会计业绩评价在薪酬合约中的运用

企业高级管理者报酬决定问题之所以备受关注,是因为企业高级管理者报酬补偿是企业组织激励实践最重要的内容,直接影响到企业高级管理者行为乃至企业经营绩效;企业高级管理者报酬补偿方式决定了经理人力资本的配置效率,进而会对企业运作产生深远的影响;企业高级管理者报酬安排本身就是企业治理机制的重要组成部分,并且对经理报酬决定问题的研究是理解企业经理职位以及经理领导能力的重要窗口,本文主要研究企业高级管理者的会计业绩评价在薪酬合约中的运用。     

产权性质下管理者教育背景对企业绩效关系的探讨

在企业战略选择和行为决策的过程中,拥有最大权力、资源支配力和影响力的董事长和总经理的影响极为重要。在我国企业中,董事长和总经理承担着企业的最高管理者职能,在企业运营中拥有最大的权力及资源支配力、影响力,对企业绩效产生重大影响。根据高阶理论的观点,即来自不同背景的企业管理者在其价值观念、认知模式、个人偏好等方面存在的差异,会进一步在企业的经营决策中得以体现,并从一定程度上对企业绩效具有解释和预测作用。本文着从管理者教育背景特征的视角,研究我国制造业企业管理者的学历水平、专业背景、海外教育背景对企业绩效的影响。此外,在对两者的关系进行分析和研究时,考虑到我国制度环境和市场化程度的影响,所以本文将产权性质也考虑在内。本文以期为我国制造业上市公司的治理结构优化,总经理选拔、任用和培训等提供可参考的意见。     

优秀管理者的角色定位

一，管理者在企业中的作用及现状分析 人才是企业众多资源中最重要、最宝贵的资源。得人才，企业才会有发展动力，事业才会兴旺发达。管理者是企业人才的中坚力量，他们的素质好与差、能力能否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展。如果把一个企业比做一个人．高层管理者就是大脑，要思考企业的方向和战略；中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢——基层。     

我国中小板上市公司高层管理者薪酬的影响因素分析

企业高层管理团队在企业内部是整个企业的核心，在企业外部代表着整个企业的行为。如何调动高层管理者的积极性使其竭尽全力为企业服务，为企业创造更大的价值，是一个非常重要的课题。目前我国正处于经济结构调整、产业升级的关键转型期，企业的进一步发展正面临着新的挑战，如何吸引并留住高级人才将会是各个企业之间竞争的焦点。因此高层管理者...     

黄金台招贤

如何将企业治理好，一直是管理者的一个“研究课题”。有的研究有素，也就治理有方；有的研究无得，也就治理失败。要治理好企业，必须网罗人才，古代燕昭王黄金台招贤，便是最著名的例子。     

着力把中层管理者打造成企业的中坚和脊梁

在企业众多资源中，人才是最最宝贵的资源。得人才，企业才会有发展之本，才会有兴旺之源。而中层管理者则是企业人才的中坚力量，他们的素质好差，能力是否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展。从企业的组织结构来讲，通常都是金字塔式的，从塔尖到塔底一般都可以分为决策层、执行层和操作层三个运作层次。在日常生活中，人们把决策层的管理者称为高层管理者，执行层的管理者称为中层     

管好中层的四项修炼

中层管理者本来应该是企业的中坚力量，承担着企业决策、战略执行及基层管理与决策层的管理沟通。麦肯锡公司的一项调查表明：有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。这些人把高层主管的意愿、工作动能及生产率与市场现实这三股企业发展的动力连接在一起。中层经理人员在管理中起着承上启下的作用，企业的执行能力如何，很大程度上的决定权在中层。如果把一个企业比作一个人的话，老板就是脑袋，要去思考企业的方向和战略；中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢，是基层员工那里。因此，可以说，中层就是老板的“替身”，是支持大脑的“脊梁”。     

企业高级管理者评价体系研究

企业高级管理者综合评价体系创新体现在以下几点:体现社会主义性质和中国特色,即注重国营与私营企业协调发展,外资企业与内资企业协调发展;实行政府职能部门、高级管理者自评、同级、下级评价相结合;能符合中国国情,反映企业发展的实际,也考虑能进行各高级管理者之间的管理水平的比较;既可以纵向测算一个企业内管理者的历史进程,又可以横向比较不同企业高级管理者管理水平的差异.     

管理你的风格

一家知名的管理顾问公司曾经从一个拥有全球二十多万名高级经理人的数据库中随机挑选了3871人作为样本进行研究，在研究中发现了6种截然不同的管理风格（表一）。如果分开来看，每一种管理风格都会对企业、部门和团队的工作氛围产生直接的、独特的影响，并最终影响组织绩效和企业利润（表二）。此项研究最重要的发现是：最有效的管理并不是仅仅依靠一种管理风格，而是管理者会因时制宜，切换多种管理风格。     

诠释高级职业管理者的心理压力

随着中国经济体制改革市场化步伐的稳步推进,国家的干部人事制度正在发生着越来越深刻的变化.一个非常典型的特征是,越来越多的国家机关、国有企业高级管理人员的录用正在由传统的干部任免制向面向社会公开招聘、择优录用的市场化手段选拔职业的管理者转变,如不久前国家资产管理委员会为六家国资委直接管辖的大型企业面向社会公开招聘七名副局级高级职业管理者就是很好的实例.     

别让员工“瞎忙”

许多中小型成长企业发展到一定程度，往往会出现这样的怪现象：企业内部几乎每个人都忙不过来，但是整体工作效率低下。这是制约企业快速发展的一个瓶颈。许多企业的管理者为此想尽办法，希望改善这种工作局面，但始终不得要领。要改变企业员工这种“瞎忙”的现象，首先要找出形成这种现象的原因。企业的管理者可以试着从以下几个方面寻找原因。     

企业管理中应注意的几条原则

理中常会发生这样一些现象，当管理者力求要按照一管般的管理原则来进行管理时，却会出现一些令管理者事与愿违的结果，这种违背自己初衷的状况常使管理者处于一种令人尴尬的境地。允许问题的存在有些管理者从开始进行管理时就下定决心要解决企业存在的一切问题，但这种观念本身就是一个严重的错误，任何时候任何企业总会存在一些这样那样的问题，有问题的存在才是正常的，没有问题反而不正常。因此管理者要允许问题的存在，特别是要允许那些无关紧要问题的存在。一个企业不要使自己的链条无谓加长，因为每个环节都会产生一些新问题，增加环…     

人本管理的核心是选才和用才

人本管理的核心是如何选择你所需要的人才，以及如何使用人才。选拔人才是管理者的首要职责，是企业管理核心的第一步。选才的关键在于对人性的科学把握，在于树立科学的人才观。使用人才是管理核心的第二步。充分发挥人才作用的关键在于在对人性科学认识的基础上，把人的优势看准、用对，为人才提供良好的工作环境，充分发挥人才优势，建立企业文化。完成这一系列的关键人物是基层管理者。     

你会当新官吗？

过了二三月，各个公司的绩效评估已经完成了，对于企业来说，这是一个提拔员工的时候，对 于员工来说，这是一个“升官”的时刻；那些业绩好的员工会被提拔为初级管理者（第一类新官），那些业绩好的经理人会更上一个台阶，成为第一层级的管理者（第二类新官）。     

管理者不是助手

管理者是工商企业的基本资源。一个全自动化的工厂未必有普通员工，但一定会有管理者。在大多数组织中，管理者是最昂贵的资源，也是损耗最快、最需持续补足的资源。一个良好的管理团队需要多年才能建成，倘若管理不善则有可能在短时间内分崩离析。平均每个管理者所需的投资在持续增加。与此同时，企业对管理者的要求也在不断提高。每过一代人的时间，     

管理者过度自信与上市公司过度投资

我国上市公司存在着过度投资行为,这种过度投资行为的原因解释均是从代理理论进行的。行为金融学认为,管理者的过度自信也会引发过度投资问题。本文从管理者的过度自信角度出发,实证检验了管理者的过度自信会导致企业过度投资的假说在我国上市公司身上是成立的,即使存在融资约束时,过度自信的管理者也会产生过度投资行为。     

最佳的招聘管理什么样？

希尔顿酒店集团(Hilton)的内部应聘 希尔顿的总经理、高级管理人员都是内部选拔提升的,总监级及以上的管理者,集团都会从希尔顿伞球人才库中选拔最优秀、最适合的人员调配到相应的酒店.     

明君无偷赏

韩非子主张：“明君无偷赏，无赦罚”（《韩非子·主道》）。他认为，一个英明的君主不要随便赏赐，也不能赦免惩罚。原因在于，赏罚的可预期性一旦被打破，就会破坏一个组织正常的秩序感，让置身其中的人感到无所适从。可惜的是，“偷赏”与“赦罚”的现象在企业管理中层出不穷，屡见不鲜，需要管理者引以为戒。     

如何提升财务执行力

战略的关键在执行。在企业战略与财务战略确定之后，一个更为重要的问题浮出水面——战略执行。战略的目的是为企业找出未来安身立命的生存空间．它通常会为企业勾画一幅宏大的图景．并告诉管理者发展的方向。在过去几十年里，战略思想已历经了许多阶段的演进，表现为越来越适应实际上的需要。但是，设计再精巧、构思再美妙的战略，也不会自动实现，它必须要人们切实地去执行。正所谓“战略和执行应该是一体的”。     

咬定中层不放松

一般来说，企业关键的中层管理者是指那些在产品开发、策略规划、人力资源、会计财务、行销、生产等关键部门、岗位的管理和技术人员。企业的中层管理者是企业中的一个特殊群体，由于他们自身职责和权限的规定，决定了他们在企业中既不同于高层领导又不同于一般员工的角色定位，他们不仅承担着信息传递的作用，而且还具有中继以及监督的职能。无疑，拥有一批精明强干的中层管理人员，是企业经营战略、各项计划和各个决策方案顺利组织实施的重要条件。