资源抵押、知识构成与人才流动

几乎所有关于企业理论的研究都认为，企业由资本所有、管理以及一般员工三部分构成，人才资本概念的出现以及高新技术企业中的技术入股实践虽然在一定程度上改变了这种观念，但不可否认的是，机关、学校、事业单位、国有企业以及相当一部分传统行业中，员工仅仅放当作体力、技能和专业知识的拥有参与经济活动，员工的资源抵押被忽视了。     

员工越轨创新行为与创新绩效关系机理研究

基于心流理论和工作资源-要求模型理论，探讨员工越轨创新行为与创新绩效关系的内在机理。基于24家企业561名下属和领导配对调研数据的研究表明：越轨创新对员工创新绩效具有显著正向影响，工作投入在越轨创新和员工创新绩效间起中介作用，员工的信息资本和控制资本均是有利于越轨创新向绩效转化的重要调节因素。研究结论丰富了越轨创新理论体系，同时可为越轨创新管理实践提供理论指导。     

员工越轨创新行为与创新绩效关系机理研究

基于心流理论和工作资源-要求模型理论，探讨员工越轨创新行为与创新绩效关系的内在机理。基于24家企业561名下属和领导配对调研数据的研究表明：越轨创新对员工创新绩效具有显著正向影响，工作投入在越轨创新和员工创新绩效间起中介作用，员工的信息资本和控制资本均是有利于越轨创新向绩效转化的重要调节因素。研究结论丰富了越轨创新理论体系，同时可为越轨创新管理实践提供理论指导。     

员工援助计划在增加员工心理资本中的应用

在金融危机背景下，我国企业面临更大的竞争压力，广大员工也不可避免地遭受到较大的心理冲击，产生过度压力。本文从心理资本理论着手，探讨了心理资本对组织竞争力的影响，揭示了员工心理资本与心理健康的现状及员工产生过度压力的原因，探讨了如何在组织中实施员工援助计划为员工减压。     

共享利益的理论渊源与实现机制

对企业要素中劳动和资本的关系问题有两种回答：一是“劳动占有资本”，二是“资本雇佣劳动”。通过研究，我们认为既不是“劳动占有资本”，也不是“资本雇佣劳动”，而是“劳动与资本共享”。因为企业“劳动”与“资本”生产要素的投入者一是拥有劳动力的劳动者如经理、员工；二是投入实物资本和金融资本的资本所有者如股东。因此，劳动力所有者与资本所有者共享企业内劳动创造的利益，即劳动与资本共享企业内劳动创造的利益的思想就跃然纸上。本文在对共享利益这一新的理论范畴进行界定的基础上，重点探索其理论渊源与实现机制。     

控制论在提高员工满意度方面的应用

现在企业均可以看作一个系统，该系统主要由员工（人力资本）、财务资本、物质资本等要素构成。在当前的知识经济时代，企业系统的主要要素已经由工业时代的物质资本、财务资本转化为了人力资本，人力资本在现代企业中发挥着越来越重要的作用，而人力资本的工作绩效与员工的满意度息息相关，因此，本文拟采用系统学中控制论的方法对员工满意度进行控制，以达到提高员工满意度，最大限度发挥人力资本的作用，达到使企业系统实现其战略目标的目的。     

心本管理背景下心理资本的嵌入

本文从心本管理理念与心理资本理论的新视角,探讨企业如何获取和提升员工心理资本的数量与质量,将心理资本嵌入企业的人力资源管理体系,以改善企业绩效和提升企业的竞争力。提出了HRM心理资本干预的支持性策略,阐释了企业员工心理资本的培养与提升的新思路,力求对现代企业的人力资源管理工作有所启示。     

企业员工内部持股制度的积极意义及实践

员工内部持股制度引起了社会的关注 ,一些现代企业也在运用 ,有实行部分员工内部持股的 ,有大部分员工持股的 ,但运用尚不广泛 ,理论与实践都在探索中。现就企业员工内部持股的积极意义谈谈个人认识。一、企业员工内部持股符合市场经济的要求1 .有利于建立新型的员工和资本、员工和员工之间、普通员工和经营者之间的关系。企业员工内部持股特别是大部分员工持股 ,使员工成为企业所有者。由于员工入股 ,员工不是纯粹的被雇佣者 ,而且还是企业资本的所有者 ,员工的身份不是受雇于资本家 ,而是受雇于资本。这在一定意义上形成了员工经济地位的…     

心理资本和变革型领导与员工创新行为 ——工作价值观的调节效应

充分发挥员工的创新精神,提升员工的创新能力是中国制造业企业创新发展的基础.本文通过对东北地区5家制造业企业员工进行抽样问卷调查,运用SPSS19.0软件和AMOS软件,采用层次回归方法检验心理资本和变革型领导对员工创新行为的影响,并探究工作价值观分别在心理资本与员工创新行为和变革型领导与员工创新行为关系中所起的调节效应.研究结果表明,心理资本和变革型领导对员工创新行为具有显著正向影响;工作价值观对心理资本与员工创新行为和变革型领导与员工创新行为均具有显著正向调节效应.研究结果丰富和拓展了员工创新行为的理论研究体系,为制造业企业激发员工创新行为的管理策略提供了理论依据和指导.     

知识员工创新失败学习仅靠领导包容足够吗？

知识员工在创新工作中的失败学习具有高价值和高阻力特征，领导的积极引导和员工自身素养是促进失败学习的良方。基于关系型领导理论和经验学习理论，引入心理资本作为中介变量，以批判性思维作为调节变量，构建被调节的中介模型，探讨包容型领导对知识员工失败学习的影响机制。对368名知识员工的样本数据进行实证分析发现：包容型领导正向影响知识员工失败学习，心理资本在该过程中起部分中介作用；批判性思维正向调节心理资本与知识员工失败学习的关系，包容型领导通过心理资本影响知识员工失败学习的间接效应。     

浅析我国中小型企业知识型员工忠诚度的提高

知识型员工作为中小型企业的智力资本,是企业创新的源泉,企业要发展要创新,就必须依赖于知识型员工。而管理好智力资本就成为企业竞争力的关键所在。在人员流动日益频繁的今天,知识型员工对中小型企业的忠诚是其生存和发展的基础,知识型员工对中小型企业的忠诚度也是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标,而提高知识型员工的忠诚度也就日益成为中小型企业做强做优的一项全局性、战略性的任务。     

新入职大学生心理资本开发

员工心理资本是组织获取竞争优势的有效途径。新进大学生是企业新员工中的一个特殊群体。对其新入职大学生进行心理资本开发,为企业注入新的活力,提高组织绩效显得尤为重要。     

企业绩效改善驱动的人力资本投资增值途径分析

根据日本学者中松一朗的目标一致理论 ,只有当员工个人发展目标与企业目标相一致时 ,员工实际发挥出来的能力才等于他潜在的最大能力。个人目标与企业目标之间的夹角越小 ,实际发挥出来的能力才可能越大。因此 ,要提高员工的人力资本付出水平 ,企业需要进行人力资源规划 ,为员工设计职业生涯发展路径 ,而企业的人力资源规划只有与企业的发展战略相一致 ,才有可能实现效用最大化。一、人力资本投资战略与企业发展战略的整合把人力资源当作资本是现代企业的重要特征。人力资本理论是人力资源投资的理论基础。作为人力资本所有者的员工 ,在成功…     

资源抵押、知识构成与人才流动

一、员工的资源抵押 几乎所有关于企业理论的研究都认为,企业由资本所有者、管理者以及一般员工三部分构成,人才资本概念的出现以及高新技术企业中的技术入股实践虽然在一定程度上改变了这种观念,但不可否认的是,机关、学校、事业单位、国有企业以及相当一部分传统行业中,员工仅仅被当作体力、技能和专业知识的拥有者参与经济活动,员工的资源抵押被忽视了.     

知识收入的形式与性质

一现实中，知识主要通过以下四种方式被使用，并因此为其所有人取得不同名分的收入。（一）作为智力资本如今企业为了竞争，不断需要新的、不同的和升级的产品以及管理方法，出路在于创新。知识型员工多有这种能力，集中于他们脑子里的隐性知识是企业创新的源泉，创新一旦和劳动相结合，就会变成现实的生产力。员工身上的隐性知识是他们自己的智力资本，要让员工自觉运用他的智力资本为企业服务，企业就要采取各种激励办法，尤其是在薪酬的设计上，要让员工从智力的发挥中得到相应的利益。为保障知识型员工的利益，我国企业普遍实行了一种以…     

一个基于社会资本的企业成员分类框架:确定边界人

随着社会网络和组织间关系研究的发展,"边界人"将越来越受到重视,如何确定企业的边界人成为非常重要的理论和现实问题。如果假设纯粹的理性主体和政治主体是一条线段的两个端点,那么每个企业都可以在这条线段上找到自己的位置。而决定它们具体在哪个位置上的关键要素就是企业内部员工公司贡献自身社会资本方面的表现。根据个人的社会资本大小和为企业贡献社会资本的意愿强弱,文章提出了一个企业内部员工的分类框架,并对各种类型员工进行了讨论,由此确定出企业的边界人。最后对此框架的理论和实践意义作了介绍。     

从马斯洛需求理论看知识型员工的激励

知识型员工是21世纪企业最宝贵资产，是现代企业之问竞争的关键和核心，如何合理使用知识型员工，如何有效地激励知识型员工使其发挥最大作用，提高企业的竞争力，已成为现代企业人力资源管理的核心。文章从马斯洛需求理论出发分析这些员工的特征和需求，分析其激励因素。     

变革型领导对员工创新行为的影响机制:一个跨层次模型研究

以山东省两家高新技术企业251名员工为样本,以情感事件理论和计划行为理论为基础,运用结构方程模型（SEM）和多层线性模型（HLM）,验证了心理资本在变革型领导与员工创新行为间关系的中介作用以及团队情绪氛围对该关系的跨层次调节作用。结果表明：变革型领导与员工创新行为显著正相关;员工心理资本在变革型领导与员工创新行为关系中起完全中介作用;团队情绪氛围正向调节变革型领导对员工心理资本的影响,即团队情绪氛围水平越高,变革型领导与员工心理资本的正向关系越强。     

知识员工创新绩效增益效应研究:资本禀赋视角

知识员工创新绩效已成为企业持续竞争优势的重要体现。在资本禀赋视角下,人力资本与社会资本、人力资本与心理资本、社会资本与心理资本以及人力资本、社会资本与心理资本的互动作用机制,对知识员工创新绩效起显著增益效应。其中,社会资本比人力资本更能对知识员工创新绩效产生显著正向影响;心理资本相对人力资本、社会资本对知识员工创新绩效有显著增益效应;三类资本动态协同模型的建立与可持续开发所产生的聚合效应,是提高知识员工创新绩效的关键。     

员工满意度和员工敬业度与企业绩效关系分析

对企业绩效的衡量，曾经一度将员工的满意度作为有效指标，然而，事实证明，满意员工并不一定是最佳员工，相反，企业为了让员工满意，反而会对企业绩效起反面作用。那么影响企业绩效更重要的指标应该是什么？实践证明，员工敬业度才是提升企业绩效的重要工具。本文围绕企业如何提高员工敬业度这一线索展开论述。主要从敬业度概念的理论源泉、满意度和敬业度对企业绩效的影响以及如何提高员工的敬业度三个方面进行论述。