人力资本分享剩余问题的三大悖论

本文利用“要素所有者因将要素使用权让渡给企业而享有补偿权,因对投入企业的要素拥有所有权而享有收益权”这一内在逻辑,并参照物质资本的一些特征,对人力资本参与剩余分配这一问题展开了讨论,并最终提出了人力资本分享剩余问题的“三大悖论”:人力资本确认悖论,人力资本激励悖论,人力资本分享剩余模式悖论。     

人力资本参与物流企业剩余收益分配的量化模型

探索人力资本参与企业收入分配问题，对于完善我国收入分配制度与健全收入分配机制，加强我国人才队伍建设具有重要的理论和实践意义。物流企业是独立于生产领域之外从事物流活动的经济组织，在我国是一个新兴行业，建立一个操作性较强的机制促使人力资本参与企业剩余收益分配对物流企业来说也是大有裨益的。     

人力资本分享企业剩余收益模型的探讨

2l世纪的到来,人类正经历着从工业经济迈向知识经济的历史性跨越。以知识和能力为核心以人为载体的资本——人力资本,成为经济增长的关键因素。人力资本在企业价值创造过程中的作用已远远超过了物质资本。自1960年美国著名的经济学家舒尔茨正式提出人力资本这一概念以来,理论界对人力资本作了系统研究,并形成一定的体系。1965年,罗杰·赫曼逊提出一种计量一个人对组织的价值大小的方法——人力资源会计(H R A)。历经几十年的发展,人力资源会计体系在许多方面还存在问题。学术界在人力资本分享企业剩余收益模型的问题上就有较大的分歧。本…     

企业剩余索取权分享——人力资本所有者与物力资本所有者分享企业剩余的方法研究

本文通过对人力资本所有者分享企业剩余的依据进行分析,肯定了人力资本所有者应同物力资本所有者一起分享企业的剩余,认为应增加值收益作为二者的分享对象,提出了人力资本所有者和物力资本所有者之间分享剩余以及人力资本所有者内部分享剩余的方法,最终使所有的人力资本都参与企业的增加值收益分享。     

人力资本参与分享企业剩余的理论依据

企业是人力资本和非人力资本组成的特别合约，企业收益是双方合作的结果。但是，人力资本并非一开始就获得参与企业收益分配的权利，它是企业发展到一定阶段的产物。随着知识经济的发展，劳动力资源的开发和利用逐渐成为企业生存和发展的决定性因素，人力资本在价值创造中的作用越来越大。在这样的大背景下，人力资本所有者要求成为继投资者、     

人力资本分离剩余问题的“三大悖论”

1960年,舒尔茨在美国经济学会年会上正式提出了人力资本的概念。从此,理论界掀起了人力资本研究的热潮。几十年过去了,人们在很多问题上取得了一些初步的共识,然而却也常常可以听到不同的声音,尤其是在人力资本参与分享这一问题上,各种观点更是百花齐放、争议不一。在本文,我们也试着对人力资本分享剩余问题中一些广为接受的观点进行了质疑,以期抛砖引玉,引起人们对这些问题的重视与再思考。     

人力资本参与剩余收益分配的模式及其会计思考

二十一世纪，知识和技术将成为生活的主导因素。知识经济正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿之中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局。而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。     

基于EVA人力资本收益分配计量模型研究

目前人力资本参与企业收益分配有一系列的问题需要进-步的研究,剩余收益是企业的哪-部份收益?人力资本与物质资本分享这-部份收益的比例是多少?     

人力资本分享收益与分担亏损的思考

按照舒尔茨的定义，人力资本（Humancapital）是指：体现在劳动者身上，以劳动者的数量和质量或其知识技能、工作能力表现出来的资本。国内外众多学者对人力资本应该同物力资本一样参与剩余收益的分配达成了比较广泛的共识，他们分别从人力资本的产权特性（即人力资本与其载体的不可分离性）、人力资本和物力资本具备资本的共性、生产要素的市场供求状况（即人力资本与物力资本的供求格局发生了逆转）、企业风险的承担（即人力资本的专用性使得人力资本承担起企业风险）、人力资本信号传递作用的加强使其拥有了参与企业契约谈判的资格等不同角度论证了人力资本参与剩余收益分配的必要性和可能性。但现在的关键问题是确定参与剩余收益的分配的人力资本的外延（即谁参与分配）、剩余收益分配的分配对象（即分配什么）、人力资本怎样参与分享剩余和分担亏损（即分配标准和方法）的问题。     

收益分享计划的理论探讨

作为一种组织和员工共同分享生产率收益的手段和发端于西方的经典的团队激励薪酬形式,收益分享计划可以解决员工参与问题,让员工更加聪明地工作和发挥员工潜能的问题。它鼓励员工通过共同努力来提高和改善组织的绩效,并且是员工和公司能够共同分享由于这种努力所产生的成本节约收益,最终起到了增强员工主人翁意识和忠诚度的作用。     

人力资本参与分配模式及新会计权益探讨

人力资本在企业中的作用逐渐凸显出来，人力资本参与分配与否以及如何参与分配随之成为当今一大热门话题。本文在肯定人力资本应参与企业剩余分配的基础上，从权益理论，结合具体模式，对不同人力资本进行了探讨，并对新会计权益理论进行了更进一步的拓展。     

关于权益资本与债务资本收益分享的探讨

长期以来,权益资本和债务资本一直是企业资金的主要来源。但是由于权益资本是企业所有者的自有资本,而企业又是所有者的,所以权益资本的收益远远超出债务资本的收益。随着经济环境的变化,权益资本与债务资本的这种收益不平等的矛盾日益突出。本文通过对债务资本和权益资本的比较．分析了两者存在的差异以及产生差异的原因,然后提出了新经济环境对权益资本和债务资本的挑战。     

人力资本参与剩余收益分配模式的思考

二十一世纪，知识和技术将成为生活的主导因素。知识经济正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿之中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局。而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效的管理，开发和利用，并有效的实行人力人力资本是否参与剩余分配的问题。     

浅探人力资本参与企业剩余索取权分配的条件

人力资本作为企业中的特殊资本形态，其产权相当特别，即只能属于个人，非“激励”难以调度，而激励的有效方式就是赋予人力资本所有者以剩余索取权。人力资本分享企业剩余是随着经济发展而呈现的一个必然趋势，但在实践中，人力资本要真正取得剩余索取权还要具备一定的条件。     

国外人力资本参与企业剩余收益分配模式在我国的适用性研究

本文比较分析了国外人力资本参与企业剩余收益分配的各种模式,在此基础上重点探讨了年薪制、员工持股计划等模式在我国各种不同类别及发展水平企业中的适用性。     

国外人力资本参与企业剩余收益分配模式在我国的适用性研究

本文比较分析了国外人力资本参与企业剩余收益分配的各种模式，在此基础上重点探讨了年薪制、员工持股计划等模式在我国各种不同类别及发展水平企业中的适用性。     

人力资本及其产权与企业剩余索取权安排

随着知识经济的发展，人力资本越来越成为企业中最有价值的资源，并受到人们的普遍重视。人力资本是财产的一种形式，与物质资本一样具有所有权和产权。按照马克思主义经济学的观点，所有权是法律赋予的财产归属的法权关系，而产权则是这种所有权在其实现过程中表现出来的各种权利界定。     

管理层收购与上市公司人力资本的产权激励

笔者认为，管理层收购最大限度地促成了企业控制权与剩余索取权的统一，对人力资本起到了产权激励的作用。笔者将对管理层收购与上市公司人力资本的激励问题结合起来进行研究，以期有用于相关的政策制定。     

人力资本权益确立的理论基础及实现路径

随着知识经济时代的到来,人力资本参与企业收益分配获得人力资本权益是一个必然的发展趋势.