工作素质的需要，员工的学习应实现四个转变：一、从补充型学习向能力型学习转变；二、从一次性学习向终身学习转变；三、从部分员工的学习向全员学习转变；四、从脱产半脱产学习向全过程学习转变。