我国薪酬激励存在的问题与应对

完善的激励性薪酬体系对于企业的生产经营和可持续发展至关重要。要想使我国的企业激励性薪酬体系发挥其应有的作用,一要使物质激励与精神激励相结合;二要确保公平性和及时性;三要注重绩效紧密结合的原则;四要坚持以人为本的原则。     

浅析如何通过企业文化建设增强企业凝聚力

知识经济时代,企业之间的竞争主要表现为企业间人力资源实力的较量。能否吸引人才、留住人才并充分发挥人才的合力作用,将是决定企业有无竞争能力的关键所在。增强企业凝聚力来提高企业的竞争优势是知识经济在竞争中合作发展的时代特点的要求。企业文化具有凝聚功能。为增强企业凝聚力,企业文化建设要把握好两大基本原则:整合性原则和以人为本的原则;要重视研究员工的心理需求,建立“以人为本” 的人力资源管理制度;要创造良好的学习氛围,提高企业文化中学习与创新文化的含量。     

对企业管理落实以人为本的思考

党的十六届三中全会提出的"坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展现",内涵十分丰富,需要我们认真学习.以人为本,基本出发点和落脚点是以人的需要、权利、尊严、发展、便利为本.企业管理同样需要以人为本,只有人本主义的管理才能给企业带来长久的繁荣和发展.企业必须将人视作经济活动的中心环节,确立以人为本的管理原则和管理制度,从而调动广大企业员工的主体意识和创造热情,实现企业的自身目标和社会目标.所以,建立以人为本的管理制度,乃是建立现代企业制度的一个基础环节.     

对企业管理落实以人为本的思考

党的十六届三中全会提出的“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观”，内涵十分丰富，需要我们认真学习。以人为本，基本出发点和落脚点是以人的需要、权利、尊严、发展、便利为本。企业管理同样需要以人为本，只有人本主义的管理才能给企业带来长久的繁荣和发展。企业必须将人视作经济活动的中心环节，确立以人为本的管理原则和管理制度，从而调动广大企业员工的主体意识和创造热情，实现企业的自身目标和社会目标。所以，建立以人为本的管理制度，乃是建立现代企业制度的一个基础环节。一、以人为本的历史沿革20世纪西方工业社会…     

浅谈企业财务控制

有效的财务控制是企业生存和发展的关键.本文从完善公司治理结构,创建良好的控制环境;以人为本,加强企业文化建设;实行全面预算控制;建立业绩考核和评价体系;加强内部审计五个方面,阐述了加强企业财务控制的具体措施.     

新时期我国企业招聘管理机制研究

随着经济的快速发展，企业的竞争已逐渐转向人才的竞争，“以人为本”的管理思想已为管理界所认可，促进了人力资源管理体系的发展。本文论述了招聘管理在人力资源管理中的地位作用、招聘管理的核心与原则以及招聘的发展，通过对我国企业招聘管理现状研究，对已建立的评价体系进行实证研究。     

加强企业财务管理问题刍议

财务管理是企业管理的中心 ,目前财务管理存在的问题已干扰了经济的发展 ,应实行以人为本的原则 ,建立财务管理制度 ,健全监督机制 ,加强财务管理。     

浅析如何通过企业文化建设增强企业凝聚力

知识经济时代，企业之间的竞争主要表现为企业间人力资源实力的较量。能否吸引人才、留住人才并充分发挥人才的合力作用，将是决定企业有无竞争能力的关键所在。增强企业凝聚力来提高企业的竞争优势是知识经济在竞争中合作发展的时代特点的要求。企业文化具有凝聚功能。为增强企业凝聚力，企业文化建设要把握好两大基本原则：整合性原则和以人为本的原则；要重视研究员工的心理需求，建立“以人为本”的人力资源管理制度；要创造良好的学习氛围，提高企业文化中学习与创新文化的含量。     

试论民营企业人力资源管理对策

企业的竞争归根到底是人才的竞争。民营企业在市场经济中遇到的最大问题是对人力资源的管理问题。因此,民营企业要解放思想、树立"以人为本"的管理理念;淡化家族式管理,构建科学的人力资源管理体系;塑造企业文化,增强企业的向心力和凝聚力;建立教育培训制度,提升员工素质;建立绩效考核体系,完善激励机制。     

论企业社会责任的管理实践

企业必须承担一定的社会责任已经成为共识。而对于企业来说,必须把社会责任纳入到它的使命、目标和战略,并作为重要的管理实践。企业应该树立"以人为本"的经营理念和核心价值观;成立企业内部社会责任管理小组;建立企业社会责任预算计划体系和核算报告体系;有选择性的策划和实施社会责任,以拓展更多商业机会。从而提升企业竞争力。     

中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究

当前,我国中小企业在人力资源管理方面存在的问题,主要有缺乏人力资源战略规划,缺乏完善的人力资源开发和培养体系,人员考核与激励机制不规范等,原因在于中小企业缺乏必备的人力资源管理知识,人才观念落后,缺乏良好的企业文化支支撑等。中小企业做好人力资源管理工作,需要科学构建人力资源管理体系,采取积极有效的人力资源管理战略,以科学规范的人力资源配置来为企业的永续发展服务。同时,在做好人力资源规划、培训与开发、考核与激励的基础上,努力构建发展型的企业文化,坚持以人才为本,重视员工在企业中的价值,从而使人力资源管理发挥最大的效用,促进企业实现持续快速发展。     

煤炭企业技术创新绩效评价

通过分析煤炭企业技术创新的各个影响因素,结合煤炭企业技术创新绩效现状,本文利用结构化演算的方法确定评价指标及权重;运用BP神经网络的评价方法构建了适用于煤炭企业的技术创新绩效评价体系,并以龙煤集团双鸭山分公司为例进行实证分析,旨在探求增强煤炭企业技术创新能力和效果的有效途径,为企业创造更大的财富,提高企业的核心竞争力,为我国经济的持续、健康、协调发展提供参考。     

浅议企业绩效评价的EVA法

传统绩效考核制度的缺陷,主要体现在忽视权益资本的成本,扭曲了企业的价值,会计利润计算过程中存在失真,企业经营行为短期化等方面。新兴的EVA绩效评价法,它从企业价值的角度考察经营者的利益,具有将企业绩效与经营者决策相联系,避免了会计利润的扭曲,统一了企业绩效评价的口径,增强了不同企业的可比性,使经营者与所有者的利益趋于一致等特点,弥补了现行评价体系的不足,在企业绩效评价中发挥着越来越大的作用。     

金融危机下的企业业绩评价研究

金融危机在威胁企业生存的同时，也带来了某些机遇，企业应将经营目标定位为：求生存、调结构、蓄力量、谋发展。金融危机下企业业绩评价体系构建应注重求存导向下的企业基本安全度；“现金至尊”的财务理念；控制力和创新力的动态效率统一。     

医药企业营销绩效评价研究

随着医药产业的高速发展，医药企业间的市场竞争日趋激烈。医药企业要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须整合各种优势资源来提高企业的营销效果。因此，医药企业只有运用科学的方法评价医药企业的营销绩效，才能发现企业营销中存在的不足之处。本文结合医药产品营销特点，设计了医药企业营销绩效评价指标体系，并将层次分析法与模糊综合评价方法应用于医药企业营销绩效的评价过程之中。     

完善国有企业经营管理者激励与约束机制的几点设想

国企经营者的激励与约束机制是否高效直接关系到经营者＂领军＂作用的有效发挥和国企又好又快发展大局。指出从改进经营管理者才能评价与绩效考核指标体系,构建绩效评价与待遇相结合的运行机制,借鉴民企经验和营造经营管理者激励与约束对称的社会氛围等方面,进一步完善国有企业经营管理者的激励与约束机制。     

企业高层管理团队的人力资本研究视角探讨

企业高层管理团队(Top ManagementTem,TMT)是企业的核心和灵魂,关系到企业的可持续发展。针对我国经营管理实践、体制环境和文化的前提下,研究的突破点就是要基于人力资本的视角,从TMT能力、努力水平、价值定价和人力资本产权的界定等因素,探讨影响TMT绩效的权变因素及其变化对TMT治理绩效的影响、TMT的治理绩效评价指标体系的建立、评价主体的确认、评价基准与等级等系统要素的动态影响机制的内在机理关系,将是一个创新的研究思路。     

创新型企业成长健康度评价指标体系的构建

创新型企业成长健康度评价问题是研究创新型企业的重要内容。为此界定了创新型企业成长健康度的内涵,并遵循指标体系设计的原则,基于木桶理论的原理,构建了较为完整的创新型企业成长健康度评价指标体系。     

基于平衡计分卡的供应链战略联盟绩效评价指标的设计

现代供应链战略联盟是供应链节点上各个企业充分利用各自核心竞争优势相互合作来提高企业自身的竞争优势,实现整个价值链增值最大化的企业战略联盟。为了确保供应链战略联盟中的各个企业能够合理有效的分配利益以及获得利益最大化,就要加强供应链战略联盟的绩效评价。利用平衡计分卡这一工具,从联盟系统指标、客户指标、财务指标、业务流程指标和创新与发展指标等维度设计相应的评价指标,应遵循系统性原则、科学性原则、可操作性原则、战略导向性原则;能够适度反映企业战略思维和经营策略。     

房地产物流企业绩效评价模型研究

本文从房地产物流企业的角度出发,通过分析房地产物流企业绩效评价因素指标,分析应用DEA方法的原理于企业物流系统绩效评价的可行性与优越性,提出运用DEA方法,通过构建模型,从横向和纵向两个方面评价企业物流系统的相对有效性。