论知识型组织员工的人性假设及其激励

基于知识型组织员工人力资源的独有特征，提出一种新的人性假设——“价值人”假设，即知识型组织中员工是工具价值与自我价值二维存在的统一体。在“价值人”假设条件下，知识型组织员工管理模式应从传统的“命令-控制”型向“引导-激励”型转变，运用激励的制度安排来激发员工的工作热情。     

基于遗忘曲线的自我激励养成研究

自我激励在现代人力资源开发中扮演着关键性的角色。随着知识经济的到来,帮助员工实现自我激励显得尤为重要。文章将遗忘曲线引入到激励中,构造了培养自我激励的强化模型,以期为组织培养员工的自我激励提供借鉴。     

领导授权赋能行为对员工建言的影响——组织信任、一般自我效能感的作用

作为近年来组织行为学领域关注的热点问题之一,建言行为对员工个人和组织的发展具有重要作用。基于领导行为理论、社会交换理论及计划行为理论,以北京、天津、山东、及江苏省的241名员工为被试进行实证研究,探究领导授权赋能行为、组织信任、一般自我效能感及员工建言行为之间的关系。研究结果表明:领导授权赋能行为对员工建言行为具有显著地正向影响;领导授权赋能行为显著地正向影响组织信任,组织信任在领导授权赋能行为与员工建言行为的关系中起部分中介作用;领导授权赋能行为显著地正向影响一般自我效能感,一般自我效能感在领导授权赋能行为与员工建言行为的关系中起部分中介作用。     

坚持多种激励和多点结合 向员工传导正能量

如何激发员工工作的主动性和创造性，提升工作绩效？巴陵石化物资装备部坚持运用多种激励，注意多点结合，向员工传导正能量，促使员工自我实现、自我超越。     

企业培训转移影响因素整合模型研究——基于纵向分析视角

培训转移是企业培训效果达成的关键所在,而且培训转移影响因素的相关研究有待进一步深入。本研究采用整合性框架,探讨了组织环境因素、个体因素、培训认知对培训转移的影响效应及作用过程。以122名受训员工为样本,采用纵向分析方法进行实证研究,得出结论:组织环境因素增强了培训自我效能,提升了学习目标导向及转移动机;个体因素对培训认知有显著正向影响,培训认知对培训转移有显著正向影响;培训认知在个体因素及培训转移间中起到部分中介作用。研究结果有助于加深对员工培训转移行为规律的认识,对于管理实践具有较强的现实意义。     

企业文化与员工反生产行为的关系研究——基于人与环境匹配理论

企业文化如何影响员工的反生产行为并减少员工反生产行为的产生,是组织管理的一项核心议题.人与组织匹配理论表明,人与环境匹配的企业文化能让员工产生积极行为,进而带来企业绩效的提升.反之,人与环境不匹配的企业文化对员工行为产生负面影响,降低企业绩效并影响积极组织氛围的形成.人与组织的融合能有效减少员工反生产行为,提升企业绩效和凝聚力,使人与组织更匹配.     

员工—组织关系对工作绩效的影响实证研究——基于组织认同的视角

文章以312名中国企业员工作为样本,探索了组织认同在其间的中介机制以及领导-成员交换的调节效应。研究发现:不同类型的员工-组织关系对员工的工作绩效和组织认同的影响是不同的,其中相互投资型关系模式中的员工工作绩效和组织认同感均为最高,而交易契约型关系模式中的员工工作绩效与组织认同感均为最低;组织认同在上述两种关系模式与工作绩效之间均起部分中介作用;此外,高质量领导-成员交换关系对相互投资型与组织认同、交易契约型与组织认同之间的关系均具有调节作用。     

心理资本视角下高校教师组织认同的提升

高校教师的组织认同感影响其工作的投入和对组织的忠诚度。心理资本,作为影响组织认同的个体层面因素之一,它是通过影响教师的组织承诺作用于教师的组织认同的。从心理资本的新视角探索高校教师组织认同的提升路径,主要为：强化高校教师的自我效能感,鼓励高校教师形成合理的希望、保持乐观的心态,培养高校教师的坚韧性,促进其积极心理潜能的开发。     

企业激励性薪酬制度设计

企业要想在激烈的人才竞争中吸引、维系和激励优秀的人才为组织服务,必须要为员工制定有吸引力和激励效用的薪酬体系。有效的薪酬体系能够提高员工的工作满意度和对组织的归属感,促使员工主动提升自身价值,为实现企业目标和个人利益而努力工作。本文在建立薪酬—激励模型的基础上,分析影响薪酬的激励效用的因素,制定有效的激励性薪酬体系,并给出薪酬体系制定过程中激励因子有效运用的建议。     

有效激励:提升企业现代管理能力的重要选择

激励作为一种组织内部的管理手段,对企业及个人的发展有着非常重要的作用。如何采取有效的激励机制,让员工"活泼"起来;如何充分调动员工工作主动性、积极性;如何持续激发员工的潜能,提升企业管理水平以及整体绩效已经成为管理者的核心命题和人们竞相关注和希望解决的问题。     

浅议酒店员工激励制度改革

随着酒店从业人员素质、思想观念、自我发展意识和民主观念的不断增强，酒店这一以人为本的服务行业在人力资源中暴露出员工工作积极性低以及人员流失率高等方面的问题，而这些问题将直接关系到整个酒店的服务质量以及经营效益。酒店只有制定有效的员工激励机制，才能调动酒店员工工作的积极性，使他们在不同的企业文化、不同的组织结构和不同的企业环境中发挥最大的潜能，从而实现组织所期望的最佳绩效。     

教练型领导、自我效能感与员工工作绩效

教练型领导通过引导而非指导行为帮助员工提升了工作绩效,而且这种作用部分是通过提升员工的自我效能感来实现。文章基于中基层管理人员的一手调查数据,并区分了员工周边绩效和任务绩效,实证检验了教练型领导与员工工作绩效的关系,以及自我效能感的中介作用。研究结果表明:教练型领导行为对员工自我效能感和工作绩效均存在显著的正向影响,且员工自我效能感对教练型领导行为与工作绩效的正相关关系起部分中介作用。具体地,教练型领导行为的作用水平越强,实施普及性越广,员工的自我效能感就越高,员工的工作绩效也就越好;同时,教练型领导行为和员工自我效能感对员工的周边绩效和任务绩效具有类似的正向影响。     

魅力型领导、创造自我效能感与员工创造力北大核心CSSCI

文章以来自不同组织的172对主管—员工为研究对象,探讨魅力型领导对员工创造力的影响及创造自我效能感的中介效应。研究结果表明:魅力型领导有利于员工创造力的显著提高;创造自我效能感在魅力型领导与员工创造力之间起中介作用,即魅力型领导会激发员工的创造自我效能感,进而促进员工创造力的提高。文章最后讨论了研究结论及研究局限。     

我国企业股权激励机制的分析及建议

对于现代企业,有效的激励机制能够保证其长效发展,尤其国内企业普遍存在管理者和员工频繁换岗,企业激励机制尚未建立的状况。针对这种情况,许多企业都纷纷投入到了改革的大潮中,发现“股权激励机制”的实施,能有效解决这一难题。股权激励机制是激励员工尤其是高管人员的有力武器,能够起到调动员工的工作积极性、减少企业代理成本损失、提升企业的利润及投资价值的作用,而且其效力持久。近些年,我国的市场经济秩序也得到进一步提升,为股权激励的发展提供了保障。然而在很多方面还是有需要改进与完善的地方,需要管理者及法律制定者加以重视。本文在对现有我国企业实行的激励机制分析的基础上,对我国企业股权激励机制进行了一些有益的探讨。     

激励视野下知识型组织组织员工的管理问题探讨

现在已经进入知识组织时代,鉴于员工在知识型组织中的重要地位和巨大作用,文章通过分析知识型组织及员工的特点来探讨如何对知识型组织员工进行恰当的激励,从而使其发挥出最大潜力,创造其最大价值。     

组织支持感对新生代员工反生产行为的影响研究

以410名"90后"新生代员工为研究样本,探讨组织支持感对新生代员工反生产行为的影响以及自我效能感在两者之间的中介作用。研究结果表明:1.组织支持感与新生代员工反生产行为显著负相关;2.组织支持感的三个维度分别与新生代员工组织指向及人际指向的反生产行为显著负相关;3.自我效能感在组织支持感和新生代员工反生产行为之间起部分中介作用。     

组织支持资源对员工幸福感的影响研究——以银行业员工为例

本文基于组织支持理论,以自我效能感为调节变量,对企业如何通过5类组织支持资源提高员工幸福感进行了探讨。据此为银行管理者减轻员工工作压力、培养员工幸福感,提升工作绩效提供建议。     

心理契约视角下企业核心员工激励机制研究

心理契约是激励系统的中介,是联系员工和组织的心理纽带,是正式劳务合约的有益补充.企业核心员工能否最大限度地发挥自身潜力,实现自我价值,能否忠心地为企业付出一切,在很大程度上取决于企业与员工之间心理契约的实现程度.     

基于ISM分析的自我认同感动力机制模型分析

为研究大学生自我认同感的动力机制及因素间的作用关系,从个体自身、家庭、学校等层面建立大学生自我认同感动力机制影响指标体系。采用解释结构模型(ISM)分析各动力机制间的相互作用,建立3级解释结构模型。结果表明,表层直接影响主要包括:过往成绩、性格特征、父母认可度、教师支持度等,中层间接影响因素主要包括:自我效能、人际适应性、同学疏离度等深层根本影响因素主要为个人方面的心理健康、学习动机,家庭方面的家庭氛围,并针对以上因素提出合理化建议。     

支持性人力资源管理与员工工作幸福感——基于中介机制的实证研究

虽然众多学者认为支持性人力资源管理对员工的工作幸福具有积极影响,但是相关影响机理尚需揭示。本研究基于71家企业347名员工的配对调查数据,揭示了支持性人力资源管理对集体工作幸福感、个体工作幸福感的影响机制及差异性。多层次分析结果表明:支持性人力资源管理对集体工作幸福感、个体工作幸福感有显著的正向影响;支持性人力资源管理通过组织主人翁氛围的部分中介影响集体工作幸福感,通过组织认同和自我效能感的完全中介影响个体工作幸福感。本研究的结论不但拓宽了旨在提升员工工作幸福的企业人力资源管理思路,而且为企业塑造幸福型组织提供了理论依据。