高管团队断层线对企业绩效的非线性影响——基于CEO权变管理的研究视角

高管团队被认为是影响企业战略和绩效最为重要的内部因素之一，因而一直是战略理论研究重点关注的焦点。以往的高管团队－企业绩效研究多关注人口统计、团队多样性等特征的影响，但是鲜有定量研究涉及团队断层线以及CEO权力变化的影响。以我国沪深股市240家高新技术企业为样本，通过定量分析的方法探究了高管团队断层线（TMT Faultlines）与企业绩效的非线性关系以及团队管理者的权力特征对二者关系有何影响等问题。数据分析结果表明，不同类型的高管断层线与企业绩效的关系存在差异，其中任务相关断层线与企业绩效间呈现倒U型关系，而社会分类断层线与企业绩效间呈现U型关系。数据分析还表明，CEO权力会负向调节高管团队断层线与企业绩效的关系，减弱了任务相关断层线的积极效应和社会分类断层线的负面影响。该研究对于整合高管团队认知资源以及深化后续的理论研究有重要的借鉴意义。     

国外高管团队人口特征与企业绩效关系研究新进展

长期以来,高管人员作为企业最重要的资源备受研究者们的关注,Hambrick与Mason(1984)提出的高管团队梯队理论为有关高管团队对企业绩效作用机制方面的实证研究提供了理论依据。早期的研究认为,高管团队人口特征与企业绩效存在直接的相关性,而近年来的研究则发现高管团队人口特征对企业绩效的影响可能并非是简单的直接相关,更有可能受到一些中间变量的调节,从而激发研究者们从团队运作过程着手,研究高管团队人口特征影响企业战略与绩效的“黑箱”(blackbox)问题。本文对基于人口特征的高管团队研究现状进行了回顾,并提出了进一步研究的发展方向。     

基于团队过程视角的董事会与企业绩效关系研究述评

关于董事会与企业绩效关系的现有研究主要把董事会特征(如规模、多样性等)作为衡量董事会的替代变量,探讨董事会对企业绩效的影响。这类研究将董事会视为"过程黑箱",忽视了董事会的内部运行过程。本文对西方学者的董事会过程研究和相关理论基础进行了综述,构建并阐释了基于团队过程的董事会与企业绩效关系的研究框架,最后指出了该视角对我国企业实践的启示意义,并展望了该领域未来的研究方向。     

高管团队背景与企业并购绩效的实证研究

文章以2013~2017年A股上市公司的数据为样本,实证验证了高管团队的人物特征与企业并购绩效的关系。研究表明,高管团队具有法律职业背景与企业并购绩效之间显著正相关;高管团队具有海外工作经历背景与企业并购绩效之间显著正相关,给企业的人才管理提出了实际性的意见。     

民营上市公司产业多元化、企业绩效和高管薪酬的相关性研究

选取截至2008年底的107家深圳中小企业板上市的民营公司作为研究样本,对民营上市公司产业多元化、企业绩效和高管薪酬之间的关系进行了研究。采用了赫芬达尔指数法对产业多元化进行分类,并进一步对其相关性进行实证分析,研究表明:民营上市公司高管薪酬与企业绩效和公司资产规模存在显著正相关关系;而民营上市公司产业多元化与高管薪酬的正相关关系并没得到实证支持;产业多元化对高管薪酬与企业绩效之间的关系有调节作用也不具有显著影响。本研究对民营上市公司高管薪酬改革提供相关指导。     

市场化进程、企业绩效与高管过度隐性私有收益

制度环境是影响我国高管薪酬契约发挥激励作用的重要因素,本文以市场化进程为背景,检验企业绩效与高管过度隐性私有收益之间的关系,并探究市场化进程对上述关系的影响。研究发现：由于我国上市公司高管隐性薪酬契约普遍缺乏有效设计和监督,企业上期绩效与本期高管过度隐性私有收益负相关;随着市场化进程深入,民营企业绩效与高管过度隐性私有收益之间的负相关关系显著缓解,并且当民营企业高管权力较大时,市场化进程能够更加有效地抑制企业绩效与高管过度隐性私有收益之间的负相关关系,但是上述关系在国有企业中并未得到有效改善。进一步检验发现,市场化改革促使企业绩效和高管现金薪酬之间的相关性不断提高。本文的研究结果有助于揭示市场力量在提高高管薪酬契约激励有效性时发挥的作用及遇到的困难,为抑制国企高管过度隐性私有收益提供合理建议。     

文化企业高管团队特征与财务绩效关系的实证探讨

文化企业和一般企业是不同的，它有着自己的特点。文化企业的产品往往是具有经济形态以及意识形态的，因此对于文化企业而言，拥有一个优秀的高管团队对于企业的财务绩效以及产品发展和创新都有着相当大的帮助。而要让作为文化企业管理核心的高管团队发挥出自己真正的力量，就需要对文化企业中高管团队的特征进行研究，并且对企业高管与财务绩效之间的关系进行分析，从而能够更好地让文化企业高管团队为企业服务。     

基于空间视角下的高管团队稳定性与企业技术创新

基于企业技术创新存在空间效应,使用传统的多元线性回归模型进行实证研究可能会存在有偏估计,本文以我国2004-2016 年沪深两市A 股上市公司为研究样本,通过构建绝对地理距离和相对时间距离的空间权重矩阵,运用空间计量分析技术,实证考察了高管团队稳定性与空间关联对企业技术创新绩效的影响。研究发现,一方面,高管团队稳定性越强的企业在技术创新绩效方面越好。另一方面,高管团队稳定性与技术创新绩效存在区域内的空间溢出效应,同一地区的高管团队稳定性对本地区的技术创新绩效有显著的提升作用,本地区的高管团队稳定性受到相邻地区高管团队稳定性的影响,而高铁的开通使得该空间效应更为显著,即使绝对距离较远的地区也能对本地区高管团队稳定性产生空间作用。本文的研究结果对全面认识高管团队稳定性的重要性,促进地方企业技术创新具有重要的政策含义。     

高管权力、股权激励强度与企业绩效研究

随着上市公司薪酬制度改革,高级管理层的薪酬从单一的货币形式渐渐转变为多样化薪酬形式。此时,高管权力、股权激励强度与企业绩效的相关性就引起社会各界广泛关注。通过研究高管权力对股权激励强度以及经营绩效的关系,进一步完善企业内部代理机制,缓解高管与股东之间的利益冲突,引导上市公司发挥公司治理机制在股权激励计划制定中的监督作用,限制高管人员滥用权力,以期能够为上市公司带来良好的经营管理氛围。     

中国上市企业高管激励与企业绩效——基于物流行业的实证研究

以我国沪深两市中83家物流业上市公司为样本，对我国物流业的高管激励与企业绩效关系进行了实证分析。选取高管激励里面最主要的两种方式薪酬激励及股权激励，选取净资产收益率及每股收益作为上市公司企业绩效的衡量指标，对高管激励对企业绩效的作用进行了假设检验。实证结果表明，我国物流企业高管年度报酬与企业绩效显著正相关，然而高管股权与企业绩效并没有表现出相关性。研究结果为我国物流业的高管激励提供了一定的决策参考，同时也为物流业发展的相关研究进行了有益补充。     

CEO任期与企业绩效关系模型探讨

本文总结了CEO任期与企业绩效间关系经典理论模型的要旨及成因,概括了以企业与环境匹配度、CEO变革态度和高管团队风险倾向等为中间变量的间接关系模型,并指出了现有研究在方法和产业环境因素界定上的不足;然后,在此基础上提出了CEO任期与企业绩效关系的综合理论模型,强调指出了产业市场因素对CEO任期与企业绩效关系的调节作用;最后对CEO任期与企业绩效关系模型在我国产业市场环境下的研究前景进行了展望。     

高管离职的影响因素研究——基于模糊集的定性比较分析

高管是企业运营的核心人物,其离职影响着企业的人员管理和业务运营。有效保持高管团队稳定性对企业有着重要意义。以我国2012—2021年87家上市公司的高管离职事件为样本,运用模糊集的定性比较分析方法（fsQCA）探讨个体、组织、环境特征对企业高管离职的联动效应,研究发现：不同影响因素的合理组合会以“殊途同归”的方式引发企业高管离职;关系冲击和高铁开通是主导性条件变量;薪酬差距、历史绩效以及空气质量是辅助性条件变量。因此,建议企业从整体性视角出发制定保持高管团队稳定性的政策,开展薪酬管理工作时注重激励性与公平性的统一,加强与高管的沟通,提高环境绩效;政府应做好环境治理工作,提高并保持区域环境质量。     

高管的年龄异质性、过度自信与企业成长性——基于A股制造业上市企业的经验数据

本文运用了2008-2014年A股制造业上市公司的高管团队的个人背景以及公司财务方面的数据,分析了在不同产权性质下管理者年龄异质性、过度自信以及企业成长性的关系。本文的研究结果表明：国有制造业企业高管团队年龄异质性与企业成长性负相关,非国有制造业企业高管团队年龄异质性与企业成长性正相关。国有制造业企业高管团队过度自信与企业成长性负相关,非国有制造业企业高管团队过度自信与企业成长性正相关,同时管理者年龄异质性与管理者过度自信之间存在着不显著的负相关关系。结论丰富了管理者特征与企业成长性的相关研究,同时也从高层管理者的角度为我国制造业的健康发展提供了宝贵的意见。     

高阶理论:企业慈善捐赠研究的新视角

企业慈善捐赠逐渐发展成为企业与社会交叉领域研究的热点问题,但已有的研究却很少考察企业高管团队对企业慈善捐赠决策的影响作用。而高阶理论是高管团队研究的主导范式。因此,高阶理论为企业慈善捐赠研究提供了一个新的研究视角,可以通过研究高管团队的背景特征变量与企业慈善捐赠行为的关系来深入揭示高管团队对企业慈善捐赠决策的作用机理。     

高管团队职业特征与上市公司内部控制质量——基于结构方程模型的实证研究

已有文献探讨了高管团队特征对内部控制质量的影响,但由于相关各变量都属于无法根据某一显性指标直接测量的潜变量,普遍采用的多元回归分析方法难以精确反映各变量间相互作用机理与结构关系。以沪深两市主板上市公司为研究样本,通过结构方程模型实证检验了高管团队职业特征对公司内部控制质量的影响以及CEO权力的调节作用。研究发现:高管团队职业特征与内部控制质量正相关,进一步研究发现,较强的CEO权力会弱化高管团队职业特征与内部控制质量的关系。     

基于董事会特征调节效应的技术创新与企业绩效研究

技术创新有助于提高企业生产与经营能力,获得新的核心能力,董事会作为企业最高权力机构,是联系股东与经理层的重要纽带。本文从董事会特征作为调节变量的角度出发,详细评述技术创新、企业绩效、董事会特征三者之间的关系,指出我国应优化董事会治理,加强独立董事管理;并且我国未来着重关注技术创新与企业绩效之间调节变量的作用。     

钢铁行业上市公司治理与企业绩效研究——基于上市公司经验数据的实证分析

文章通过对134个样本2006——2015年的数据,具体分析钢铁行业上市公司股权结构、董事会治理、高管激励对企业绩效的影响,发现钢铁行业上市公司的公司治理水平对其绩效具有显著影响;本文采用因子分析法构造公司治理综合指标G1和企业绩效综合指标AI,实证研究结果表明,公司治理综合排名提高可以让企业绩效也同样提高。     

创业板高管离职与企业绩效、资本结构的相关性研究

本文从研究创业板高管离职与资本结构、企业绩效的关系角度出发,选取了104家公司自上市以来至2011年的数据进行统计分析,实证研究结果表明,企业规模和企业盈利能力对企业的资本结构有显著影响,企业绩效和股权集中度对企业资本结构也具有显著影响,而创业板上市公司的高管离职并未对企业绩效和资本结构产生调节作用.     

薪酬差距、企业绩效与晋升机制——高管薪酬锦标赛的再检验

本文利用2005至2008年中国沪深A股上市公司36450条高管薪酬数据,检验了高管薪酬锦标赛在中国企业中的存在性和激励性.研究发现:中国上市公司中的高管薪酬锦标赛机制是存在的,但其存在形态和激励效果与西方企业明显不同.从存在形态看,中国公司高管团队内薪酬差距受控股股东性质这样的外生性因素影响较大;从激励效果看,中国公司高管团队内薪酬差距与企业绩效负相关,这种负向关系在有非内部晋升机制的企业中更明显,在有纯内部晋升机制的企业中则不显著.研究结果说明,如果期望高管薪酬产生较好的激励作用,必须建立能将真正具备企业经营管理能力的管理者从企业内甄选出来的机制.     

股份制商业银行治理:基于年报的实证分析

采用2001-2003年间11家商业银行的19个年报样本为依据,对我国股份制商业银行的治理机制及其与银行绩效的关系进行实证分析,发现样本银行股权结构并没有对银行绩效产生影响,董事会规模和高管人员薪酬激励对银行绩效有积极的作用,而独立董事比例和董事会会议次数却对银行绩效产生了负面影响;此外银行规模也是提升银行绩效的重要因素。