薪酬契约、会计业绩与高管变更

在考虑各公司高管薪酬契约异质的前提下来检验会计业绩在高管变更中的作用,并通过薪酬业绩敏感度、薪酬粘性来衡量不同公司高管薪酬契约的异质性。研究发现：高管变更的可能性与会计业绩显著负相关;薪酬业绩敏感度越大,说明缔结高管薪酬契约时赋予会计业绩的权重越大,则会计业绩在高管变更中的作用越大;高管薪酬粘性越小,说明高管薪酬契约有效性越好,则会计业绩在高管变更中的作用越大。将会计业绩在高管薪酬契约缔结与履行中所起作用的两类研究结合起来,对于进一步发挥会计业绩的公司治理作用有一定启示意义。     

会计收益的持续性与高管薪酬

运用中国沪市1999--2006年的相关数据,检验会计收益的持续性对高管薪酬相对于会计业绩敏感性的影响,结果表明,高管薪酬对会计业绩的敏感性随着会计收益中所包含的持久性强度的增加而增加。这一结果支持了基于会计收益的高管薪酬合同能够激励管理者创造股东长期价值的观点。     

房价与企业高管薪酬业绩敏感性

非房地产企业受房价上涨的吸引投资于房地产业务,虽然能给企业带来业绩增长,但这使得企业业绩很难衡量高管的努力程度,业绩质量也不高,根据高管薪酬的最优契约理论,企业业绩在高管薪酬契约中的使用权重会被降低。基于中国35个大中城市的房价数据以及中国非房地产业的上市公司数据,研究发现：高房价显著降低了企业高管薪酬业绩敏感性,这一影响在高管薪酬契约有效性较高时更显著;以上结论在使用DID模型控制反向因果内生性问题后依然成立。     

房价与企业高管薪酬业绩敏感性

非房地产企业受房价上涨的吸引投资于房地产业务,虽然能给企业带来业绩增长,但这使得企业业绩很难衡量高管的努力程度,业绩质量也不高,根据高管薪酬的最优契约理论,企业业绩在高管薪酬契约中的使用权重会被降低。基于中国35个大中城市的房价数据以及中国非房地产业的上市公司数据,研究发现：高房价显著降低了企业高管薪酬业绩敏感性,这一影响在高管薪酬契约有效性较高时更显著;以上结论在使用DID模型控制反向因果内生性问题后依然成立。     

基于面板数据的上市公司高管薪酬与企业业绩关系的实证分析

上市公司高管人员是企业发展的决策核心,对企业的发展有着重要作用。建立以企业业绩为基础的高管薪酬激励制度对于企业的成长和发展至关重要。本文利用面板数据的方法,对北京、上海、深圳三个地区175家上市公司2005年至2009年的面板数据进行实证分析,研究发现,高管薪酬与企业业绩之间存在正相关性,且高管薪酬与企业业绩之间存在滞后效应;同时还发现,企业规模对高管薪酬的影响呈现出U型的状态,小规模企业和大规模企业的高管薪酬受企业规模的影响较大,中等规模企业的高管薪酬受企业规模的影响较小,且多为负向影响。     

政府干预、政策性负担与高管薪酬激励——基于中国国有上市公司的实证研究

文章从政府干预的角度,以2002—2012年我国A股主板国有上市公司为样本,分析了政府干预对企业造成的政策性负担以及政策性负担如何影响以会计业绩为基础的高管薪酬契约。结果发现：在样本期间,作为政府干预代理变量的市场化程度越高,冗余雇员规模越小;冗余雇员的存在显著降低了国有上市公司高管薪酬与业绩的敏感性,使得基于会计业绩的度量评价作用减弱。研究结果表明,因政府干预而导致的微观企业的政策性负担影响了高管薪酬激励。文章在理论上丰富了政府干预对企业微观影响的研究文献,在实践中对建立市场化的高管薪酬契约具有借鉴作用。     

隐性业绩评价与高管薪酬契约——基于价值创造的视角

以会计业绩为基础的薪酬契约无法真正衡量管理层的努力程度,在不完备的薪酬契约执行过程中,管理层薪酬决定者执行薪酬契约的方式决定了高管的努力方向和努力程度。研究发现,在薪酬契约执行过程中,薪酬决定者在考核管理层时,不仅考虑会计业绩,同时也考虑企业价值创造指标,薪酬决定者对管理层的隐性考核可以激励管理层在未来进行更多的价值创造。与会计业绩相类似,高管薪酬与经济增加值的相关性也体现出不对称性特征。此外还发现,相比国有企业,民营企业更多地采用价值创造指标来考核管理层。     

管理层盈利预测与薪酬业绩敏感性

管理层盈利预测作为一项公司内部治理机制,在公司治理中发挥着重要作用。本研究以2002—2011年我国沪深两市A股上市公司为样本,实证检验了管理层盈利预测对高管薪酬业绩敏感性的影响。研究发现:管理层盈利预测对高管薪酬业绩敏感性呈显著抑制作用;进一步分组回归结果表明,国有控股上市公司盈利预测之于非国有上市公司盈利预测的替代作用稍强。该研究丰富了有关管理层盈利预测的研究文献,将管理层盈利预测引入到高管薪酬业绩敏感性的讨论。     

盈余管理、高管薪酬-业绩敏感性与内部控制治理效应

以2006-2014年我国沪深两市上市公司为样本,考察不同方向盈余管理对高管薪酬-业绩敏感性的影响,并探讨内部控制对该现象的治理效应。研究发现,盈余管理会降低薪酬-业绩敏感性,将盈余管理按照不同方向分组的回归结果显示,当管理者进行向上调增的盈余管理时,高管薪酬与公司业绩呈显著正相关关系,而当管理者进行向下调减的盈余管理时,高管薪酬与公司业绩之间的正相关关系有所减弱。对此,企业良好的内部控制具有一定的治理效应,能够削弱盈余管理对薪酬-业绩敏感性的影响,但针对不同方向的盈余管理,内部控制的治理效应有所不同。研究显示,在采用业绩性薪酬制度的背景下,管理者权利的存在会诱使高管通过盈余操纵来影响自身收益,现行的内部控制虽然具有治理效应,但仍存在缺陷,实践中需进一步完善内部控制的执行方式,提高内部控制质量,从而使其实现应有的治理效应。     

高管继任来源与高管薪酬差距的激励效应——基于中国上市公司的检验

基于中国上市公司数据检验高管继任来源对高管薪酬差距的激励效应,结果表明,无论核心高管继任来自内部还是外部,薪酬差距对业绩的激励作用都显著支持锦标赛理论;薪酬差距对业绩的激励作用与高管外聘比例正相关,即高管外聘比例较高时,锦标赛理论适用,而高管内部继任比例较高时,则行为理论具有较强的解释力。这为研究高管薪酬差距提供一个新视角,上市公司要合理安排核心高管和高管团队继任制度,进而考虑高管激励制度的整体设计。     

薪酬委员会提高了公司薪酬业绩敏感度吗？

薪酬委员会的目标之一是为上市公司制定良好的薪酬制度,使经理层与股东利益一致,从而提升公司价值。我国引入的薪酬委员会制度能实现该目标吗？文章选择2002--2006年上市公司自愿设立薪酬委员会作为研究样本,就有效契约论和经理人权力理论对薪酬委员会制度是否有助于提高公司薪酬业绩敏感度进行了理论阐释和实证检验。研究发现：（1）自愿设立薪酬委员会的上市公司的高管薪酬越高,薪酬业绩敏感度越低;（2）公司相对业绩水平会影响薪酬委员会的作用,尤其是相对业绩较差的公司,设立薪酬委员会显著降低了薪酬业绩敏感度;（3）市场化进程也会影响薪酬委员会的作用,市场化程度高（低）会显著增强（减弱）薪酬委员会设立对薪酬业绩敏感度的影响。研究结果表明,薪酬委员会制度的自愿设立更符合经理人权力理论,薪酬委员会的强制设立在短期内并未对提升高管薪酬业绩敏感度发挥作用。     

高管薪酬影响因素的实证分析——兼论资本密集度的薪酬效应

以1999～2009年中国A股上市公司的面板数据为样本,实证分析了高管薪酬的影响因素,并分别加入前期绩效、高管个人的人力资本进行稳健性检验。结果显示,财务绩效和市场绩效是高管薪酬的主要影响因素,治理结构和企业特征对高管薪酬也有显著影响,但受教育程度对高管薪酬没有显著影响。研究还发现,资本密集度对高管薪酬有显著的正向影响:资本密集度每提高1%,高管薪酬将随之提高0.064%～0.155%。     

我国上市银行高管薪酬激励机制分析与构建

采用实证分析方法，综合考察内地上市银行高层管理人员薪酬激励制度及其与银行业绩之间的相关性，发现上市银行业绩与高管薪酬之间不存在显著相关性且薪酬设计制度存在长期激励不足。我国上市银行对高管层的经济比例过小，高管层的报酬普遍偏低，起不到有效的激励作用。通过提高高管年均薪酬而实现上市银行的业绩还有较大空间。这时我国正在进行的国有商业银行股份制改革是有启发作用的。     

控股股东委派董事能降低公司盈余管理吗？

虽然已有研究表明控股股东对公司会计信息质量具有重要影响,但很少深入分析控股股东在获取共享收益时如何影响公司会计信息质量,也没有考察控股股东实施影响的特定渠道。文章考察控股股东委派董事这一特定渠道在实现控股股东共享收益目标时,对于公司盈余管理行为的监督是否表现出非对称性。文章使用中国资本市场上市公司2014—2011年的数据进行检验,研究结果表明当公司高管向上操纵盈余时,控股股东委派董事发挥了有效的监督作用,显著降低了高管的盈余管理行为;但当公司高管向下操纵盈余时,控股股东委派董事并没有发挥监督作用。使用工具变量控制内生性问题与分组测试的结果表明结果具有稳健性。进一步测试控股股东委派董事与高管薪酬业绩敏感性之间的关系,结果表明当公司高管向上操纵盈余时,控股股东委派董事并没有加强高管薪酬业绩敏感性;只有当公司高管向下操纵盈余时,控股股东委派董事才会加强高管薪酬业绩敏感性。文章结论对于理解公司董事会构成和治理功能的发挥具有现实意义。     

我国上市股份制商业银行的高管薪酬影响因素分析

本文以8家上市股份制商业银行的42份年报数据为样本,实证检验了影响我国商业银行高管薪酬的主要因素,并有针对性的对我国上市银行高管薪酬制度提出相关建议.从实证结果可以看出我国上市股份制商业银行的高管薪酬设计考虑了银行业绩因素,但忽略了银行的成长性和资金的流动性,公司治理未达到预期效果.因此可从长期薪酬激励机制、公司治理、信息披露和经理人市场方面入手使银行高管薪酬制度更加合理.     

企业生命周期对高管薪酬差距影响因素的调节效应研究——基于高新技术企业面板数据

基于企业生命周期视角,在高新技术企业高管薪酬差距影响因素分析中,首次运用Dick—inson现金流符号法对2006--2010年我国76家高新技术医药上市公司进行了实证研究,重点探讨了企业生命周期对影响因素的调节效应。实证结果表明,两职兼任、上一年业绩、企业规模与高管薪酬绝对差距显著正相关,而国有股比例与高管薪酬绝对差距显著负相关。研究还发现,企业生命周期对个别影响因素存在调节效应：当企业处于增长期时,不但会削弱上一年业绩对高管薪酬绝对差距的正向影响,而且还会削弱国有股比例对高管薪酬绝对差距的负向影响。     

会计信息质量变迁、绩效指标选择与高管薪酬契约设计的研究

以委托代理理论为基础,阐述了高管薪酬契约设计的基本原理在于会计信息的合理应用。我国新企业会计准则颁布后,会计信息质量发生了变迁,会计信息可靠性下降而相关性上升。会计信息质量的变化将会影响会计信息在高管薪酬契约中的应用,表现为会计信息可靠性的下降,减少了会计业绩指标在高管薪酬契约中的应用,而会计信息相关性的上升,将增加市场业绩指标在高管薪酬契约中的应用。新企业会计准则颁布后,我国高管薪酬契约的设计要适应会计信息质量的变迁,调整高管薪酬结构,合理分配企业绩效指标权重,并转变高管薪酬契约的设计理念。     

不同产权性质上市公司高管薪酬业绩敏感度的差异研究——基于政府干预视角的实证分析

以2007年-2010年中国A股上市公司为研究样本,研究宏观制度环境和对公司高管薪酬业绩敏感度的影响.研究发现:当不考虑政府干预时,民营及国有上市公司高管薪酬业绩敏感度不存在显著的差异;当考虑政府干预时,政府干预越多,民营上市公司高管薪酬业绩敏感度显著高于国有上市公司.研究结果表明,不同产权性质公司中薪酬契约的有效性或治理作用的差异,是由政府干预导致的.     

金融行业上市公司高管薪酬与公司绩效相关性的实证研究

高管薪酬制度是否有效,即高管薪酬与公司绩效是否存在着一定的依存关系一直是学术界争论的焦点之一,该问题国外已进行了较多的实证研究,而在中国对该项的研究近年来才刚刚兴起。金融行业是个比较特殊的行业,其高管薪酬之间的差距也是十分明显的。本文选取2009年金融行业上市公司中的相关数据,分别选择会计绩效指标ROE（净资产收益率）、EPS（每股收益）、高管持股比例以及公司规模等变量构建模型,利用OLS对金融行业的高管薪酬与公司绩效进行实证研究,进一步探讨金融行业上市公司高管薪酬与公司绩效的内在联系,检验该行业高管薪酬的制定是否合理,从而有利于完善对上市公司高管人员的激励机制。     

对国有上市公司高管薪酬的思考

本文从我国上市公司高管人员薪酬现状出发,发现高管薪酬每年都会持续稳定的增加,我国高管薪酬与企业业绩脱节且与普通员工的收入差距悬殊,管理层自定薪酬现象普遍存在。最后进行完善高管薪酬机制的对策研究,为我国建立高管人员薪酬机制提供有益的建议。