第四部分绩效考核与绩效管理系统

1 绩效考核与绩效管理论准备 1.1 绩效考核与绩效管理基本知识 1.1.1 概述 绩效考核与绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议,来实施一个双向式互动的沟通过程.该协议对员工的工作职责、工作绩效如何衡量、员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作绩效、员工的工作对公司目标实现的影响、找出影响绩效的障碍并排除等问题做出了明确的要求和规定.     

对绩效管理与绩效考核体系的探讨

<正>绩效管理是根据企业员工与企业管理人员之间达成的协议而实施的双向的沟通过程,这个协议明确规定了企业员工相应的工作职责、衡量工作绩效的标准,通过绩效管理活动,可以完善并且不断提高员工的工作绩效水平。绩效管理活动涵盖了绩效计划的制定、与员工之间的沟通、企业绩效考核、薪酬管理以及人事调整等各个阶段,包括事前计划、事中管理以及事后考核评价,     

浅论现代企业绩效管理体系

现代人力资源管理理论提出了绩效管理的概念。绩效管理是一个持续的交流过程,该过程通过员工和其直接主管之间达成协议来确保完成,并在协议中对未来工作达成明确的目标和统一的理解,将可能受益的组织、各级主管和员工都融入到绩效管理系统中来。绩效管理将企业战略目标分解到各个业务单元,进而分解到个人。通过对每个员工的绩效进行计划、辅导、改进和提高,促进整个企业绩效目标的实现,生产力和价值随之提高,企业由此获得竞争优势。     

浅谈绩效反馈与绩效考核

绩效考核是指对员工的工作绩效进行考核和评价的过程,它是以特定的结构化的管理制度和工作程序来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果。通过对员工有关的特征、行为和员工工作结果等实际绩效的考核，对员工的绩效做出客观全面的评价。绩效考核是一种贯穿于工作全过程的管理行为，它不仅仅要对员工的绩效做出科学的考核与评价，了解员工可能的潜力，     

员工绩效管理——月度工作考核法

绩效管理是企业对员工的工作业绩，包括工作数量和工作质量等，以及工作能力、工作态度进行评价，同时运用评价结果来整合与激活人力资源管理的各项职能活动，通过不断改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。绩效考核的方式方法多种多样，有德能勤绩考核法、目标管理考核法、关键绩效指标（KPI）考核法、全视角（360°）绩效考核法、HU绩效考核法、平衡积分卡等等，企业应结合自身的实际情况，     

事业单位绩效考评的探讨

绩效考评是通过对员工工作绩效进行有效考核与控制、获得反馈信息,为管理者的管理活动提供依据,从而促进组织目标顺利实现。不断健全和完善事业单位绩效考核制度,对充分发挥员工潜能,提高工作效率     

绩效管理与员工职业生涯发展

我们《民营企业员工职业生涯发展与规划》课题组在对深圳、广州、南海和花都等地的一些民营企业的调研中,发现大多数企业在员工绩效管理和职业生涯发展上陷入一个误区,即认为绩效管理就是绩效考核．甚至以单纯的绩效考核代替员工职业生涯发展规划。本文针对这一问题．着重阐述了绩效管理与绩效考核．绩效管理与员工职业生涯发展的关系．并指出员工职业生涯发展是绩效管理的终极目标。     

浅谈绩效管理

绩效管理是依据企业员工和他们的主管之间达成的协议,来实施一个双向式互动的沟通过程.该协议对员工的工作职责、工作绩效如何衡量,员工和主管之间应如何共同努力维持、完善和提高员工的工作绩效,员工的工作对企业目标的实现的影响,找出影响绩效的障碍并排除等问题作出了明确的要求和规定.绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、收集数据并分析问题、绩效考评与评价、薪酬管理、员工满意度及积极性、认识决策与调整.     

浅谈企业绩效考核的方法及对策

工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前要对所要考核的员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有这样，我们才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、丁作量如何、需要什么样的工作态度等等。了解这些，在编制绩效考核表时考核者就可以做到有的放矢，不会走过场。     

浅谈企业绩效管理存在的问题和对策

本文归纳了企业绩效管理中常见的误区,介绍了绩效考核与绩效管理的不同侧重点,绩效考核重在真实反映员工的绩效,而绩效管理重在采取适当的途径和方法提高员工绩效,从而实现组织目标和企业对员工的绩效预期。     

实施绩效管理模式初探

绩效考核是人力资源管理的一个核心内容,我们已经认识到考核的重要性,并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力,并通过绩效管理配合公司总体目标,提高公司竞争力,提升员工绩效;通过绩效考核进行激励与淘汰,进一步优化人才机制.     

员工-组织双赢:发展型人力资源管理实践的影响及其作用机制

基于员工-组织双赢的视角,考察了发展型人力资源管理实践对员工工作绩效与工作幸福感的影响及其边界条件与作用机制。获取到53家企业的53名主管和152名员工在两个时间点的有效配对数据,通过多层次线性模型检验发现:发展型人力资源管理实践对员工的工作绩效和工作幸福感有显著正向影响;人力资本在上述过程中发挥了中介作用;组织学习目标导向不仅正向调节了发展型人力资源管理实践与人力资本的关系,并且调节了人力资本在发展型人力资源管理实践与工作绩效和工作幸福感之间的中介作用。     

企业常见的绩效考核误区分析

绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力，是企业赢得竞争优势的中心环节。绩效考核（performanceappraisal）作为企业用来对员工各个方面绩效进行衡量的方法，是对企业员工的绩效进行管理的唯一方法。因此，绩效考核理应成为现代企业的一种高效管理工具，通过对员工工作绩效良莠的评价，并保持对员工的有效回馈来激发员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展和潜力开发，促使企业员工形成一支高效率的团队。在我国的一些企业内部，绩效考核在某些方面已取得了一些初步的成果，但是在绩效考核中也同时存在着不少的误区。本文拟通过对…     

绩效管理在地勘事业单位的运用研究

实施绩效管理对地勘事业单位战略性发展、提高管理效率和发挥员工潜力具有重要意义。本文通过对地勘事业单位绩效管理的运用情况进行梳理,发现当前地勘事业单位存在绩效管理意识淡薄、绩效实施缺乏与员工的有效沟通、绩效考核评价指标不合理及绩效反馈与改进机制不完善的问题。究其原因,内部在于单位管理者对绩效管理重视程度不够、单位管理模式与绩效管理不适应及单位绩效管理知识储备不足;外部在于地质勘探行业的特殊性及绩效管理方式的变革性。针对其原因,本文提出增强绩效管理意识、强化管理者与员工的有效沟通、构建科学合理的绩效考核评价指标体系及完善绩效反馈与改进机制的对策建议。     

突破国企绩考核的瓶颈

在人力资源管理中，绩效考核是一项重要内容。绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观地描述，根据描述来确定绩效的高低。绩效考核的目的，一是作为提高组织管理效率及改进工作的重要手段；二是作为员工改进工作及谋求发展的重要途径；三是人力资源管理系统中各环节的重要依据。人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。     

论国有企业绩效管理中面临的问题及对策

本文针对国有企业绩效管理的现状和问题,从明确企业发展战略与绩效管理目的、成立专门机构为绩效管理提供组织保障、科学设置绩效考核指标等方面提出相应解决对策,引导国有企业与员工进行正确的绩效管理实践,最大程度地激发员工的工作积极性,提高企业的运营效率。     

从绩效考核过渡到绩效管理

在许多企业中,人事部高喊"绩效管理",职能部门"应付了事",企业高层"愁眉不展",员工"莫名其妙",管理者"糊里糊涂"。理解绩效考核与绩效管理的必要性成为当务之急。一、绩效考核概述绩效考核是企业管理者或相关人员在某一段时间中,对企业每一位员工的工作行为成果进行衡量、考核和评价的过程,其目的不是单纯地为了     

关于医院绩效管理的几点思考

绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与实现目标上达成共识，促进员工达到目标的管理方法和促进员工优异绩效的过程，是以绩效考核为主的管理方法。医院通过绩效考核，可以进一步规范医务人员的医疗行为，优化服务流程，     

国有企业绩效管理中存在的问题分析

绩效考核是企业管理者与企业员工之间进行管理沟通的一个主要方式,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的"双赢"。但是目前在我国国有企业中,绩效管理所发挥的作用及意义并不尽人意,本文着重分析了国有企业绩效考核中存在的问题,并提出合理的建议及改进方法。     

国有企业绩效管理中的主要问题与应对思路

绩效管理的实质就是效能管理,主要目标体现在改善企业经营管理方式、合理配置资源、促进员工进行职业规划、最终实现企业的战略目标。目前国有企业绩效管理的主要作用是提升管理水平,促进员工发展,提升企业工作效率及整体效益。部分国企管理者对绩效管理认知不足,或没完全认识绩效管理的作用,对其理解简单化,认为就是采用工资与绩效相结合对员工进行薪酬管理,以奖惩措施为主要方式,督促员工完成工作绩效的目标,依照人事管理理念制定绩效考核指标,缺乏准确的管理目标,致使国有企业绩效管理难以实现预期的目标,对企业的发展反而起到一定的阻碍作用。