余世维赢在执行

为什么看似雄心勃勃的计划总是一败涂地?为什么好的决策总是一而再、再而三地付之东流?为什么企业刚刚做大,贯彻却出现问题?为什么付出比计划多了10倍,结果却不到计划收益的1/10？为什么企业陷入怪圈:高层怨中层,中层怪员工,员工怨高层?为什么?执行力不足!     

建立执行文化提升组织执行力

为什么看似雄心勃勃的计划总是一败涂地?——执行力不足!为什么好的决策总是一而再、再而三地付之东流?——执行力不强!为什么付出了许多却得不到需要的结果?——执行力偏差!为什么企业陷入怪圈:高层怨中层,中层怪员工,员工怨高层?——执行力危机没有执行力,就没有竞争力一家成     

管理链条的对接原理

在不少企业的经营管理中,企业高层之间、高层与中层之间、各部门之间、部门内部管理者与被管理者之间,经常会遇到管理环节不通畅的问题。高层正职认为副职没有主动管好自己分管的工作,副职则认为虽有分工,但不知哪些可以自主决定,哪些需要请示正职,只好事事请示;高层认为中层素质偏低,领悟力较差,执行高层决策、决定力度不够;中层则认为高层授权不明确,不知如何执行。部门之间发生扯皮推诿现象,高层认为中层部门缺乏主动工作的激情,部门负责人则认为高层没有明确谁主办谁协办,不便指挥对方工作等;部门内部正副职之间、部门负责人与员工之间…     

执行力问题剖析

观点榜样的力量是无穷的,执行文化的塑造在于高层、中层以及先进员工的共同努力。塑造是第一步,更关键在于高层和中层在工作中的践行。     

联想文化元素

三心论：一般员工要有责任心；中层以上除责任心外．还要有上进心；高层要有事业心，要把联想的事业当成自己的事业。     

酒店业中层人力资源管理

中层是酒店人力资源中的核心员工 酒店中层,狭义上讲是指酒店的部门经理,广义上讲是指酒店高层管理者与一般员工之间的中间领导层,包括"直线经理"(link manager)、主管、领班等中间层次的领导.     

应对招聘"关系户"的不完全手册

又到了年初,各单位大规模招聘新员工的时节又到了。不知你发现没有,只要企业发布招聘信息,形形色色的“关系户”就会从各种渠道纷至沓来。还偏偏有些企业特别欢迎这种“关系户”。《中国企业招聘现状调查》显示：企业中由员工或熟人推荐而来的高层管理者和中层管理者分别占46.17％和50.85％的比例,而一般员工的招聘就更脱离不开这个怪圈,通过“圈子”吸纳的人才高达60.85％。     

什么决定企业卓越

10年前，IBM总裁到中国来，中国移动董事长问：“你很有声望，请教一个问题。员工、股东、客户三者之间谁最重要？”答：“缺一不可。如果非要说谁最重要，员工排第一，有满意的、有幸福感的员工，才会有满意的客户和股东。” 有一句话说：企业成功看高层，企业优秀看中层，企业卓越看基层。     

中层管理者不要做企业发展中的看客

在企业中,高层管理者的主要工作是定战略和把方向,而中层管理者一般是某个领域的专家,例如人力资源经理应该是人力资源专家,研发经理是产品研发方面的专家等等。因此最专业的人群应该是各个中层管理者。然而在很多企业中,中层管理者并没有成为企业的中流砥柱,起到承上启下的作用,而是成为了单纯的传话筒,决策是高层管理者定,行动由基层员工完成,中层管理者成了没有任何责任的看客。     

变革成功靠新型的中层管理者

在任何企业进行变革中、我们不难发现存有两条战线：一方面．基层员工和中层主管想在变革中奋力保住饭碗；另一方面、企业的高层主管则想尽办法推动企业的变革．以求提高业绩。而这两方面的人马都会逐渐发现在变革中举步维艰：高层领导人感到缩手缩脚、因为他们无法通过单纯的裁员．达成所需的业绩增长目标；而基层员工和中层主管则人人自危．无法调整他们的心态和技能、以满足企业高层对变革的要求。 一项研究表明、许多生机勃勃的公司之所以在变革方面表现杰出．最关键原因之一就在于一批新型的中层主管和专业人才，他们才是企业真正的变…     

浅析薪酬设计中应注意的问题和解决方式

某企业为高新技术企业,处于企业生命周期初创期,一方面要解决技术问题,另一方面需要开发最初的产品并在市场上展示.企业原有的薪酬制度包含基本薪酬单元,保障员工基本生活,标准统一.岗位工资,设12个岗级,薪点最高为1000点,最低为100点.工岗位工资由学历或职称决定;中层管理及工序负责人只享有岗位工资不再享受职称或学历工资待遇.工龄工资按周年核算,分自然工龄与本企业工龄.凡在同一职位上的员工执行相同薪酬标准,标准互不交叉,提职才能增薪.辅助薪酬单元是企业对员工的各种补贴和工作环境好坏的综合反映.浮动工资包括绩效,绩效与单位的经营考核情况挂钩,加班根据职工的考勤情况发放.     

借力管理的共同链

<正> 卡内基有句名言:“我的成功不在于我有什么特殊,而是在于我懂得运用一批能力比我更高的人,所以我成功。”管理之道的真正使命,在于懂得借助他人的能量,完成公司委托的盈利目标。高层主管借中层主管的脑力与市场掌握系数,中层主管借基层主管的脑力与体力,基层主管借现场工作人员体力与营销方案,现场员工借本身来发挥机械力与潜力。上自高层主管发挥脑力,下至现场工作人员创造出的机械力与潜力,共同形     

国有企业中层管理人员激励与绩效考核问题研究

国有企业中层管理者承担着承上启下的作用,既是企业制度的执行者也是企业员工的管理者,对公司的发展与壮大具有举足轻重的作用。但是,从当前企业发展的总体趋势来看,对中层管理者的绩效考核工作仍面临许多问题,不利于企业员工工作积极性的提升。基于此,本文以企业中层管理者作为调研对象,对中层管理者的绩效考核问题和对策进行了分析和探讨,期望为企业人力资源管理水平的提升提供一定的参考。     

传授实战技巧 成功培养下属员工

公司每位高层经理和中层经理都有培养下属的职责。但在培养过程中，我们会遇到各式各样的问题，这些问题归结起来，可以总结为以下４点：（１）缺乏有潜力的下属，同时上级没有明确地判断下属能力标准；（２）公司管理目标不明确，所以培养下属的目标也不明确；（３）公司整体人力资源规划和配置失误，使经过培养的下属无用武之地；（４）下属学习的意愿和态度不够。除了这些客观原因以外，很多时候主管对培养下属员工的错误认识也会影响对下属的培养。日本产业训练协会在中层主管训练课程中，提出了对主管进行自我审查的内容，作为检查主管…     

有的放矢的培训之道

在一些企业的培训工作中，往往出现费力不讨好的现象。高层认为；“钱没少花、精力没少投入，是中间管理层没做好”；中层主管则说：“不明白现在的员工到底想要什么”；而一线员工则埋怨：“上面情况不明，瞎给我们吃药”。结果。用心良苦的培训换来大多数人的不满。如何避免类似情况的发生呢？     

企业高层决策及效能提升

企业高层决策的正确与否直接影响到企业的经济效益和社会效益。随着组织环境的不断变化，决策的不确定性越来越大，难度也越来越高。制约科学决策的因素有哪些，如何提升企业高层决策效能，成为经济理论界和企业管理人员普遍关注的热点。企业高层决策及特征决策是管理者为实现组织预期目标，从两个以上可供选择的方案中选择合理方案，并采取行动的分析判断过程。现代企业中，按决策的重要性和作用，决策活动可划分为三个层次：基层决策、中层决策和高层决策。基层决策主要解决作业任务中的问题。中层决策主要解决组织内部各环节活动协调和资…     

精明强干话“中层”

中层领导的优劣是企业高层战略目标能否实现的关键。孙子兵法把“将”列为决定战争胜负的五大要素之一，企业在与外界的角逐中，中层领导就扮演着“将才”的角色。在市场经济条件下，一个英明的企业主帅手下有几个优秀的中层领导，就会产生“如虎添翼”的效果。反之，一个企业主帅尽管智慧超群，没有强有力的中层领导支持，单打格斗也难成气候。如果说企业员工是基础，主帅是大梁，那么中层领导就是立于基石上承上启下的顶梁柱。 企业的中层承受的压力是巨大的，上级的期望目标与来自下面抵触惰性在中层这块领地经常发生冲撞。企业中层领导…     

岛屿新生 培训游戏

企业的运作需要各部门、各层级相互配合、协作,但是中层能否准确领会高层的战略意图?基层能否不折不扣地执行中层的指令?这关系到整个企业的运营是否健康和顺畅。 目标:在游戏中体会公司不同层级承担的责任以及公司内不同角色的员工应该抱有的工作心态。     

企业战略执行力:提高中层管理者“战斗力”

刘备集团的成功让我们看到了战略如果想要很好的执行,我们必须有一支具有战斗力的中层管理队伍。但在现代企业中,由于中层管理者的困惑、高层管理者授权不足、企业机制不完善等原因,导致我国现代企业中层管理者执行力低下。若想解决战略执行力度不够的问题,则需要中层管理者找到自已的角色定位,同时还需现代企业通过厘清授权体系,建立合理的绩效考核机制,优化公司的薪酬体系等方式来提高企业中层管理者的"战斗力"。     

可雇佣性能力导向下的管理人员开发

管理人员是企业的核心员工,企业管理人员的开发一直是企业人力资源开发及管理工作的重点。不同层级的企业管理人员有不同的可雇佣性能力开发路径。基层管理人员重技术培训,高层管理人员重反思和自省,中层管理人员的开发最为丰富和全面。