民营企业家行为与政府政策研究

政府是企业重要的利益相关者,作为当今中国社会经济主体之一的民营企业,研究其企业家行为与政府政策将有助于其实现转型。政府的政策趋向与资源再分配的态势在很大程度上影响民营企业家行为选择和民营企业发展去向。本文确定了民营企业家行为方式的种类,并用博弈论分析了政府政策对民营企业家行为的影响,进而提出了民营企业家与政府建立恰当的政治关系的良好建议。     

财富、权利与声望:民营企业家行动的制度分析与实证研究

本文从制度理论视角分析了民营企业家的政治身份与慈善行为及其背后的逻辑。企业家政治身份有助于企业获得制度层面的合法性以及资源。行业、地区制度环境差异显著影响企业家政治身份;企业规模作为一种经济权利,企业慈善作为一种声望资本,都有助于企业家获取政治身份。企业家的慈善行为可以被视为由经济动机驱动的去获取规范合法性以赢得利益相关者认可和良好声誉的战略性行动。民营企业家制度行动促使财富、权利和声望产生互动,这些行动已经超越了仅仅是获取合法性的象征性行动,而是能带来有效资源的实质性行动。     

民营企业高管政治激励与社会责任“迎合”行为研究

我国民营企业社会责任表现整体水平较低，并存在“两极合流”的现象。本文以高管政治身份为研究切入点，分析民营企业社会责任“迎合”行为。研究发现：①高管政治身份显著促进了民营企业的超额社会责任表现，但同时并未显著抑制企业社会责任履行中存在的不足。证实民营企业社会责任履行存在“迎合倾向”，是一项“象征性”或“策略性”行为，回答了“两极合流”现象的成因。②薪酬差距激励会削弱高管政治身份与民营企业超额社会责任表现之间的正相关关系。表明薪酬激励对高管政治身份的“政府干预”倾向具有治理效应。③高管过度自信则在政治身份与民营企业超额社会责任表现之间发挥着正向调节效应。上述研究揭示新型政商关系的建立对民营企业社会责任履行良性机制的构建具有十分重要的意义。     

官员更替、政治身份与民营上市公司的风险承担

基于官员更替的视角,本文检验了宏观政治环境对企业微观行为的影响。我们采用2004—2008年民营上市公司样本,考察了市委书记更替对企业风险承担的影响及民营企业家政治身份的作用。结果表明,相比非更替年份,官员更替年份企业的风险承担更大,且这种作用不会提前或滞后。同时,更替的效应会因官员特征如来源、籍贯以及外部环境如产权保护和行业特征的差异而有所不同。此外,民营企业实际控制人的政治身份能够显著弱化官员更替的作用。     

民营企业职工薪酬状况的结构方程分析

对企业员工发放薪酬,既是一种劳动力的交易行为,也是一种企业的激励行为.现代企业制度要求企业要建立较为完善的员工薪酬激励制度,可以有效地激励员工努力工作,促进企业的发展.民营企业由于缺乏现代企业制度的根植,薪酬问题一直是困扰民营企业的重要问题.本文运用结构方程对我国民营企业职工薪酬状况进行分析,涉及薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构和支付方式四个方面.基于此,提出改进我国民营企业员工薪酬制度的几点建议,以促进我国民营企业现代薪酬激励制度的建立健全.     

民营企业家商会任职与连续慈善捐赠行为

商会作为典型的社会网络组织,能够通过企业家商会任职的方式对企业决策行为产生影响。本文以我国证券市场2004—2021年A股民营上市公司为研究对象,实证检验了民营企业家(董事长或CEO)商会任职与企业连续慈善捐赠行为之间的关系。实证结果发现：企业家商会任职会促使民营企业从事连续慈善捐赠活动且捐赠规模更大,而且企业家任职商会种类越多,这一促进效应越明显;在分析师关注度较低、企业家兼职较少以及非国有企业等改制而来的民营企业中,企业家商会任职对连续慈善捐赠行为的促进作用更明显;企业家在工商联或行业协会、国家级或市县级及以下商会中担任关键职位,更可能进行连续慈善捐赠且捐赠规模更大。渠道分析表明,民营企业家商会任职通过将商会会规和宗旨融入企业经营活动以及维护企业声誉两个渠道促进企业连续慈善捐赠行为。本研究揭示了企业家商会关系网络对民营企业连续慈善捐赠行为的积极影响,提供了企业非功利性连续慈善捐赠行为驱动机制的经验证据,同时为我国商会组织有效地参与公司治理提供了政策启示。     

我国中小企业薪酬福利管理

薪酬是指员工员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面。所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足。     

中小民营制造企业员工离职原因的实证研究

目前,中小民营企业员工离职率的上升,给企业的生存和发展带来了巨大威助.作者通过对湖南23家中小民营制造企业的问卷调查,并运用SPSS软件对数据进行处理,研究发现,影响中小民营制造企业员工离职的原因有薪酬福利、晋升发展与培训、工作因素、公司效益与发展前景、人际关系、家庭因素等.根据这些原因的分析,针对性地提出了解决措施.这对中小民营企业的进一步发展和构筑竞争优势具有一定的指导意义.     

民营企业家的政治关联、贷款融资与公司价值

本文考察了金融危机背景下民营企业家政治关联的贷款效应及其对公司价值的影响。以2006-2010年我国民营上市公司为样本,实证检验发现:民营企业家的政治关联使企业获得更高的银行贷款比率和更长的贷款期限,同时民营企业家的政治关联程度越高,政治关联在金融危机中的贷款效应越明显。此外,虽然民营企业家的政治关联有利于公司价值的提高,但政治关联的贷款效应对公司价值有负作用。以上结论表明,政治关联虽然给民营企业带来债务融资便利,但并不利于银行信贷资金的有效配置。     

民营企业家农民出身、社会地位感知与亲社会行为

目前关于民营企业家亲社会行为的研究忽略了民营企业家社会出身的印记效应及其社会地位感知的影响。本文基于第11次中国私营企业抽样调查数据，考察民营企业家农民出身以及社会地位感知差异对亲社会行为的影响。结果表明，相对于非农民出身的民营企业家，农民出身的民营企业家具有更强的亲社会行为。机制分析表明，农民出身的民营企业家由于依赖他人及所建立的人际关系来获取帮助，以及因为共情而对社会发展的关注，进而产生亲社会行为。进一步分析表明，男性民营企业家以及年龄越大、教育水平越高的民营企业家更能促进该效应。此外，当农民出身的民营企业家社会地位感知越高，越有利于促进亲社会行为，并且社会地位感知越高也有助于强化农民出身与亲社会行为的正向关系。本文研究结论揭示了民营企业家的农民出身以及社会地位感知有助于增进企业亲社会行为实践，对相关部门鼓励民营企业家进行亲社会行为实践具有重要启示。     

企业薪酬福利制度的管理和完善

薪酬福利指的是组织对员工所做出的贡献,包括员工的态度、行为及其业绩的回报。有效的薪酬福利制度可以增加企业对外的竞争力,支付相当于员工工作价值的薪酬体现了其公正性的原则,适当拉开员工之间的薪酬差距,体现了其激励性原则。本文主要介绍了薪酬福利制度调整的必要性,阐述了加强薪酬福利管理的措施以及完善薪酬福利制度的具体措施。     

中小民营企业成长期核心员工薪酬问题研究

代表企业核心竞争力的核心员工在企业初创阶段为其迅速发展立下了汗马功劳。进入了成长期以后,单一的缺乏竞争性的薪酬制度已经不能满足其需要,核心员工的流失成为目前中小民营企业发展的一个瓶颈问题。文章主要分析了民营中小企业的薪酬现状,并提出了以人为本、内外兼顾、长短结合、求同存异等薪酬设计原则。     

关于塑造优质民营企业文化的思考

随着企业管理进入新的历史时期,优质企业文化对企业发展的作用越来越大。民营企业塑造优质企业文化的主要方法有变革企业家文化,培育共同愿景,加强职业化团队管理和品牌战略建设。同时,由于家族文化对民营企业的深刻影响,以致塑造优质民营企业文化困难重重,民营企业家和员工们应了解其艰巨性,齐心协力,坚持不懈,才能塑造出优质的企业文化。     

中国民营企业家参政议政与企业规模—效益分析

本文检验了民营企业家参政议政与企业发展路径的关系,企业是选择做大规模还是提高效益?实证结果发现,民营企业家借助参政议政这种战略资源,企业规模首先实现快速扩张,总收入有显著增长,而反映企业变强的效益指标,则在规模扩张两年之后显著超过对比组,其中国家级政治身份样本显著.本文深化了对中国民营企业家参政议政的实证研究,发现了中国民企借助参政议政等资源,通过规模的快速扩张实现盈利能力增强的发展逻辑.     

民营企业家政治关联、政府干预与多元化经营

本文以2004-2007年中国民营上市公司为研究对象,分析了民营企业家政治关联对企业多元化经营的影响,研究显示,同企业家不具有政治关联的民营企业相比,企业家具有政治关联的民营企业更倾向于进行多元化经营.进一步分析了政府干预对政治关联与多元化经营关系的影响,结果发现,政府干预越是严重的地区,企业家具有政治关联的民营企业越倾向于进行多元化经营.     

如何提升员工幸福指数

<正>幸福感的一个基本因素是员工获得支撑生活的基本待遇,满足更好发展所需要的物质条件,并获得岗位付出的成就感。而薪酬待遇满意度既取决于劳动者付出与获得回报的正比关系,也缘于其薪酬福利水平在同行业的竞争力程度。保证员工上述需求的实现,前提条件是单位要设置合理的薪酬体     

中国民营企业家人力资本的形成与发展趋势

我国中小民营企业成长缓慢制约着民营企业的健康发展,究其根本原因是民营企业家人力资本不足。本文从企业发展角度分析了民营企业家应具备的人力资本;研究了经济体制、技术、市场竞争、社会文化等方面对其人力资本形成的影响。探讨了未来中小民营企业家人力资本的形成、发展趋势。     

民营企业薪酬制度与员工激励问题及对策研究

公平、合理、有效的薪酬制度能够激励员工发挥工作潜能,激活企业内部活力,与员工共谋发展,从而构建和谐共赢的劳资关系。劳资双方共赢的基础是利益的合理分配,通过设计科学合理的薪酬制度,建立公平的利益共享的劳资双方利益分配机制。本文从当前薪酬制度研究的现状入手,对比分析了当今颇具国际代表性的如美国、日本、欧洲等国的薪酬制度。接着对民营企业公司薪酬制度在员工激励方面存在的问题进行了深刻的剖析,并从根据“岗位价值”确定岗位薪酬水平;提供具有公平性和竞争力的薪酬;实现绩效优先的薪酬制度;找到员工激励的关键点,设计符合员工需要的薪酬福利项目四个方面提出了对策.最后本文对民营企业薪酬制度与员工激励的发展进行了展望,本文拟为正在或有志于民营企业薪酬制度与员工激励问题研究的朋友们提供一些借鉴参考作用。     

政府干预、终极控制权与企业雇佣行为——基于中国民营上市公司的研究

文章基于中国民营企业控制权结构下的地方政府干预动机,利用中国民营上市公司的经验数据,从理论和实证两个层面系统研究了政府干预对民营上市公司雇佣行为的影响和控股股东控制权对政府这种干预行为的影响及其经济后果.结果发现:(1)控股股东的控制权会调节政府干预与民营企业雇员规模之间的关系,在控股股东控制权较大的民营企业中,交易成本或谈判成本更低,政府干预能够显著提高企业的雇员规模.(2)这种干预行为降低了民营企业雇员的配置效率,导致了企业劳动力成本的上升,也提高了雇员冗余的程度.文章研究在一定程度上为进一步了解地方政府对企业的干预机制提供了理论依据和决策参考.     

民营企业家群体的素质及提升途径

民营企业家是民营企业的核心人物,其群体素质的高低直接影响社会经济效益.对民营企业制度创新或制度变迁的路径及民营企业家群体素质模型分析表明,应从基础素质、核心素质和企业家自律等方面培养和提高民营企业家素质.