年薪制中管理者风险超载问题研究

报酬契约是企业激励约束机制中的重要一环，但并不能解决激励约束的全部问题，而且报酬契约要发挥作用，必须以存在良好的企业治理结构和其他激励约束机制为前提。文章从报酬计划中的风险控制问题出发，对我国年薪制中的管理者风险超载问题进行探讨，并且提出：当不存在良好配套措施时，让管理者承担过多的报酬风险不能实现预先的激励约束目的；要达到此目的，我们需要一整套相互关联的激励约束措施，从不同的角度实现对管理者的激励和约束，以保证年薪制顺利达到预定目标。     

对企业经营者激励约束机制的思考

企业经营与所有利益取向不尽相同，需要建立有效的激励与约束、短期与长期相配套的报酬谢机制。传统的经营的报酬形式应当弃之，当今推行年薪制和引进西方期权制均有不足之处，建立适合国情的年薪加期权制度，更有利于激励约束经营。     

高校科技企业管理者激励约束机制存在的问题及成因分析

激励约束机制是法人治理结构的主要内容,对管理者的激励约束是企业最重要的激励约束问题。当前高校科技企业管理者激励约束机制存在的问题是:管理者选择的行政化;激励机制缺乏科学的设计,激励效果不明显;企业治理不适应市场经济要求,所有者越位与缺位状况并存。     

我国企业经理人年薪激励制度研究

年薪制是公司制企业普遍采用的经理人报酬制度.我国企业经理人激励制度的建立是从年薪制试点开始的.伴随着十多年国有企业公司制改革进程,经理人年薪制已从试行阶段进入推广阶段,但在推行过程中出现了诸多问题,亟待加以规范和完善.     

对加快建设企业战略管理者队伍的思考

加快企业战略管理者队伍建设是适应市场经济高速发展和现代化大生产的必然要求.我国企业战略管理者队伍目前存在“官本位”意识较重、企业经营管理者选拔不力、高素质的企业战略管理者短缺、激励和约束机制疲软及市场化程度不高等问题.加快企业战略管理者队伍建设,必须健全企业战略管理者的选用机制,提高企业战略管理者的综合素质,完善企业战略管理者的激励约束机制.     

由公司治理指数看经理层激励约束机制的改进

通过分析南开大学公司治理研究中心公开的中国公司治理指数数据,得出了几个结论:经理层治理水平连续三年不断提高;任免制度和执行保障的发展相对较好;只有激励约束机制表现出与经理层治理发展不匹配。并分析了我国现有的激励约束机制——年薪制、持股制和利润分享制对经理层的激励作用,发现年薪制的激励作用不明显;持股制是一种有效的长期激励策略;税前利润分享没有明显的激励作用,税后利润分享则体现了经理人员的人力资本价值,最后构建了改进的激励约束性报酬函数。     

心理契约——构建管理层与股东和谐关系的新视角

现代企业所有权和经营权的分离产生了委托代理关系,在这一关系下存在着逆向选择和道德风险等问题.为了解决这一问题,股东普遍采取将管理层的报酬与业绩紧密联结这一包含约束和激励的机制.然而,广泛的实证研究却表明这种经济契约的有效性并不尽如人意.本文引入心理契约这一管理学心理概念,认为通过建立股东和管理层二者之问的关系型心理契约这一方式,能够在一定程度上弥补经济契约天生固有的不完备性,构建二者的良态合作与和谐发展.     

现代企业经营者的激励机制探讨

强化激励约束机制是公司治理中的重要环节,需要通过资本市场、商品市场和证券市场来进行.企业家行为的激励应包括有形资产报酬和无资产报酬两类,首先简述高层管理者激励机制的理论依据,在进行理论分析和实践探讨的基础上,针对国内相关现状,提出了构建企业经营者激励机制的一些建议.     

如何完善国有企业经营者激励约束机制

激励与约束机制不健全是造成我国国有企业效率低下的重要原因之一。为此,需要从明确激励约束主体、建立内部制衡机制、改革企业劳动人事制度、强化法律约束、完善报酬激励约束机制、控制隐性收入、强化外部监督机制、解除经营者后顾之忧等方面建立并完善对国有企业经营者的激励与约束机制。     

从企业理论分析企业家的激励和约束机制——针对国有企业的一个理论框架

建立有效的对企业家的激励和约束机制是提高企业效率的重要因素，本文运用企业家理论、企业管理者理论、契约理论和人力资本理论的分析框架，分析了国有企业的企业家特性、效用函数和行为模式，从而针对国有企业的企业家讨论了包括报酬机制、控制权机制和声誉机制在内的企业家激励机制和包括企业内部直接监督机制和外部市场竞争机制的企业家约束机制。