新经济环境中如何充分发挥人才的作用

新经济环境中,科学技术突飞猛进、经济市场瞬息万变、社会面貌日新月异、人才竞争空前激烈,21世纪的工作岗位不再仅需要从事简单劳动的工人,而是需要有高素质的人才来充实岗位,在工作过程中如何充分发挥高素质的人才的作用,成为人力资源管理者面临的新挑战,本文从树立正确的人才使用观、发展观的角度来探讨人才潜力挖掘,为正确合理的使用人才提供借鉴意义。     

如何制定科学完善的人事考核制度

考核是指对一段时间内个人的工作能力及工作绩效所作出的判断，它是人力资源管理的重要环节。符合客观事实的考核结果可广泛用于被考核员工的晋升、晋级、调配、薪资调整、奖惩、培训设计等。那么，如何才能制定科学完善的人事考核制度呢?笔者认为，制定人事考核制度时应注意以下几方面问题：     

人才管理模式：世纪“大换脸”

随着经济形态的改变,企业的人事管理由过去的行政监管和档案管理转变为、人力资源管理”,一些企业,如联想集团,干脆把“人事部、改名为“人力资源部”。这种改变不仅是名称的变化,更是一种观念的更新。     

七家富有潜力企业的人才拴心术

瑞典先导集团经营当今信息产业最为热门的电子商务，公司70％以上人员是系统工程师，这些人在IT界最为抢手。     

有感于"大材小用"和"小材大用"

什么样的人是公司发展所最需要的人才呢?在最近的一次管理论坛上，几位国内知名集团公司的总裁对这个问题不约而同的给出了答案：愿做小事，会做小事的人，才是对公司发展最有价值的人。希望集团的总裁用一个形象的比喻，描述了希望集团的用人观念：“大材小用和小材大用”。所谓大材小用，是说公司里没有什么大事，所有的工作都由一     

浅谈国企如何留住人才

国企为何难以留住人才计划经济时期 ,曾经是各类人才向往的国有企业 ,为何一进入市场经济时代就呈现出巨大的反差 ,表现了诸多的不适应 ,以至人才纷纷流失 ?笔者经过研究认为 ,国有企业之所以难以留住人才 ,主要是存在以下十个问题 :1、体制滞后 ,缺乏灵活性。政府或主管部门出台新制度之前 ,即使是已经落后的制度也只能沿用而不能“越轨”。2、缺乏科学的评价、考核体系。对人才的识别、选拔、培养、任用 ,尤其是在干部的选拔任用方面缺乏科学的评价考核体系。在人才的识别上 ,有职称、有学历的才是人才 ;在人才的选拔任用上 ,经常是上级领…     

相马·赛马·爱马

在选拔、使用人才问题上，我国历来推崇“伯乐相马”模式，所谓“千里马常有而伯乐不常有”。在这种思想的影响下，古往今来，许多“伯乐相马”的佳话广为流传，诸如“萧何月下追韩信”“刘备三顾茅庐”“祁黄羊举贤不避亲和仇”等等。诚然，古代先贤“伯乐相马”的用人之道有许多值得借鉴的地方。然而，“伯乐”也是生活在特定社会环境里的人，在评定“千里马”时，往往不可避免地带有个人喜好和感情烙印，难免会出现鱼目混珠，甚至良驹不得其所的情形。历史上人才难辨的例子并不鲜见。诸如诸葛亮错识马谡而失街亭，富尔顿被拿破仑视为骗子…     

国有企业“人才”流失问题探析

“人才流失”包括两方面的含义,一是人才从企业中流出,跳槽到另外的企业,即人才的显性流失;一是人才虽仍在企业中,但没有充分发挥出应有的能量,即人才的隐性流失。     

外国企业人力资源管理特色

人力资源最具能动性，已成为各国企业界谋求生存与发展的基础资源。各国企业人力资源的开发与管理虽然在一定程度上存在某种共性，但由于政治、法律、社会文化等方面的差异，又形成了各自的特点。员工录用企业自由雇佣制奠定了美国式人力资源管理的基础。职工招录与选用实行企业与求职者双向选择，企业与职工签订雇佣合同，合同期满，可续订也可终止。企业招工比较正规和复杂，包括人力资源需求的确定、人员招荐与选择，其特色主要体现为大量运用工业心理学等知识，在确定需求时注重工作分析和工作设计，特别注重求职者心理能力测试。日本属…     

挥起"看得见的手"

政府要尽快采取措施用“看得见的手”进行宏观调控,构建人才资源多方互动的机制。要科学界定人才标准,促使官本位向人才能力本位转变。     

树立和落实科学的发展观

十六届三中全会提出要坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的科学发展观,反映了我们党对发展社会主义市场经济规律认识上的不断深化,体现了“三个代表”重要思想的根本要求。     

论企业人才竞争的实质

企业竞争的实质是人才竞争，人才竞争的实质是什么?从不同的角度看，人才竞争是知识的竞争，人才竞争是关键的竞争，人才竞争是国家之间的“战争”。     

企业喜欢什么样的应聘者

今年的就业分析会统计资料表明:企业将仍然是今年就业的主流,那么,具备什么品质的毕业生才会是企业人士的首选呢?     

高校人力资源管理专业人才培养的问题与对策

现阶段,国内一些高校培养的人力资源管理专业的毕业生实践能力普遍不强,毕业后不能及时高效的胜任人力资源管理岗位,人才培养与社会需求严重脱节。针对现状,笔者对国内高校人力资源管理专业人才培养中出现的问题进行分析与论述。