小企业的薪酬设计

薪酬是企业人力资源管理和开发中最重要的环节之一.薪酬泛指一切报酬,包括金钱报酬和非金钱报酬.金钱报酬又可以分为直接现金收入和间接金钱报酬.直接现金收入包括基本薪酬、奖金和以现金发放的补贴;间接金钱报酬包括工作餐、社会保险等.非金钱报酬指休假、培训等.科学合理的薪酬设计,对激励员工、吸引人才进而提升企业的竞争力至为关键.     

小企业的薪酬设计

薪酬是企业人力资源管理和开发中最重要的环节之一。薪酬泛指一切报酬,包括金钱报酬和非金钱报酬。金钱报酬又可以分为直接现金收入和间接金钱报酬。直接现金收入包括基本薪酬、奖金和以现金发放的补贴;间接金钱报酬包括工作餐、社会保险等。非金钱报酬指休假、培训等。科学合理的薪酬设计,对激励员工、吸引人才进而提升企业的竞争力至为关键。 小企业在资金、规模、企业知名度等方面同大企业相比,明显处于劣势。小企业在创业之初,最直接的制约就是     

薪酬管理的变迁研究

薪酬涵盖了员工为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入,完善的薪酬管理体系对企业的员工有着极大的激励作用,对薪酬的历史变迁和发展趋势做了深入研究。     

薪酬管理的变迁研究

薪酬涵盖了员工为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入,完善的薪酬管理体系对企业的员工有着极大的激励作用,对薪酬的历史变迁和发展趋势做了深入研究。     

对大学生创业的薪酬与激励的探究

<正>一薪酬与激励的理论介绍1.薪酬与激励的基本概念。薪酬:为了回报和答谢企业员工对企业所做出的贡献所给予的一些奖励。激励:通过奖励来刺激员工的积极性。分类:依据薪酬的发生机制,可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬则是以奖金或实物奖励的形式发放到企业员工手中,而内在薪酬则是以在公司内部职位的晋升等形     

并联多通道工资体系

薪酬是员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入。在企业实践中,员工的薪酬一般包括工资、奖金、福利三大部分。其中,工资是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的比较稳定的经济收入。工资一般不随员工月度绩效的变化而变动,是相对固定的,因此常被称为固定     

我国企业薪酬管理中存在的问题及对策研究

一、薪酬与薪酬管理概述 薪酬,是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利,可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬;可变薪酬是薪酬系统中与效益直接挂钩的部分,有时也被称为浮动薪酬或奖金;间接薪酬是指员工福利与服务.     

我国国有上市公司高管员工薪酬差距的影响因素分析

国有企业高管员工薪酬差距是当前影响我国社会和谐的重要问题之一。本文调查发现,我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现不断加大趋势,国有上市公司高管员工薪酬差距与公司的经营业绩显著正相关,说明当公司的业绩上升时高管将获得更高的薪酬,企业业绩上升的好处主要是高管获得了。我们还发现,控股股东的股权集中度和董事会规模能在一定程度上起到制约薪酬差距加大的作用。本文建议进一步加强国有控股股东及董事会对薪酬的制约作用,并改进当前我国较单一的业绩薪酬激励制度,在高管薪酬激励制度设计中可以考虑员工薪酬及福利改善等因素,从而促进企业提高员工待遇,缩小高管员工薪酬差距。     

企业薪酬制度的设计

薪酬是员工给企业工作而得到的回报。薪酬主要包括外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是指可以最终用货币计量的收益，包括工资、奖金、福利、股权收益等。内在薪酬是指由职务性质和工作条件带给员工的无法用货币计量的收益，如成就感、和谐的人际关系、受尊重感、弹性工作时间等。本文讨论的是外在薪酬。     

国内外薪酬激励机制比较与运用探讨

薪酬激励是管理者的基本职能之一,薪酬激励机制的好坏直接影响到企业的成败.文章通过对国有企业、民营企业、外资企业的薪酬激励现状进行分析,探讨奖金、津贴、福利等薪酬的综合利用,提出建立一套切实可行的激励对策,充分调动员工的工作积极性,使其充分发挥潜能并能保持对企业的忠诚度,是企业的当务之急.     

人力资源管理--企业怎样才能留住人才

企业怎样才能留住人才,是现代人力资源管理的一个热门课题。本文从企业人才流失的原因入手,有针对性地提出了合理的薪酬及奖金激励机制;营造包容性强、积极向上、团结协作的企业文化;因人定岗,人尽其才;用企业良好的发展远景激发员工的企业认同感;以人为本,做好人才的激励感化工作;实现企业发展和员工的双赢;不断提高管理者的素质等对策。     

绩效考核促进企业薪酬管理

<正>绩效考核和薪酬管理,是人力资源管理中的两个重要组成部份。如果能将两者有机的结合起来,利用绩效的结果决定员工的薪酬中奖金发放,达到发挥薪酬对员工的激励作用。因此,建立科学合理的员工绩效考核机制与薪酬管理机制,是发挥最佳员工激励效果,造就一支国际一流,国内第一的钻井施工队伍,实现公司的可持续发展的重要手段。而人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素之一,薪酬管理作为人力资源管理的一个重要工具,也是激励员工的最主要的因素之一。随着企业改革的不断深化,公司在薪酬体制     

地勘企业如何实行有效的激励措施

<正>长期以来,激励结构性失衡和强度不足问题一直困扰着中国企业,使得企业发展的根本动力问题没有得到很好的解决。表现在形式上就是强调荣誉、政治地位的提升,轻视、忽视经济激励;后期物质激励虽在广泛采用,但尚未建立起科学、有效的薪酬激励方式。在许多国企,特别是大型国有企业,其薪酬激励没有摆脱计划经济的薪酬模式,多数仍沿用原有的岗位效益工资制度;其薪酬激励产生的方式也不尽科学,仍由劳动部门来确定企业的工资总额,核定企业领导人与一般职工的工资比例,等等。在过去的计划经济体制下,只强调精神的作用而在物质报酬上"吃大锅饭",伤害了员工的工作积极性。在市场经济的条件下,又往往忽视了精神方面的激励,一切都想用钱来解决问题,动辄扣奖金,同样会伤害员工的积极性。僵化的薪酬激     

基于关键业绩指标的企业员工薪酬模式探讨

在当前社会,企业的竞争更突出地表现为人才的竞争。如何留住关键员工,保持企业的核心竞争能力成为企业的重要课题。许多企业力求建立起科学有效的薪酬模式将薪酬与企业战略目标、企业业绩、员工绩效考核以及员工发展联系起来。为此,本文探讨基于关键业绩指标的企业员工薪酬模式,将奖金分配与建立在KPI指标体系上的绩效考核结果挂钩,改变原有的固定工资模式,通过固定工资与绩效奖金相结合的方式激励公司全体员工长期奋斗,激励他们为公司创造     

薪酬激励、薪酬差距与公司业绩*--基于广西上市公司2010-2012年数据的研究

以2010-2012年27家广西上市公司的样本数据进行实证检验发现：第一,高管现金薪酬激励效果最优,其次是员工现金薪酬激励效果,高管股权薪酬激励不仅不能提升公司业绩,反而降低了公司业绩;第二,高管-员工薪酬差距与公司业绩呈“倒U型”,即随着高管-员工薪酬差距的增加,公司业绩逐渐增长,但当高管-员工薪酬差距增加到一定程度后,再持续加大薪酬差距会导致业绩的下降。因此建议：一是继续重视现金薪酬激励的作用,不仅体现在高管现金薪酬激励的运用上,还体现在员工现金薪酬激励的运用上;二是在制定薪酬政策时,要关注公司高管-员工的薪酬差距,避免薪酬差距过小和过大所带来的负面影响。     

薪酬激励、薪酬差距与公司业绩——基于广西上市公司2010—2012年数据的研究

以2010—2012年27家广西上市公司的样本数据进行实证检验发现:第一,高管现金薪酬激励效果最优,其次是员工现金薪酬激励效果,高管股权薪酬激励不仅不能提升公司业绩,反而降低了公司业绩;第二,高管—员工薪酬差距与公司业绩呈"倒U型",即随着高管—员工薪酬差距的增加,公司业绩逐渐增长,但当高管—员工薪酬差距增加到一定程度后,再持续加大薪酬差距会导致业绩的下降。因此建议:一是继续重视现金薪酬激励的作用,不仅体现在高管现金薪酬激励的运用上,还体现在员工现金薪酬激励的运用上;二是在制定薪酬政策时,要关注公司高管—员工的薪酬差距,避免薪酬差距过小和过大所带来的负面影响。     

基于动态股权激励模型的员工岗位分配新模式

动态股权激励模型原用于对传统股份制单纯按股分配方式缺陷的修正,但式中股权比例可以虚拟股权的方式衍生为其他比例结构,故可广泛应用于其他收入分配的计算。本文以员工岗位分配为视角,比较了动态股权激励模型与其他几种主要薪酬模式下员工岗位薪酬的计算,供企业人事工作者参考。     

激励工具互补性与替代性研究——基于中国上市公司的实证检验

组织内部的激励有许多种方式,高管薪酬政策是其中一种试图使高管行为选择与股东利益相互匹配的激励机制。其中有风险的奖金和股权报酬才是薪酬方案中真正具有激励性质的部分。本文基于2007年至2011年中国上市公司面板数据,实证检验分析了公司高管的现金薪酬、股权激励等变量对公司绩效的影响,特别关注高管薪金和股权激励这两个激励工具之间的互补性或替代性关系。结果发现：上市公司激励工具之间可能并非是互补的,而是替代的关系。     

薪酬激励在企业人力资源管理中的误区及其矫正

薪酬作为企业对员工付出的直接回报,它反映了一个员工工作与责任等方面的基本情况.薪酬的多少标志着一个员工的才能、积极性和贡献的大小,象征着员工的地位和荣誉.薪酬激励不单单是金钱激励,实质上它是一种很复杂的激励方式,他隐含着成就激励,地位激励等.巧妙地运用薪酬激励方式,不但能激发员工的高昂士气与工作热情,还可以吸引外部的高级人才,为企业的发展注入活力.尽管薪酬激励不是员工激励的唯一手段,也不是最好手段,但却是一个非常重要,最易被人运用的方法.     

上市公司股权激励问题管窥

股权激励制度作为长期激励机制，同短期激励、企业福利和员工薪酬一起，构成一套完整的企业对管理层和员工的激励体系。良好的股权激励机制能充分调动经营者的积极性，将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短期行为，使其更加关心企业的长远发展。