人力资本价值及其定价分析

人力资本对企业和国家经济的作用日益凸显,关于如何评价人力资本价值的方法,理论界存在很多不同观点.本文以人力资本所有者提供劳动、形成最后产出作为分界,将人力资本的价值评价分为"事前评价"与"事后评价",从人力资本分类出发,结合不同类型人力资本的特点,提出人力资本的权变定价模型.本模型将人力资本按"职务"与"贡献"两个雏度分为四种类型,对于低职务低贡献的人力资本,其定价以事前评价为主,而高职务高贡献人力资本,其定价以事后评价为主,高职务低贡献以及低职务高贡献人力资本的评价则应结合事前定价与事后定价.这一理论模型避免人力资本评价的"一刀切",为完善人力资本评价理论与实务提供新的思路.     

我国人力资本参与企业收益分配的制度分析

本文认为静态地、抽象地分析企业中人力资本所有权和物质资本所有权谁占支配地位抑或平等是没有意义的。在企业中，人力资本个人收益与企业的总体收益有不同的取向，而非简单地转换。人力资本需要“自己给自己定价”，即靠自身的才干、贡献大小通过有效的机制确定自己从企业收益和剩余收益中分割的多少。因此，设计能够释放人力资本能动性的产权制度和企业治理结构，是中国企业缩小与国外的劳动生产率差距、提高竞争力、加快创新的必然要求。     

基于契约属性研究的人力资本定价模型

从人力资本的特性出发,研究发现人力资本定价的界限是人力资本在企业价值创造中的贡献价值而非其全部价值,还发现人力资本与企业间的契约不仅可以把人力资本的贡献价值从其全部价值中剥离出来,而且决定着人力资本的价值贡献机理.随后,在对企业中人力资本契约属性分析的基础上.创造性地构建出人力资本的契约矩阵,实现了对人力资本价值贡献特征的归类,并最终得出了一种基于契约属性研究的人力资本定价模型.     

关于提高人力资本科学性的研究

人力资本作为一种重要的生产要素，如何对其进行定价是人力资本研究的一个热点问题。无论采取何种定价方法，市场中最终形成的均衡价格对人力资本的载体——人力资本所有者都会产生影响。这些影响有激励和阻碍人力资本所有者贡献其人力资本的两方面作用。本文分析了这些影响产生的机制和导致的后果，并对如何提高人力资本定价的科学性进行了研究。     

管理层收购在我国实施过程中公允性定价问题研究

在我国已实施管理层收购的上市公司中,其股权转让定价均以企业每股净资产为基准。文章通过案例分析,认为这种定价方式有失公允。建议采用自由现金流量法由独立的中介机构评估企业价值,并对管理层人力资本历史贡献进行量化。合理的定价应该是两者的差值除以企业总股本。     

贡献定价法与低价倾销

贡献定价法是指以单位变动成本为最低标准的一种定价方法。由此引出一个争议,贡献定价是否属于低价倾销,就此本文有几点看法。1贡献定价法是短期内一种有效的竞争定价策略贡献是指一个方案能够为企业增加多少利润,贡献定价法是通过贡献的计算和比较,来判断一个方案是否可以被接受的方法。在产量决策中,常常用单位产品贡献这个概念即增加一个单位产量能给企业增加多少利润。短期内如果产品的价格不变,增加单位产品的增量收入就等于价格,增加单位产量的增量成本就等于单位变动成本（固定成本属于沉没成本）,所以,单位产品贡献就等于…     

知识管理中人力资本定价的逻辑起点

阐述了人力资本定价的几个前提性问题。给付人力资本报酬并不是给人力资本进行定价；人力资本定价应该“向后看”，即采用历史成本法；人力资本具有复杂性和相对性，要精确量化是十分困难的。     

基于贡献的人力资本定价机制

人力资本定价,不但与其存量价值有关,而且主要以其外在价值为依据,而外在价值的大小受到其载体的努力水平,信息不对称的影响。这就决定了人力资本定价是一个复杂讨价还价的博弈过程,在这种思想下,产生了基于贡献的人力资本定价机制,它为企业收入分配制度和激励制度的设计提供依据,反过来又影响人力资本定价的实现。     

人力资本对河南省经济增长影响的实证分析

本文采用卢卡斯人力资本外部性模型,基于河南省1989-2009年时间序列数据,对河南省经济增长影响要素进行实证分析.研究结果表明:物质资本投入的产出弹性为0.828,人力存量投入的产出弹性为0.172,人力资本水平投入的产出弹性为0.034,物质资本产出弹性远远高于人力资本产出弹性,说明河南省经济增长主要是依靠物质资本的投入来推动的     

人力资源会计初探——浅论人力资源会计中的三个基本问题

在人才是金的知识经济下，人力资本的力量成为一笔长期为企业所忽视的巨大财富。本文从知识经济与人力资源会计的关系出发，从资产的四项属性来分析人力资源具有资产属性；人力资产的计量应该采用货币性计量和非货币性计量相结合的方法；根据贡献决定受益的原则，人力资本有理由参与企业剩余价值分配的写作根源。