探索发电企业文化建设的途径

发电企业因其本身的资源与技术密集性和电力产品的特殊性,而使企业文化建设呈现出行业的独特性,它是发电企业在电力生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式,以及与之相适应的组织机构和一系列制度,体现了发电企业及其成员的价值准则、经营哲学、精神道德、行为规范、共同信念及凝聚力.随着我国电力体制改革的逐步推进和深入,发电企业面临巨大战略环境的挑战,对发电企业文化建设提出了更高的要求.     

"全国企业文化建设深化与推进"研修班讲课稿摘发主管人员的领导式管理与深化和推进企业文化建设

企业文化(Corporate Culture)是一种来自人的内在的力量,它是组织成员默认的价值观,也是思考行为的规范体系.组织成员个人的态度与行为以及彼此间的互动模式,是组织文化的主要展现,它规定了企业内部的游戏规则,包括人们办事的方式、人们相信的东西、人们相互交往的方式以及对工作的态度.因此,企业文化决定了组织能力和能否有效运作.     

主管人员的领导式管理与深化和推进企业文化建设

企业文化(Corporate Culture)是一种来自人的内在的力量,它是组织成员默认的价值观,也是思考行为的规范体系.组织成员个人的态度与行为以及彼此间的互动模式,是组织文化的主要展现,它规定了企业内部的游戏规则,包括人们办事的方式、人们相信的东西、人们相互交往的方式以及对工作的态度.因此,企业文化决定了组织能力和能否有效运作.     

以创新为核心价值观的企业文化的培育途径

一、以创新为核心价值观的企业文化是企业长期开展创新活动的动力源泉. 企业文化是指企业在长期的实践活动中所形成的并且为成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和.企业价值观构成了企业文化的核心内容,为企业文化的形成奠定了主基调,成为企业文化中不可复制的内容,影响和决定着其他文化内容的形成,指导着员工的行为.     

试分析企业思政工作和企业文化建设的结合途径

思政,即思想政治教育,就是指一定的政党或阶级通过有组织、有计划地对其成员进行政治、思想、道德等意识形态方面的影响,使其思想和行为习惯能符合社会需要的社会实践活动.企业文化实际上就是一种管理的文化,是由企业成员长期在一定的价值观念影响下所形成的具有企业特色的行为、习惯及准则.     

加强集团文化建设的五重意义

集团文化就是企业集团的文化.对内,规范企业集团所属成员单位和所有员工的行为;对外,展示企业集团的竞争力和整体形象.集团文化是企业文化的特殊形式,具有企业文化的一般属性.集团文化是建立在企业集团所属成员单位个性文化基础上的共性文化,具有战略性、主导性、整合性、包容性,为各成员单位文化建设提供指导、规范和发展的空间.集团文化建设一般由集团公司(总部)组织领导和推进,但集团文化建设不等同于集团公司(总部)的文化建设,也有别于独立法人企业的文化建设.     

企业文化建设之我见

企业文化一般指指导企业行为的制度、规则和理念.企业文化具有独特性、稳定性、整体性、人本性、创新性等特征.当前我国很多企业在企业文化建设方面存在着某些方面的缺陷和不足,如企业文化建设发展缓慢、企业文化建设缺乏实质性的精神内核、企业文化形式主义盛行,企业文化缺乏认同等.为创造富有凝聚力和生命力的企业文化,必须在以下几个方面努力:形成符合企业发展的价值观念,形成凝聚领导、员工团结一致向前的企业精神,形成良好的企业形象,形成规范的企业制度.     

破除企业内部上下级关系“潜规则”

"潜规则"是指正式规则以外的、但又能影响和约束组织内成员行为的规矩.企业内部的"潜规则"存在与发挥作用的范围和程度实际上是组织文化和组织面貌的反映.一个"潜规则"流行而正式规则不彰的组织多半是病态的、不健康的组织.     

浅论企业兼并后的文化整合

一、企业文化对兼并后企业发展的影响 任何文化都是长期积淀的结果,文化的存在有时先于组织的存在.当企业兼并后,原有的组织结构模式被打破,而原有的企业文化并不会消失,继续对原组织成员产生影响.     

企业文化与企制度的关系

企业文化概念的提出和研究,源自20世纪七八十年代日本企业的崛起以及日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成的威胁和挑战.人们通过关注日美企业管理模式以及文化的不同对企业管理和经营业绩的影响,进而发现了社会文化与组织管理融合的产物--企业文化.而企业制度则是指企业范围内的各种正式和非正式规则的集合,其目的是约束本企业及其成员追求效用最大化的行为.     

传统文化对消费心理的影响殛营销对策

中国传统文化源远流长,其基本精神为讲究中庸、注重伦理、好面子、重义轻利,当今社会传统文化对消费的影响日趋明显,文化悄悄成为消费的新噱头.因此,重新认识我们的传统文化,发掘传统的新价值,对社会经济、文化的发展都将起到不可估最的作用.而且中国传统文化的价值观念、思维方式、生活方式、消费观念等也都有其独特性,研究这一独特性、特别是研究中国传统文化对人们的消费心理与行为的影响,对于我国企业参与国际竞争、搞好市场营鞘工作具有重要意义.     

企业文化建设常见误区及对策

企业文化建设是指在一定社会历史条件下,企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形态和行为模式,以及与之相适应的管理制度和组织机构,体现了企业及其成员的价值观、经营哲学、发展战略、精神道德、行为规范、共同信念.     

创建学习型企业提升核心竞争力

在学习实践中，我们深刻认识到创建学习型组织与企业文化建设是一脉相承的，学习型企业是最高层次的一种企业文化。它们具有在倡导价值观上的一致性、在科学实践上的交融性，二者相辅相成，协同推进。 企业文化建设，就是培养企业成员的共同规范、共同信仰和共同追求。它具有强大的心理激发力、精神感召力和能量诱放力，并弥漫于企业文化群体之间，犹如一道无形的力量，把每个个体的行为整合起来，维系、主导并昭示着企业中的所有成员，引导他们朝着既定的目标去奋斗。     

工作自主性、心理可得性与员工建言行为:差错反感文化的调节作用

员工建言对组织决策乃至长远发展都至关重要.文章首次将心理可得性、差错反感文化纳入工作自主性与建言行为的关系中进行研究,基于社会交换理论、资源保存理论等,探讨了心理可得性作为中介变量,差错反感文化作为调节变量的影响机制.通过对新疆、河南、上海等地246份企业员工的调查问卷实证研究发现:工作自主性显著正向影响员工建言行为,心理可得性在两者间起部分中介作用,差错反感文化在两者间起负向调节作用.这对企业员工工作自主性的形成、心理可得性的培养、良好组织文化的建立有重要启示.     

项目团队中上下级关系对领导授权行为的影响

在中国文化情境下,研究项目团队中的上下级关系主要考虑上司-下属关系和领导-成员交换两个方面。本文采用问卷调查法,筛选出72份领导和252份成员问卷作为样本,探讨了上司-下属关系、领导成员交换、组织正式度和领导授权行为的关系。通过相关性分析和回归方法分析发现,团队成员的上下级关系均对领导授权行为有正向影响,其中组织正式度在领导-成员交换与领导授权行为之间起调节作用,即组织正式度越高,领导-成员交换对领导授权行为的影响就越强。最后,本研究认为在中国文化情境下可以从发展良好私人关系、改善领导-成员交换质量、加强组织规范建设、营造和谐的组织氛围等方面来提高领导授权行为,进而实现组织绩效。     

试论企业文化的独特性

企业文化是否具有独特性是衡量其是否优良的重要指标.本文在对企业文化及企业文化管理做出界定的基础之上,指出了中国企业在企业文化管理中存在的伪企业文化现象并对其进行了剖析,然后对影响企业文化独特性的因素、影响机制及相应管理进行了初步探讨。     

面子倾向促进还是阻碍员工越轨创新行为？基于独特性需求的理论视角

面子倾向是中国文化情境中一种根深蒂固且影响深远的价值取向。虽然以往研究已经发现员工的价值取向可以影响其越轨创新行为,但尚无研究关注面子倾向这种中国文化情境下独特的本土化价值取向如何影响员工的越轨创新行为。为了解答面子倾向促进还是阻碍员工越轨创新行为的研究问题,本研究基于独特性需求理论,构建了面子倾向影响员工越轨创新行为的被调节的中介模型。本研究对429位企业员工进行了问卷调查,回归分析结果表明:获得型面子倾向通过提高员工的独特性需求进而促进员工越轨创新行为,而保护型面子倾向通过降低员工的独特性需求进而阻碍员工越轨创新行为;心理安全感可以增强独特性需求对越轨创新行为的正向影响,并且增强获得型面子倾向对越轨创新行为的正向间接影响,但对保护型面子倾向对越轨创新行为的间接影响没有显著的调节作用。本研究揭示了面子倾向影响越轨创新行为的中介和调节机制,为回答在中国文化情境下哪种面子倾向的员工更容易进行越轨创新行为的问题提供了理论依据。     

关于提高企业员工工作满意度的思考

1、加强企业文化建设 企业文化是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范.     

利益驱动下企业员工“负价值”行为研究

组织行为学权威斯蒂芬·P·罗宾斯认为企业文化在组织中的功能主要包括：(1)它表达了组织成员对组织的一种认同感。(2)它使组织成员不仅仅重视自我的利益,更考虑到组织的利益。(3)它有助于增强社会系统的。稳定性。(4)文化作为一种意义形成和控制机制,能够引导和塑造员工的态度和行为。该研究理论非常全面、准确,但却没有涉及到“企业员工的自我利益和价值行为之间的关系”这一重要课题,而且当“价值为负”时,企业员工的行为将如何表现,进而如何影响到企业的利益等,该理论都未能进行研究。本研究聚焦于“负价值”行为：如在一定利益驱使的条件下,员工对于违反“情、礼、法、德”等重要价值因素而产生”负价值”的程度,哪些价值观程度低．哪些价值观程度高?     

从薪酬系统透视企业文化

文化的实质大都与对组织成员的行为和态度的控制有关,而薪酬系统恰恰是一种主要的控制方法。从表面上看,薪酬系统用来说明组织成员中谁应该获得薪酬及其获得薪酬的原因,但实质上,薪酬系统是从薪酬的角度对企业文化和组织信仰进行明确阐述。以下我们介绍一些样本公司薪酬系统的运作方式,并阐述这些公司是如何通过薪酬系统来管理和影响企业价值观和行为规范的。