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研究高校合同制职工薪酬分配体系是高校人事制度改革的组成部分。文章在分析了高校合同制职工工资现状及存在问题的基础上,提出了丰富工资结构、设定工资差距、完善绩效考核、规范保险福利等对策,以达到完善高校合同制职工薪酬分配体系,激发合同制职工工作积极性,构建和谐劳资关系的目的。 相似文献
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薪酬激励作为激励的最有效方式之一,如何建立符合高校教师特点、最大限度发挥激励作用的薪酬制度,成为众多高校收入分配制度改革的重点难点问题。文章从薪酬激励的角度,对高校薪酬制度的现状及存在的问题进行了分析,并充分考虑当期与延期分配、短期与长期激励,对完善我国薪酬制度进行探析。 相似文献
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针对高校高层次人才特殊的薪酬需求,运用马斯洛的需要层次理论、亚当斯的公平理论和弗罗姆的期望理论等相关激励理论,在高层次人才薪酬管理、薪酬分配及薪酬体系等方面获得几点启示。 相似文献
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高校人事管理的核心工作包括用人和分配两个方面,在分配方面,岗位津贴和业绩津贴逐渐成为高校校内薪酬分配的主要形式。尽管新时期的高校薪酬改革较好地配合了教师聘任制,激励效果明显,但也存在着部分缺陷。从高校职能的多样性和教师工作的复杂性出发,高校教师薪酬制度必须具体考虑高校的不同特点和发展目标,尊重教师职业和学术工作的特性,使高校薪酬制度改革具有更大的针对性、合理性和有效性。 相似文献
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人才是高校发展的必备因素,也是具有决定性影响的因素,因此制定科学有效的薪酬制度能够确保高校更容易吸引人才与留住人才。目前我国高校在薪酬制度的设计方面仍然存在着一定的不足,亟需进行改革。在这种背景下,本文首先探讨了当前高校薪酬制度存在的不足,并从强化高校薪酬制度设计观念、实施有效的薪酬制度改革措施两个方面着手,分析了改革高校薪酬制度的措施,以求为高校更快更好的发展提供人力资源薪酬方面的借鉴与启示。 相似文献
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我国高校已有的薪酬管理制度在面对着越来越多的探讨与争议,引起社会舆论的关注。在目前的情况下,探讨高校薪酬制度的发展思路与设想,使之适应社会的发展趋势,调动教师工作的积极性,为高等教育事业的发展服务具有重要的现实意义。 相似文献
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绩效考核是广西高校试行高层次人才薪酬制度改革创新的重要组成部分,考核结果与绩效分配息息相关,直接影响高层次人才激励机制的运作。文章从广西高校高层次人才绩效分配与考核考评的现状和存在问题进行思考,对如何构建高层次人才绩效考核体系,如何用科学的方法评价高层次人才创造的价值,如何将绩效考核与人才激励挂钩提出建议。 相似文献
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近年来高校绩效工资改革在保障教职工待遇、稳定师资队伍结构、提高绩效产出等方面发挥的作用越来越明显.本文从高端人才和管理人员的薪酬管理、加大二级单位分配自主权、强化教育主管部门配套措施等方面进行了探讨. 相似文献
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目前,我国高职院校实行的是岗位绩效工资制度,这种薪酬激励制度将工作业绩和岗位紧密联系起来,对激励教职员工职称晋升和公平薪酬分配有着重要作用.由于其实行时间较短,在实行中存在着一些不足之处,造成了薪酬分配局部不平.本文基于公平理论,研究目前薪酬分配不公平产生的根源,提出相应的改进建议,实现薪酬制度的有效激励. 相似文献
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基于战略的高校薪酬制度改革探讨 总被引:1,自引:0,他引:1
高校薪酬体系已逐步被纳入到高校发展战略的框架内,成为实现高校战略目标强有力的工具。本文通过分析高校薪酬管理的现状,提出了利用战略管理理论改革高校薪酬制度的设想。 相似文献
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高校薪酬管理系统设计的探讨 总被引:1,自引:0,他引:1
本文从高校薪酬管理系统的重要性出发,并针对高校财务当前普遍使用的薪酬管理系统存在的局限性,提出了基于实际工作层面的如何构建高校薪酬管理系统方面的建设性意见. 相似文献
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目前,陕西高职院校教师的薪酬水平还偏低,学校内部分配还存在不公平性,对高职教师的内在激励不足。造成这些问题的原因,主要包括陕西财政对高职教育投入不足,学费拖欠问题严重,学校缺乏自主权,高校内部人事管理和薪酬管理落后等等。必须通过政府加大对高职教育的投入,增大高职院校自主权,提高高职院校教师的薪酬水平,改进学校内部薪酬管理等措施才能吸引和激励优秀人才从事陕西的高等职业教育。 相似文献
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岗位津贴制度是上世纪90年代高校薪酬制度改革的核心,是高校为了适应市场经济,逐步自主办学的关键步伐。经过近20年的实践,现行岗位津贴制度在运行中出现了诸多问题,阻碍了高校当前人才强校战略的实施,目前急需对的高校的"岗位津贴"薪酬制度二次改革,因此,笔者针对现行高校岗位津贴制度的弊端,分析了激励机制的不足之处,为新一轮的岗位津贴制度改革提出了几点建议。 相似文献
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本文以期望理论作为薪酬设计的指导,用经济学博弈方法分析教职工和高校双方在薪酬问题上的协调,试图为高校知识型人才的薪酬决策目标找到均衡点,实现利益最大化。 相似文献
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我国高校薪酬结构优化问题研究 总被引:2,自引:0,他引:2
从经济性角度,维持高校薪酬支出总额不变,在公平合理的基础上,探求通过薪酬结构优化实现薪酬的最大激励效用,为高校人力资源的管理提供有力支持。 相似文献
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高管团队内部的薪酬差距体现了薪酬在高管层中的分配方式和分配效率。传统的边际产出理论难以对目前高管团队内的薪酬差距的产生作出充分的解释。文章从心理契约的角度对此进行了分析,并指出薪酬差距对企业业绩产生的影响取决于具体的管理环境,设定薪酬差距时必须考虑的多方面因素。 相似文献