对企业团队、薪酬激励体系的战略性思考

一、企业团队激励体系的设计 绩效考核的重要性不仅仅意味着对个人的工作表现给予肯定,它同时也作为一种政策工具用来传递鼓励恰当行为的信息.考核体系的完善性直接影响到组织中人员的组织承诺度和公平感,因而在对团队激励进行战略性思考时就对传统的绩效考核体系提出了挑战.在传统的考核体系中存在两大缺陷:偏重对既往工作绩效的考核,仅仅把绩效考核当作一种奖惩的测评手段;评价基础是个人绩效,这与团队激励不相适应.     

虚拟企业：一种企业管理新模式

虚拟企业的定义：”虚拟企业是由一些独立的厂商、顾客、甚至同行的竞争对手，通过信息技术联成临时的网络组织，以达到共享技术、分摊费用以及满足市场需求的目的。虚拟企业没有中央办公室，也没有正式的组织图，更不像传统组织那样具有多层次的组织结构。”由此可见，虚拟企业是由几个有共同目标和合作协议的企业组成，成员之间可以是合作伙伴，也可以是竞争对手。     

三元知识运作管理模型构建与三元知识理论应用价值探析

三元知识理论的提出对于改变现有管理范式具有重要的意义,但这一理论及其应用价值尚未得到充分的重视。本文针对目前相关研究所存在的不足,在梳理知识及其管理研究现有文献的基础上,依据感性知识、理性知识和活性知识的基本分野与关联,构建了一个以实践与执行为支柱、以战略与制度为后盾、以价值观与理想为动力的三元知识运作管理模型,运用这个模型分析了三元知识理论在人力资源管理、知识管理和战略管理领域的应用价值,旨在从一个独特的视角揭示三元知识理论的巨大应用价值,并为三元知识管理理论的构建及其在组织情境下的应用提供实践依据和有价值的启示。     

成长中的团队激励

团队激励问题是企业成长过程中人力资源部经理需要不断考虑的一个问题，在对众多中小企业管理者的交流中，我们发现不同企业往往面临着相似的问题。     

虚拟组织及其对国家技术创新体系的影响

企业竞争力的重要来源之一是企业的技术创新能力 ,而能够给企业带来竞争优势的创新活动往往具有较高的不确定性和风险性。企业为了筹措必要的技术创新资金 ,分摊成本、获取相关的技术和设备支持、共同开发市场、降低创新的技术风险和市场风险 ,需要突破个别企业自身的资源限制     

虚拟组织探访

1990年代后期、虚拟组织(企业)这个名词成为欧美等地区的学术刊物及学会中的一个热门话题。但到目前为止对虚拟组织的认识还很模糊，原因在于现有的虚拟组织的定义的理论出发点非常暖昧，造成读者难以将虚拟组织与传统的理论区分开来．从而对虚拟组织形成了似是而非的印象。为此，本论文首先简单地介绍虚拟组织出现的时代背景。然后从组织间关系(interorganizat ional relationship)的角度来定义虚拟组织，并把虚拟组织概念和战略联盟(strategic alliance)，系列(keiret s u)．网络组织(net work organi zation)等概念进行比较，使虚拟组织的概念具有较强理论的依据，明确其理论特色。最后，本文以“京都样品试制网”作为虚拟组织的一例来增强读者对虚拟组织的理解。     

虚拟组织：中小企业发展的战略选择

中小企业是相对于大企业而言的生产规模较小的企业。与大企业相比,中小企业在生产的专业化、产品的差异化、技术创新以及自主性、灵活性等方面具有一定的优势,但同时中小企也存在着劣势:企业规模小,资源拥有量有限,在激烈的竞争中往往处于不利的地位。为改变这种状况,中小企业应积极加入到虚拟组织中,以最大程度的借用其他企业的力量,发挥本企业的优势来抓住市场机遇,快速响应顾客需求。中小企业为加入虚拟组织应考虑以下几个问题:虚拟组织最本质的特征是什么?为什么要加入虚拟组织?加入虚拟组织有何途径等。虚拟组织,或称虚拟公司,虚拟企业…     

中小型旅游企业的虚拟经营运作

虚拟经营是指企业在自有资源、能力有限的情况下，为了应对多变的市场环境，借助其他企业资源进行合作的生产经营方式。虚拟企业虽然有传统企业的生产、设计、销售、财务、人事等职能使用权，但却没有虚拟功能所有权，企业只保留、培育、拥有竞争优势核心功能，虚拟部分则以合作伙伴优势资源进行整合弥补，以此提     

企业人力资源管理中的虚拟管理研究

企业要实现可持续发展,关键是解决人力资源管理的薄弱和滞后问题,实行虚拟管理。利用企业的外部资源是解决这一问题的有效手段之一。虚拟管理通常是企业内部管理职能被逐渐分离出来,由社会或其他组织承担,并由他们为企业管理提供服务。     

关于虚拟营销的策略研究

进入新世纪,传统的营销理念和营销技术受到了巨大挑战,企业管理创新成为企业成功与否的关键。虚拟营销是一新理念,许多成功国、内外企业都在有意贯彻和实施这个理念。本文研究了虚拟营销的内涵,并探讨虚拟营销的作用和虚拟营销的方式,最后从以下四方面探讨企业如何进行虚拟营销的策略。     

虚拟团队知识共享的障碍与对策

随着现代信息技术和知识经济的不断发展,虚拟团队应运而生.作为一种新型的组织形式,虚拟团队的成长与发展离不开团队知识共享.本文从知识提供方、知识传递过程、知识接收方分析了虚拟团队的知识共享障碍,并从团队成员、团队文化、交流平台、激励机制、信任机制等几个方面提出了相应的管理对策.     

中小企业虚拟培训的动因、实施途径及其配套体系

虚拟管理是指企业内部管理职能被逐渐分离出来，由社会或其他组织、个人承担，并由他们为企业管理提供服务。以前，人力资源管理被认为是企业内部管理职能中不可分割的组成部分，但随着经济全球化、智力全球化的发展，人力资源管理的各项业务也出现了虚拟化的趋势，越来越多的企业开始把员工培训这一重要的人力资源管理职能分包给企业以外的公司去执行即培训虚拟化。     

企业知识管理战略

企业知识管理,简单地说就是对企业知识资源及其使用环境进行管理的过程。如何对知识进行搜集和整理,如何使每一个员工都最大限度地贡献出其积累的知识,尤其是隐含的知识,如何提高知识编码化水平,使企业实现知识的共享,从而运用知识创造价值,是企业进行知识管理的主要目标。     

论知识型企业人力资源管理的战略定位

随着工业经济逐步进入知识经济,知识型企业在人力资源管理方面面临诸多挑战。本文提出了知识型企业面对挑战所应采取的主要战略:树立信任员工的哲学,组织学习制度化,建立以知识为导向的人力资源管理系统,实施跨文化管理战略。指出通过正确的定位,人力资源管理在知识管理中可以发挥重要的作用。     

论全球虚拟团队中的知识与文化因素

全球虚拟团队必须对组织沟通进行创新,并学习如何使不同成员在跨文化、跨组织、跨地区的环境中高效合作。保持团队风格、成员间的相互信任和积极的个人和组织关系是在全球虚拟团队中建立知识共享文化的基础。     

如何消除虚拟团队的沟通障碍

虚拟团队，是指为了开发一种特殊产品或者解决一个特定的问题而设置的团队，是近年科研管理和生产组织过程中出现的一个新现象。它是伴随着经济全球化、信息技术发展以及企业间协作，为更好地整合和使用资源而产生的，其成员可能是跨越组织、跨越地区甚至是跨越国界的。与传统的面对面交流的团队不同，虚拟团队的成员借助于先进的通讯技术如电子邮件、电视会议等进行交流。这种团队一般由具有高专业知识水平的专家组成，实行自我管理，团队的领导由团队成员来选择。与传统的团队相比，虚拟团队具有人才优势、信息优势、竞争优势、效率优势、成本优势等等。     

知识管理与人力资源管理理论研究

本文通过分析知识管理和人力资源管理的基本理论,阐述了知识管理的主要内容、目的和任务、基本职能,阐述了知识管理与人力资源管理的协同关系,指出了入力资源管理是知识管理的核心内容、知识管理在人力资本转化中的作用,以及知识管理对人力资源管理的要求。     

试论我国人力资源管理面临的机遇与挑战

传统人力资源管理将精力放在员工考勤、人事档案、合同管理等事务性工作上,被定位为后勤服务部门。20世纪90年代,随着现代企业管理模式的变革与创新,人力资源作为第一重要的战略资源,企业更加注重人力资源开发,坚持以人为本,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的现代人力资源管理模式得以形成和确立。