浅析物流企业员工流失原因——以企业Y为例

目前,我国正处于由中国制造到中国创造的转型期.以服务为主的物流行业,作为传统与现代相结合的第三产业,在中国的发展进程中起着日益重要的作用.与此同时,伴随着物流行业的迅猛发展,市场竞争日趋激烈,物流企业扩大市场份额、提高核心竞争力的关键,就在于如何培养、留住高质量的人才.现今,员工的高离职率问题仍然困扰着很多物流企业,尤其是核心员工的离职问题,已经成为影响企业稳定前进的重要因素之一.本文以Y企业为例,在查阅相关理论研究的基础上,分析Y企业人才流失现状,通过查阅文献、实地调研等方法,找出了影响物流行业员工离职的几个重要因素,并提出相关的对策建议.     

知识型员工主动离职的管理

知识型离职员工对企业来讲仍然存在很重要的价值,如何对知识型离职员工进行有效的管理,是企业提高竞争优势的最大议题。本文提出建立离职员工关系管理岗位进行专门的管理,并尝试延续企业与员工间构建的"心理契约",从而提出了对主动离职的知识型员工的管理策略。     

房地产企业核心员工离职分析

21世纪的今天,企业之间的竞争就是人才之争,更是核心人才之争,离职管理已成为企业的一项至关重要的工作。本文以离职率比较高的房地产企业为例,通过对该行业核心员工离职行为的分析和探讨,针对性的提出加强房地产企业核心员工离职管理的对策。     

快速消费品行业年轻员工流失原因分析

本文关注快消行业年轻员工离职问题，对行业特征和群体特征与离职原因的关系进行分析，探讨快消行业80后年轻员工的离职情况和离职原因。本文的主要目的就是通过分析来探讨快消行业年轻员工流失原因，为更多的企业提供借鉴和参考。     

企业核心员工离职的临界管理研究

在日益开放的现代社会的大背景下,人才流动越来越普遍,员工离职呈现加速趋势,核心员工作为企业竞争力的来源和保障,研究其离职的动机以及管理具有极其重要的意义。以往对核心员工离职管理的文献研究只是针对事后管理。文章从不同的角度,通过建立核心员工离职的临界管理模型,旨在充分了解核心员工离职动因、心理等影响因素并对其进行离职前的临界管理,从而达到保留和激励核心员工的效果,促进和提升企业人力资源管理水平,从而为企业创造更多的价值。     

员工离职管理

离职员工是企业的宝贵资源,员工离职管理是企业人才管理的延续.本文从三个方面对员工离职管理进行了分析.     

新生代员工主动离职影响因素研究综述与展望

新生代员工正逐渐成为劳动力市场的主力军,然而新生代员工的离职现象却比较严重,这无疑给企业带来了巨大的人力资源重置成本.本文在梳理以往离职研究在离职模型、员工主动离职的决定因素和决策过程等方面进展的基础上,提出我国新生代员工离职问题应在以下三个方面进行深入探讨:第一,在现有离职模型之中加入我国特色变量,从而探索出具有本土特色的离职模型;第二,重视研究方法的创新,采取更科学的统计方法;第三,分析离职者所携带的社会关系和社会资本,适时开发出“离职者关系管理”理论体系.     

员工离职问题分析——以A公司为例

在科技迅猛发展的当今社会,互联网正以势不可挡的速度和广度不断发展,为人民生活提供便利的同时也为世界创造价值。对于企业而言,员工就是企业的核心竞争力,是企业发展进步的推动者,员工的稳定是保障互联网企业健康快速发展的根本。合理的员工离职是必要且有益的,不仅能够引进新人才还会促使员工努力工作。但是过高的员工离职率和过于频繁的员工离职对企业的危害也是极大的,不仅会带来高昂的人力资源重置成本,还不利于企业凝聚力的形成。因此互联网科技企业对员工进行离职管理以降低员工离职率就变得尤为重要。文章以A公司离职员工为研究对象,深入剖析影响其离职的因素,建立离职模型,设计调查问卷和访谈提纲,通过相关性和频数分析得出结论。根据分析得出的结论提出有助于A公司减少员工离职的具体措施,并为所有互联网公司进行离职管理提供有效的参考。     

人力资源管理对员工离职影响的实证研究

本文以陕西省高新技术企业的调查资料为研究对象,围绕人力资源管理对员工离职的影响进行实证分析.研究发现:具体人力资源管理实践对员工离职有显著负向影响;具体人力资源管理实践聚合而成的人力资源管理系统对员工离职有更显著的负向影响;人力资源管理整合对员工离职的直接负向影响较小,不具有显著性;不同类型的人力资源管理在员工离职上有显著差异.     

职业成长、工作满意度和离职倾向关系的实证研究

当今社会,人才资源是企业核心竞争力的重要组成部分,如何留住员工、减少离职是现代企业关注的一个重要课题.本文通过对企业员工的调查,实证研究了职业成长、工作满意度和离职意愿间的关系.研究结论表明:职业成长负向影响员工的离职意愿,工作满意度在职业成长和员工离职意愿之间起到部分中介作用.并根据研究成果,对企业如何减少离职提出了建议.     

知识型员工组织承诺与离职倾向关系的实证研究

以知识型员工为研究对象,探讨组织承诺与离职倾向的关系。通过实证分析得出组织承诺与离职倾向存在负相关关系,其中理想承诺和情感承诺对离职倾向有较强的预测作用。最后,根据分析结果提出可供企业借鉴的管理措施。     

新生代员工职业高原、职业倦怠与离职意愿的关系研究

近年来,新生代员工逐步成为各类企业的骨干,在企业发展中持续发挥重要作用,并对企业未来竞争力产生深远影响。聚焦于新生代员工这一特殊群体,运用问卷调查方法收集数据,然后运用SPSS及AMOS软件对数据进行整理和分析,开展实证研究,探究企业新生代员工的职业高原、职业倦怠与离职意愿这三者之间的关系。研究结果表明:对于新生代员工来说,层级高原增加了职业倦怠、离职意愿,内容高原也增加了职业倦怠、离职意愿,中心化高原与职业倦怠的第一个维度(情感耗竭)没有相关关系,中心化高原与职业倦怠的后两个维度(去人性化、个人成就感低)有正相关关系,且关系显著,中心化高原对离职意愿影响不显著;新生代员工的职业倦怠三个维度(情感耗竭、去人性化、个人成就感低)对其离职意愿有积极影响,且影响显著。此项研究在新生代员工管理领域做了有益的探索,在实践中,为企业管理者提供了管理建议,可以帮助管理者开展更加有效的新生代员工管理工作。     

离职员工延续管理策略研究

离职员工对企业来讲也是人力资源的一部分。目前，我国企业离职员工的延续管理正处在起步阶段，还没有形成系统化、规范化的体系正是在这种环境下，文章对离职员工的延续管理过程进行了详细分析，并独特采用了“通用电气公司法”对离职员工的等级划分进行了剖析，建立了离职员工等级体系标准，对企业的人力资源管理有一定的实践指导意义。     

酒店员工关系管理与员工离职倾向的关系研究

本文在问卷调查的基础上,采用因子分析法,提取影响酒店员工关系管理的四个主要因子,同时提出研究假设.然后,采用回归分析探讨这四个因子与员工离职倾向的关系,并进一步验证所提出的研究假设.最后得出,酒店通过加强员工关系管理可以降低酒店员工离职的可能性.     

新生代员工心理契约破裂和离职倾向的关系研究

关于新生代员工的管理问题已经成为社会关注的焦点,新生代员工频繁跳槽等现象引起了企业管理者、社会管理者以及研究人员等相关者的关注。以247名新生代员工为研究样本,通过层级回归等分析方法,探索新生代员工心理契约破裂和离职倾向的关系。研究发现,心理契约破裂对离职倾向的产生有显著的正向影响;组织认同在心理契约破裂和离职倾向的关系中起到部分中介作用;领导—成员交换在心理契约破裂和组织认同的关系中起负向调节作用。     

中小城市商业银行新生代员工离职动因研究

近些年来我国商业银行发展迅速,带动了相关行业的发展。但是在中小城市商业银行发展中存在新生代员工离职的情况,给企业发展带来了新的挑战。在本次研究中将以中小城市商业银行新生代员工离职的动因为研究点,结合实际情况,对如何增加就业率进行分析。     

基于新形势下的L公司员工离职对策研究

通过离职档案资料查阅、员工访谈等方法,分析研究新能源行业内某新成立的公司（以下简称L公司）2010—2014年员工的离职问题及主要离职原因,并提出相应的对策,以期对L公司及类似的新能源企业的发展提供帮助。     

酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向关系研究

工作压力和组织支持是影响员工离职行为的重要组织因素,本研究旨在通过对哈尔滨市酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向的调查和分析,探讨工作压力、组织支持和离职倾向之间关系,希望研究的结果能为组织改进管理策略、进行员工工作压力干预提供思路.     

员工离职成本测评模型——Cascio模型的修正

在严酷的竞争环境下,人力资源管理愈来愈受到学者们和管理者的关注,但是却少有人研究从成本/收益角度研究人力资源活动和员工的组织行为。Cascio建立的员工离职成本模型奠定了当代学者开展此方面研究的基础。在综合考虑了员工离职对企业的不利影响后,文章对Cascio模型进行了修正,建立了更为系统全面的员工离职成本模型。     

企业员工离职原因与防范措施研究

员工离职是目前企业中普遍存在的问题,不利于企业的长远发展。文章深入调查了员工离职的现状,剖析了员工离职的原因,提出了防范员工离职的应对措施,目的在于降低员工离职率,实现企业稳定长久的发展。