民营科技企业研发人员绩效考核存在的问题与对策分析

民营科技企业核心能力的构建以人力资源为基础,作为人力资源管理核心环节的绩效考核尤为需要受到重视而民营科技企业研友人员活动以其复杂性给企业的绩效考核带来了很大的挑战：文章系统论述了研发人员较普通职工的特殊性,指出因其特殊性而导致绩效考核存在的考核目标单一、方法不合理、激励机制不健全等问题,并提出民营科技企业完善和加强研发人员绩效考核工作的若干对策与建议。     

企业研发人员绩效考核分析——基于模糊综合评价的方法

对企业研发人员进行绩效考核从而达到激励的目标一直是困扰企业的一大难题.本文依据模糊数学的原理,将模糊综合判定法运用到企业研发人员的绩效考核中,并对此进行了评价.     

软件研发人员激励机制研究——以A公司为例

软件研发人员的激励机制的构建和改进是企业发展中一个重要课题。针对小型研发人员激励机制中存在的问题,,提出了相应的改进措施:建立科学的酬薪制度、改进绩效考核体系、建立以培训为基础的职业生涯规划、构建以人为本的企业文化等,以此来提升研发人员的工作积极性。     

高新技术企业研发人员的柔性考评体系的研究

研发人员的绩效考核工作对高新企业的重要性不言而喻.本文提出适合高新技术企业研发人员的柔性考评指标体系,采用AHP(层次分析法)与Delphi 法(德尔菲法)相结合的方法确定考评指标的权重,用模糊数学法对软指标进行量化处理,用逼近于理想解法排出被考评者的优劣顺序.     

高新技术企业研发人员的柔性考评体系的研究

研发人员的绩效考核工作对高新企业的重要性不言而喻。本文提出适合高新技术企业研发人员的柔性考评指标体系,采用AHP（层次分析法）与Delphi法（德尔菲法）相结合的方法确定考评指标的权重,用模糊数学法对软指标进行量化处理,用逼近于理想解法排出被考评者的优劣顺序。     

绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用

事业单位作为国家机构的分支,在服务人民方面发挥着重要的作用.对于事业单位来说,面对激烈的市场竞争,为了激发人员的积极性,需要在人力资源管理中充分利用绩效考核,借助绩效考核激发人员潜能.基于此,文章通过分析事业单位绩效考核的重要性,阐述事业单位绩效考核方式,同时提出事业单位实施绩效考核的具体措施,为事业单位开展绩效考核工作提供参考.     

中层领导人员绩效考核的实践与思考

科学的绩效考核,是充分调动企业中层领导人员工作积极性、主动性和创造性的关键,也是客观评价中层领导人员的有效方法。文章从企业贯彻集团公司第五次干部工作会议精神,完善和实践中层领导人员的绩效考核制度,重点对中层领导人员绩效考核的模型、基本特点和重点环节进行总结。     

研发人员考核成刺猥难题

晚上七点多了，在深圳祥通电子公司人力资源经理林锐的办公室，林锐和技术部经理方良胜正争得面红耳赤，争论的焦点是研发人员是否需要绩效考核。     

医药公司营销人员绩效考核管理探析

<正>营销人员是医药公司营销工作的核心执行者,承担着开拓市场和快速推广产品的重要角色,对提升企业核心竞争力具有重要作用。因此,优化绩效考核管理对于医药公司的发展至关重要。文章针对医药公司营销人员绩效考核管理中存在的问题,以现行绩效考核和薪酬激励方法为切入点进行了分析和总结。通过分析问题成因,提出了解决对策,旨在提高医药公司营销人员绩效考核的效果,并为企业的长期发展提供足够的人才储备。     

浅议现阶段财务人员绩效考核

财务人员是企业组织中的重要组成部分,现阶段各个企业、事业对本单位内部的员工进行绩效管理,财务人员的绩效考核也随之开展。认真分析企业财务人员绩效考核中的微流体,制定科学的绩效考核计划,完善考核工作。     

公立医院行政人员绩效考核现状及对策分析

公立医院绩效改革是国家医改政策的重要内容,而医院行政人员的绩效考核改革关系医院发展。文章分析了现阶段公立医院行政人员绩效考核的现状,并借鉴国内外绩效管理模式,提出了对公立医院行政人员绩效考核的思路,促进职工关注医院和自身发展,改进工作,加强学习,提高自身和行政队伍的管理服务能力和综合素质,为医院发展贡献力量、创造更多价值。     

试论企业绩效考核管理的有效方法与对策

绩效考核管理对于企业发展是必然需求,如何做好相关工作需要相关人员不断总结经验教训、形成新的方法思路。本文概括叙述了企业绩效考核管理存在的不足及相关的方法对策。     

企业员工绩效考核中存在的问题及对策研究

绩效考核制度的建立对于提高员工的工作积极性有着重要的作用和意义,各企业在人力资源管理过程中经常会通过绩效考核制度来进行人员内部管理,促进企业的更好发展.但是就当前我国企业员工绩效考核的实际情况来看,其中还存在不少的问题,导致绩效考核无法有效发挥其作用.本文就企业员工绩效考核中存在的问题及对策进行简要的分析和探讨.     

军工企业研究所研发人员绩效考评指标体系设计

文章以军工企业研究所的特点为切入点,阐述了绩效考核的概念、目的和作用.然后依据SMART原则,针对军工企业研究所的自身特点,构建了军工企业研究所研发人员绩效考评指标体系,并用层次分析法确定了各评价指标的权重,最后进行了一致性检验.     

用绩效考核法提升企业工作效能的探讨

本文通过结合绩效考核法的相关知识点,并分别从记录市政工程施工人员的绩效表现、重点培训内容、绩效评分、对于工程无效工作的分析及解决,以及考核市政工程施工企业的反馈工作等几个方面,详细介绍了绩效考核法在提升市政工程施工企业工作效能上的实际应用情况。通过分析和探究,以期能够给予广大企业人员在采用绩效考核时的一些参考和帮助。     

基于项目与管理导入的企业研发人员动态激励机制设计

企业的研发是推动企业不断变化发展的动力和源泉.企业的研发人员则是企业研发的推动者和中坚力量.目前,很多企业中存在研发人员大批流失和对于研发工作积极性不高的状况,久而久之不利于企业长久发展,使得企业在瞬息万变的市场竞争中处于不利地位.本文主要对项目与管理导入的企业研发人员的动态激励机制进行设计和分析,旨在激发企业研发人员的研发积极性和能动性,提高企业研发人员的工作质量,促进企业能够更好更快的发展.     

研发人员考核成刺猬难题

晚上七点多了,在深圳祥通电子公司人力资源经理林锐的办公室,林锐和技术部经理方良胜正争得面红耳赤,争论的焦点是研发人员是否需要绩效考核。事情缘于技术部在2005年下半年的绩效考核结果的分歧。“技术部开发的一个产品模块,在最后提交使用后, 被证明不符合客户要求而没有上线使用。按常理,部门考核是不合格的,年终奖金的分配受影响肯定是合理的。”林锐对此理直气牡。     

构建中国基层央行行员绩效考核机制的建议

随着中国央行职能的调整，传统人事管理模式下的行员考核越来越难以满足新形势下基层央行的履职要求，现代人力资源管理模式下的行员绩效考核有助于央行分支机构科学、客观评价行员工作业绩，基层央行构建行员绩效考核体制，应从健全相关制度、开发考核系统、构建考核指标体系、转变员工理念等多方面工作着手。     

企业人力资源绩效考核工作管理探讨

随着管理改革的推进,我国很多商贸企业在人员绩效管理上投入了不少的精力和成本,也取得了一定的成果,但仍然存在着一些问题。本文首先分析了绩效的内涵与绩效考核的特征,论述了企业人力资源绩效考核存在的问题与成因,最后建立了企业人力资源绩效考核工作管理的可持续发展体系。     

弱产权与研发人力资本投资激励问题研究

企业研发过程是一个知识创造的过程,研发形成的技术创新成果包括可缔约的显性知识和不可缔约的隐性知识,技术创新成果知识产权的保护存在困难,事前难以基于研发人力资本投资和技术创新知识产权进行缔约,使用完全契约理论研究方法则存在一定的局限性。论文运用不完全契约理论,研究了研发过程中弱知识产权保护下,研究人员的事前研发投资激励问题。研究认为,在不完全契约背景下,研究人员总是存在事前研发投资不足问题。如果存在外部风险投资公司,能够提高研究人员的投资水平;而创新技术知识溢出程度越大,越不利于研发人员作出有效率地投资。创新技术的专用性程度也影响到研发人员的事前研发投入激励,在创新技术为完全专用性技术的情况下,研发人员作出的事前研发投入水平低于在创新技术为通用性技术的情况下的投入水平,但仍能获得部分事后谈判准租。