论雇主品牌与雇主品牌管理

本文提出了雇主品牌概念模型．分析了雇主品牌的内涵、核心、载体和功效．阐明了雇主品牌管理的过程．通过“NBA”模型说明了如何设计雇主品牌，通过“齿轮模型”提出了“基于雇主品牌管理理念的战略人力资源管理”的思路。     

“全员人力资源管理”与雇主品牌建设

在人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力标志之一的现代市场经济体系中，如何吸引、激励和留住人才已经成为现代企业管理的重要战略，而实现这一战略需要一个良好的雇主品牌形象。本文探讨了“全员人力资源管理”与雇主品牌建设的关系，以及实施“全员人力资源管理”进行雇主品牌建设应注意的策略。     

品牌建设的新宠——雇主品牌

在人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力标志之一的现代市场经济体系中,如何吸引、激励和留住人才已经成为现代企业管理的重要战略,而实现这一战略需要一个良好的雇主品牌形象。当代中国企业和跨国公司之间在产品生产、研发、市场营销等方面的距离在逐渐缩小。但是,雇主品牌却仍是许多中国企业的盲区。所以文章从分析雇主品牌的深刻涵义及价值入手,提出了雇主品牌的创立思路,希冀对企业建立良好的雇主品牌起到抛砖引玉的作用。     

雇主品牌研究综述

在经济全球化和知识经济的背景下,人力资本已经成为企业取得竞争优势所需的最重要的资源,随之兴起的是对雇主品牌的研究.本文在查阅大量相关文献的基础上,分析了雇主品牌研究的发展趋势和研究方法,着重介绍了雇主品牌的概念、结构、应用、价值和建设,提出了雇主品牌未来的研究方向.     

企业绩效改善驱动的人力资本投资增值途径分析

根据日本学者中松一朗的目标一致理论 ,只有当员工个人发展目标与企业目标相一致时 ,员工实际发挥出来的能力才等于他潜在的最大能力。个人目标与企业目标之间的夹角越小 ,实际发挥出来的能力才可能越大。因此 ,要提高员工的人力资本付出水平 ,企业需要进行人力资源规划 ,为员工设计职业生涯发展路径 ,而企业的人力资源规划只有与企业的发展战略相一致 ,才有可能实现效用最大化。一、人力资本投资战略与企业发展战略的整合把人力资源当作资本是现代企业的重要特征。人力资本理论是人力资源投资的理论基础。作为人力资本所有者的员工 ,在成功…     

战略人力资源管理：理论视角的探析

人力资源管理理论和实践经历了两次重要的变革,战略人力资源管理已逐步形成并日益发展,成为企业获取可持续竞争优势的战略途径。从理论层面对战略人力资源管理的特征、理论基础、核心理念及职能定位进行了探讨：重点讨论了战略人力资源管理的理论基石——资源基础理论、人力资本理论与战略管理理论,提出“以人为本”的核心理念是构建战略人力资源管理的灵魂,分析了战略人力资源管理从事务型管理走向战略性管理的职能定位。     

心理资本与战略人力资源管理

本文分析了心理资本的内涵,比较了其与人力资本、社会资本的差异,并探讨了战略人力资源管理和心理资本的联系,提出了以创新性战略人力资源管理实践培育和开发心理资本的途径。     

美国翰威特2007年中国最佳雇主企业榜与雇主品牌建设

通过最佳雇主评选这种方式.翰威特既对中国人力资源市场形成了自己的见解,也为中国各个公司的人力资源实践树立了一种标杆。无论对雇主品牌的概念是否有明确的认识,最佳雇主们实际上都有意识地或无意识地塑造起自己的雇主品牌。借鉴翰威特中国十佳雇主的经验,雇主可以在雇主品牌建设中取得更大的成功。     

论人力资本理论对企业战略的影响

通过对人力资源与人力资本两个概念的联系与区别的分析,提出了两者各自的特征。根据针对这些特征的规范研究,提出了人力资本投资与人力资源管理具体职能之间的关系,分析了通过人力资本持续投资对提高企业战略层次的作用。构建了以人力资本理论为理论基础的人力资源管理理论模型框架,并分析了这个理论模型对企业制度演进与社会发展的作用。     

基于“内部营销”的雇主品牌建设研究

在这个瞬息万变的时代，企业的竞争就是人才的竞争。人才会选择什么样的企业谋发展一直困惑着人力资源管理者。由此，雇主以及雇员都意识到了雇主品牌的重要性。21世纪，雇主品牌已经成为一种易碎品，本文就如何建设雇主品牌展开探讨。     

雇主品牌的内涵及其实施战略

面对以智力资源为主要特征的新经济时代的冲击与挑战,如何吸引、激励和留住人才已成为企业越来越关切的问题,这就需要建立一个良好的雇主品牌形象。文章在界定雇主品牌的涵义和功能基础之上,具体分析了目前雇主品牌构建中存在的问题,并提出了相应的雇主品牌实施战略。     

战略性人力资源管理及其理论基础

在战略管理兴起的背景下,人力资源管理被提到了战略的地位.不同学者对战略人力资源管理的定义并不一致,但是其核心观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要.许多学者根据不同的理论提出不同的理论架构来解释人力资源管理与企业绩效的关系,如资源基础理论、人力资本理论、行为理论、一般系统理论以及交易与代理理论.它们解释的差异主要表现在人力资源管理活动与组织绩效的作用途径的不同,从而也反应了未来研究的方向.     

基于人力资本理论的基层央行培训问题研究

人力资本理论是现代人力资源管理的核心思想,该理论强调以“人”为核心,将人力资本视为“第一资本”。以人力资本理论为指导,对基层中央银行人力资源培训问题进行了探讨,并提出了更好地进行央行人力资源开发的相关建议。’     

对我国企业核心竞争力的探讨

缺乏核心竞争力是我国企业普遍存在的问题 ,其主要体现为 :技术创新能力差 ,产品创新机制不健全 ,陷入多元化经营误区 ,人力资源质量低下 ,人力资本流失严重。因此 ,应通过正确的战略定位 ,提高企业技术创新能力 ,加大人力资本投入 ,改革组织结构 ,营造优良的文化氛围 ,进而培育和提升我国企业的核心竞争力     

浅论人力资本框架模型在农村信用社人力资源战略管理中的应用

美国康奈尔大学教授Scott A.Snell在对知识经济时代战略人力资源管理进行研究的过程中,基于企业核心能力以全球化和知识经济浪潮为背景提出了人力资本框架模型(Human Capital Architecture)。本文以农村信用社人力资本管理为研究对象,以人力资本框架模型为研究工具,分析了农村信用社人力资源管理存在的问题,并基于人力资本框架模型提出相应的农村信用社人力资源战略管理规划。     

培育高端职业技能 开发大学人力资源

国家和各省相继出台政策,把培养高端职业技能人才作为战略发展计划。文章首先审视国内大学现状,高端职业技能人才队伍建设严重滞后;接着从发展战略出发,开发大学技能型人力资源日益重要;最后科学分析和决策,努力建立大学高端职业技能人才培育体系,使技能型人力资源成为重要的人力资本。     

人力资本流动的定价机制——基于"球员转会费模型"的研究

借鉴球员转会费模型和信息经济学的信号发送原理,本文探讨流动过程中的人力资本直接定价理论,认为员工人力资本可以通过综合个体特征、前雇主特征和未来雇主特征等三类变量来直接定价。尝试构建直接定价模型,并提出促进人才合理流动、企业应重视人力资本基础数据系统的建设、推广职业人才注册制度等政策建议。     

从人力资源会计到人力资本会计

文章通过对人力资源和人力资本概念的分析,认为人力资源会计应该创新为人力资本会计。并从核算对象、产权主体、收益权、会计理论等方面来进行论证,认为企业的人力资源不应该再认为是企业的一项投资,而应该看作是人力资本所有者对企业的一项投资,人力资本所有者应取得的相应权益,会计理论和会计实务也应该据此有所创新,才能适应知识经济时代下的企业发展。     

2011中国最佳雇主榜单在京揭晓

10月21～22日,第六届中国雇主品牌论坛在北京会议中心隆重召开。会议期间,“2011中国最佳雇主榜单”也在论坛上揭晓。本活动由国际人力资源管理协会、中国雇主品牌论坛理事会、中企联合（北京）人力资源管理中心等单位联合主办,《企业管理》杂志、《职业》杂志、《中国品牌》杂志、English Glasgow UniversityCRMP搜狐财经协办。新华社、《中国劳动保障报》、新浪网等50家知名媒体到会进行采访和报道。300多位专家学者、知名企业家、人力资源界管理精英和权威媒体人士等出席参加了本届论坛。     

人力资源管理系统与人力资本特性、企业竞争战略的关系

面对全球化经济浪潮,中国低廉的劳动力优势正在日益弱化。要提高劳动生产率,一个重要方面就是人力资源管理,这也正是中国企业越来越重视人力资源管理的原因。本研究将介绍基于人力资本特性的人力资源雇用模式理论、企业竞争战略与人力资源管理系统匹配理论,并以杭州市两大著名企业的人力资源实践为案例,分析实践中如何以两大理论为基础,构建适合企业特征的高效的人力资源管理系统。