纳入评价源个体特征的360°绩效评价模型

客观、准确和公正的评价员工绩效是绩效管理和人力资源管理的重要内容。通过引入计量经济学中的排序多元离散选择模型进行研究,可以证明,360°绩效评价是一种适应了现代人力资源管理发展的新的绩效评价技术。在排序多元离散选择模型中纳入评价源个体特征因素和被评价员工的绩效评价体系,增强了模型的合理性和管理意义。这种方法具有一定的创新性,为360°绩效评价提供了一种新的研究途径。     

模糊数学在员工绩效评价中的应用研究

员工绩效评价的实际操作中有很多难以界定的模糊性因素,包括指标内涵、评价标准以及评价过程中的主观性等。而对于这些外延模糊、内涵无法精确界定的模糊因素,其评价和管理都存在相当大的难度。采用科学的绩效评价标准和评价方法进行员工绩效评价成为企业绩效管理关注的焦点。运用模糊数学中的几种方法对员工绩效评价中存在的模糊问题进行精确化处理,从而增强了绩效管理的有效性和准确性。     

浅谈关键绩效事件评价法在绩效考核中的应用

绩效考核是企业衡量、反馈和提升员工价值创造的重要手段和依据,是企业实施人力资源管理,发挥人力资本的关键所在。本文运用员工绩效管理理论,以行为过程型绩效为对象,以非量化绩效评价为问题焦点,以员工短期利益和长远行为为矛盾切入,探讨了行为过程型绩效评价的有效方法和做法。本文重点对关键绩效事件评价法进行了背景分析,对关键绩效事件定义的依据和原则进行了说明,对关键绩效事件评价方法进行了设计,对关键绩效事件评价结果应用进行了分析。最后,对关键绩效事件评价的实施效果进行了总结。     

纳入评价源个体特征的360°绩效评价模型

客观、准确和公正的评价员工绩效是绩效管理和人力资源管理的重要内容。通过引入计量经济学中的排序多元离散选择模型进行研究,可以证明,360°绩效评价是一种适应了现代人力资源管理发展的新的绩效评价技术。在排序多元离散选择模型中纳入评价源个体特征因素和被评价员工的绩效评价体系,增强了模型的合理性和管理意义。这种方法具有一定的创新性,为360°绩效评价提供了一种新的研究途径。     

沟通在绩效管理中的作用

一、什么是绩效管理绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标,共同参与的绩效计划的制定、绩效过程的辅导、绩效考核评价、绩效结果的反馈及改进的持续循环的过程。在这一过程中,管理者与被管理者从绩效计划的设定一直到绩效结果的反馈和改进,都必须保持     

基于人力资源管理绩效评价理论浅谈员工行为指纹运用

该文基于人力资源管理绩效评价理论，着重阐述了绩效评价中员工行为评价的相关理论，由此提出员工行为指纹的概念。在现有的绩效评价理论中，对于员工行为评价的方法还存在诸多不足。员工行为指纹即是针对这些不足而提出的，希望可以进一步帮助企业改进员工在工作中的不当行为，提高工作绩效，降低企业运营成本，提高企业收益。     

浅析360度绩效反馈计划及运用

绩效评价历来是人力资源管理中最重要的环节,一项对美国92家公司的研究表明,大约有65%的公司对他们的评价制度存在一定程度的不满意。但企业员工晋升、加薪、奖金分配、培训、解雇都离不开评价结果,同时绩效评价也反映了企业和员工对公平、公正的需求。因此,建立一个有效的绩效评价体系是每一个管理者优先考虑的事情。20世纪90年代以来,国际上很多知名大企业采用了360度绩效反馈计划。目前国内的一些大型三资企业和国有企业也开始使用360度绩效反馈这一新的技术,这个方法已成为一种极为重要的人力资源管理模式。     

沟通在绩效管理中的作用

<正>一、什么是绩效管理绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标,共同参与的绩效计划的制定、绩效过程的辅导、绩效考核评价、绩效结果的反馈及改进的持续循环的过程。在这一过程中,管理者与被管理者从绩效计划的设定一直到绩效结果的反馈和改进,都必须保持     

DEA效率作为公司绩效测评中的非财务指标的有效性研究

仅使用财务指标进行公司业绩评价受到了众多的批评,一个改进的策略是引入非财务指标。DEA方法是分析同类型企业投入产出效率的优秀数学工具,但作为一个非财务指标应用到我国上市公司业绩评价中,其有效性如何呢?经过实证研究,验证了汽车行业上市公司的DEA效率与财务绩效,得到一般性的结论:DEA分析可以成为上市公司绩效评价和实施标杆对比的有效非财务指标。     

企业技术创新绩效分析与评价研究

正确评价企业技术创新系统的创新绩效是提高企业创新效率的前提和基础。本文首先提出了企业技术创新绩效评价的指标体系,然后建立了技术创新绩效评价的DEA模型,探索运用DEA方法对企业的创新绩效进行定量化评价。     

绩效压力对职场欺骗行为的影响机制研究

文章基于自我控制资源理论，以354名员工为样本，探讨了绩效压力是否会通过员工的自我损耗导致职场欺骗行为的产生，并关注了家长式领导和差错管理氛围的调节作用。结果表明：绩效压力对职场欺骗行为存在显著的正向影响；绩效压力通过诱发员工的自我损耗而使员工做出职场欺骗行为；仁慈领导具有正向的调节效应，德行领导和差错管理氛围具有负向的调节效应。研究结果有助于揭示职场欺骗行为产生的内在机制和边界条件，以及家长式领导和差错管理氛围可能存在的影响。     

服从会带来好绩效吗?心理权利感的中介作用及沟通开放性的调节作用

服从被认为能够较好地提高组织的运作效率,因而许多企业非常强调员工的服从,但服从所带来的消极影响同样也不容忽视。基于自我决定理论,文章采用问卷调查法,利用两个时间点收集了88名领导以及594名员工的配对数据,探讨了员工表现出服从行为后可能产生的消极影响。研究发现：员工表现出服从行为后,会产生心理权利感;服从行为通过心理权利感降低了员工的任务绩效;团队的沟通开放性调节了服从行为与心理权利感之间的关系,即沟通开放性较高时,服从行为对心理权利感的正向影响减弱;同时,沟通开放性也调节了服从行为通过心理权利感影响任务绩效的中介效应。研究结论扩展了对员工服从行为消极影响的认识,同时也为干预这一消极影响提供了理论支持。     

员工工作投入度提升策略研究——基于领导力视角

在现代组织管理中,影响员工工作投入度的因素很多,除了个体特征、工作特征以及组织环境等因素外,最重要的因素就是领导者的能力。提升员工工作投入度,必须增强管理者前瞻力,明确组织和个人目标;注重管理者自身素质的培养,提升管理者的个人魅力;注重对组织整体运行和员工工作行为的引导,关心员工个人成长发展;创造关心员工的人文环境,凝聚员工的向心力量,从而极大地调动员工工作积极性,提升工作投入度。     

Corporate Image: Employee Reactions and Implications for Managing Corporate Social Performance

Corporate image is a function of organizational signals which determine the perceptions of various stakeholders regarding the actions of an organization. Because of its relationship to the actions of an organization, image has been studied as an indicator of the social performance of the organization. Recent research has determined that social performance has direct effects on the behaviors and attitudes of the organization's employees. To better understand these effects, this study develops and empirically tests a model which links corporate leaders' actions, employees' perceptions of corporate image, and the employees' level of association with the organization. The effects of managing the social environment of an organization on its employees' perceptions of image, attitudes, and intended behaviors are discussed.     

人力资源管理如何应对金融危机

金融危机威胁着中国企业,人力资源是企业间竞争的核心资源,企业人力资源管理成本控制尤显重要,但操作不当会雪上加霜,严重的会造成群体性事件,产生严重后果.我国人力资源管理应该注意的问题主要有:讲清形势、树立信心、稳定大局;为适时调整企业战略提供支持、储备人才;优化整合企业流程,降低人力资源管理成本;加强员工激励与培训,提升工作绩效.     

酒店员工忠诚度培养探讨

酒店员工流动问题的核心在于员工对酒店忠诚度低下,加强对员工忠诚度的培养是减少员工流动的关键。员工忠诚度的影响因素有个人因素、酒店内部环境和外部环境等。应树立以人为本的管理理念,建立合理的薪酬体系和有效的激励体制;推行公平的竞争机制,给予员工更多的参与机会,以提高员工对酒店的忠诚度。     

知识型员工离职预警管理研究

以知识型员工离职过程分析为基础,根据设计的知识型员工离职预警模型,可以构建有效的离职预警管理系统,以有效地控制、防范知识型员工离职风险,从而促进企业又好又快地可持续发展。     

不合规任务对员工工作绩效的影响研究:一个被调节的双中介模型北大核心

基于认知—情感个性系统理论和资源保存理论构建了一个被调节的双中介模型,探讨了不合规任务对员工工作绩效的影响机制。通过对建筑行业239份领导与员工配对数据的分析发现:(1)不合规任务对员工工作绩效具有显著的负向影响;(2)工作目标进展和情绪耗竭在不合规任务与员工工作绩效间起中介作用;(3)时间管理技能不仅弱化了不合规任务与工作目标进展的负向关系,还削弱了不合规任务与情绪耗竭的正向关系;(4)时间管理技能负向调节了工作目标进展在不合规任务与员工工作绩效间的中介作用,对情绪耗竭在不合规任务与员工工作绩效间中介作用的负向调节效应不显著。本研究的结论为企业进行员工压力和任务管理,提高工作绩效提供实践指导。     

顾客满意与人力资源管理

人力资源管理的招聘、培训、考核、工作分析等职能与员工的素质、组织协作等因素相关,因此做好人力资源管理工作既可提高内部顾客满意,又能提高外部顾客满意。     

Information privacy and performance appraisal: An examination of employee perceptions and reactions

Role-failure acts (Waters and Bird, 1989) have been described as a form of morally questionable activity involving a failure to perform the managerial role. The present study examined employee perceptions and reactions with regard to one form of role-failure act, failure to maintain adequate privacy of performance appraisal information. The study assessed employees' attitudes toward various performance appraisal facets as an invasion of privacy and determined the relationships between these privacy-related attitudes and employees' satisfaction with components of their appraisal system, the system as a whole, and their jobs. Responses that organizations might take to counteract appraisal privacy concerns were also discussed. Kevin W. Mossholder is Lowder Professor of Management at Auburn University, Auburn, AL. His research interests include performance appraisal, dispositional/situational issues, and organizational behavior processes. He has published articles in Journal of Applied Psychology, Academy of Management Journal, Academy of Management Review, and Journal of Management, among others. William F. Giles, is Professor of Management at Auburn University. His research interests include performance appraisal, career development, ethical behavior, and employee benefits. His articles have appeared in Journal of Applied Psychology, Academy of Management Journal, and Personnel Psychology among others.Mark A. Wesolowski is a doctoral candidate at Auburn University. He is currently an instructor of human resource management at Miami University of Ohio. His research interests include human resource selection issues, performance appraisal, management development, and supervisor/subordinate work relationships.