员工组织支持感与工作满意度、离职倾向关系研究——行业重组视角

通过对电信行业重组后,电信企业员工的调查,探讨组织支持感与工作满意度、离职倾向之间的关系.结果表明:行业重组后,员工组织支持感与工作满意度存在显著的正相关;组织支持感与离职意向存在显著的负相关,工作满意度与离职倾向显著负相关.工作满意度与组织支持感均对离职倾向具有负向预测作用.     

浅谈事业单位员工工作满意度影响因素及解决措施

单位员工的工作满意度是指员工自身对工作的态度,以及在企业单位内的满意程度。有相关研究调查能够表明,当前发展情势下,大部分企业中员工的工作满意度水平普遍较低,不仅影响到工作积极性,甚至会威胁到企业的生存与发展。因此,探究事业单位中员工工作满意度的影响因素,能够利于管理人员发现原因,及时采取有效的措施来提高员工的工作满意度。     

建筑企业员工离职倾向影响因素统计分析

以383个建筑企业员工为研究样本,运用描述性统计、相关分析及回归分析等统计方法对企业员工离职倾向影响进行了分析。数据资料均来源于问卷调查及深度访谈,通过分析发现工作满意感和组织认同等变量,是影响员工离职倾向的重要因素。建筑企业管理层应切实关注并采取措施,努力改善这些重要因素,以减少自愿离职的数量。     

组织支持感与组织承诺——基于职业成长与组织公平的研究

本文以25个省份400名员工为样本,从员工感知角度评价组织支持对组织承诺的影响,并引入职业成长和组织公平作为中介变量和调节变量构建研究模型。实证结果表明：组织支持感直接对组织承诺产生显著正向影响;职业成长在组织支持感与组织承诺之间起到部分中介作用。深入研究显示,组织公平在组织支持感与职业成长及组织支持感与组织承诺之间均发挥调节效应,且在组织支持感与职业成长之间的调节效应更显著。研究结论对提高组织支持有效性、促进员工职业成长、维持员工内心公平有重要意义。     

关注员工职业压力

企业的第一资源是人力资源。企业组织运作是否顺畅,取决于组织内不同阶层人员的精神状态,全体员工是否经常处在宽松的工作环境中,是否以一种轻松的心境、饱满的精神投入工作,都不同程度地影响着企业的效率和效益。改革开放以来,全国电力系统先后推行了厂长负责制、经济责任制、股份制、全员劳动合同制、养老保险制、医疗保险制等一系列改革措施,曾经为调动电力企业员工的劳动积极性起到很大作用。这可谓是对电力行业劳动者潜在能量的一次发掘。电力企业全面走向市场经济后,竞争机制的建立并不断强化后,不仅仅给电力企业尤其是发电企业带来了…     

石油企业员工满意度影响因素分析及实证研究

建立了影响员工满意度因素的三层次指标体系,给出了满意度问卷设计及调查方法.最后.以某石油机械制造企业为例,对该企业的员工满意度进行测评.测评结果为该企业提升内部管理水平,增强企业凝聚力与竞争力提供了理论支持.     

组织支持感研究述评

组织对于员工的关心和重视是导致员工愿意留在组织内部,并为组织做出贡献的重要原因.组织支持感高,员工就会为企业付出更多的努力.本文通过分析组织支持感的研究状况,评述相关的研究文献.分别从组织支持感的内涵、洲量量表、影响因素和对员工行为的影响四个方面进行探讨.进而提出后续研究的方向和问题.     

高绩效工作系统、工作倦怠对员工离职倾向的影响研究

本文基于员工感知的视角,以工作倦怠作为中介变量,探索员工感知的高绩效工作系统对离职倾向的影响机制。通过来自企业256 个有效样本的实证研究发现,员工感知的高绩效工作系统与离职倾向显著负相关;工作倦怠及其子维度情感耗竭、玩世不恭与离职倾向显著正相关,而子维度成就感低落与离职倾向相关性不显著;工作倦怠在员工感知的高绩效工作系统与离职倾向之间起部分中介作用;员工感知的高绩效工作系统可通过影响员工的情感耗竭、玩世不恭情绪,间接对离职倾向产生影响,而成就感低落的中介效应不显著。     

高技能人才薪酬激励效果的实证研究——基于薪酬激励对工作满意度和工作绩效的影响

高技能人才是人才队伍的重要组成部分,是企业的生力军.高技能人才的薪酬激励是薪酬管理的核心议题.文章研究了高技能人才的薪酬激励、工作满意度与工作绩效的影响关系.运用实证研究方法,引入与工作绩效密切相关的员工工作满意度作为中介变量,建立薪酬激励、员工工作满意度和工作绩效的关系模型并进行分析.分析结果显示企业的薪酬激励对于高技能人才工作满意度有显著的影响,并且保健性薪酬对于员工工作满意度的影响较激励性薪酬影响作用大,并且薪酬激励通过员工工作满意度对工作绩效产生作用.研究结果为企业提高高技能人才薪酬激励,改进工作绩效提供了理论依据.     

员工职业枯竭的影响因素及应对策略分析——基于角色压力视角

职业枯竭又称"职业倦怠""工作倦怠"等,它是指人们在工作时产生的慢性情绪和人际压力的延迟反应。由于当前人口数量的剧增、就业市场的激烈竞争和角色压力的不断加大,职业枯竭问题悄然而至,成为困扰员工的一大难题,越来越成为人们日常工作和生活中不可回避的问题,也是当前组织行为学领域重要的研究议题,本文从角色压力的视角,总结并概括了角色压力的理论来源,并对职业枯竭的概念、影响因素及应对策略进行分析,进而有效降低职业枯竭问题的产生,从而更好的调动员工的积极性,同时对组织的长远发展也具有重大的现实意义。     

员工工作压力及其管理对策研究

经济全球化的步伐越来越快，知识技术的更新更加频繁，这一系列因素使人们感受到越来越多的压力和紧迫感。工作压力正在向人们袭来。并有愈演愈烈之势。英国《金融时报》报道称，在英国有500万人感觉工作压力“非常大”或“极大”．与压力有关的多种问题让各机构每年耗资37亿英镑。在中国，虽然还没有专门的机构对工作压力所带来的直接和间接的经济损失进行估计．但是，     

信用伦理视角下的职业经理人问题研究——基于新疆职业经理人的问卷调查

自20世纪90年代以来,我国经济迅猛发展,取得了令人瞩目的成就。尤其是职业经理人的引入及其队伍的不断壮大,更令其锦上添花。但随其快速发展的同时信用危机等道德缺失问题层出不穷。文章作者通过问卷调查分析总结出当前影响职业经理人发展的因素,并从信用伦理的视角切入,着眼于对信用理念内在德性自律引导的挖掘,又致力于信用的外在制度安排和他律强制性规则的建设,从而将自律与他律结合共建社会道德共同体：     

员工的健康是企业最大的财富——神东煤炭集团职业健康工作纪实

企业的根基在员工．而员工的根基在健康．所以员工的健康不仅是企业的巨大财富．更是企业发展的基本追求。神东煤炭集团围绕“人本和谐”的企业核心价值观,时刻不忘让广大员工共享企业改革发展成果．为公司科学发展营造良好的氛围．以实际行动彰显企业对员工的重视．传递企业对员工的关爱。     

高绩效工作系统对员工敬业度的影响机制研究——被调节的中介效应

本文以20家企业的467名员工为样本,运用层级回归分析方法和Bootstrap方法验证了个人-组织契合和心理契约破裂对高绩效工作系统和员工敬业度关系的影响。研究结果发现,高绩效工作系统能够显著提高员工敬业度;个人-组织契合在高绩效工作系统与员工敬业度之间起着部分中介作用;心理契约破裂在个人-组织契合与员工敬业度之间起着负向调节作用,即与高心理契约破裂水平相比,低心理契约破裂的情境下个人-组织契合对员工敬业度的影响更大;个人-组织契合对高绩效工作系统与员工敬业度的中介效应的强弱受到心理契约破裂水平高低的影响,即与高心理契约破裂相比,低心理契约破裂的情境下个人-组织契合对高绩效工作系统与员工敬业度的中介作用更强。     

职业压力管理是当前电力企业政治思想工作亟待研究解决的课题

<正>当前,电力企业正处于一个关键而特殊的发展机遇期,中国快速稳定发展的经济形势为电力企业提供了难得的发展机遇,激烈的市场竞争又使电力企业面临着严峻的生存发展挑战。企业内     

学习贯彻中央企业提高选人用人工作满意度座谈会精神 进一步深化武钢干部人事制度改革工作——王振有书记在武钢领导人员学习研讨班上的报告(摘登)

一、全面贯彻中组部、国资委关于深化中央企业干部人事制度改革的一系列重要指示精神。坚定不移地深化武钢干部人事制度改革 1、认真总结“十一五”期间武钢干部人事制度改革经验．进一步增强新形势下推进改革的责任感和紧迫感     

员工绿色行为多路径驱动机制研究——基于个体感知视角

在中国语境下,员工绿色行为表现形式存在扩展性,学术界对其影响因素未形成统一认知。本文从员工个体感知视角,通过访谈和问卷收集资料,运用模糊集定性比较分析方法,探索了外部因素、组织因素和个体因素对员工绿色行为的联合效应。研究表明：个体感知视角的绿色行为主要包括环境保护和安全健康两个方面,提炼出七个影响因素并将其划分为三类;外部因素、组织因素和个体因素形成了影响员工绿色行为的多种组态形式,表现为“殊途同归”的特点;作为组织因素的组织促进以核心条件出现在三个组态中,是员工绿色行为的重要推动力;作为个体因素的个体规范以核心条件出现在三个组态中,是员工绿色行为的重要内驱力;组织促进和个体规范具有明显的互补关系;在其他因素作用下,参照群体和习惯便利偏好的组合与绿色风气和结果预期组合可以相互替代,绿色感知和参照群体的组合与结果预期可以相互替代,绿色风气与绿色感知的组合和习惯便利偏好可以相互替代。本文从组态视角解释了员工绿色行为的差异化路径,弥补了传统统计分析对员工绿色行为解释单一性问题,为有效促进员工工作过程中的绿色行为提供了理论依据。