知识生产模式变革中的科研组织智力资本结构特征

智力资本由人力资本、结构资本和关系资本组成,是科研组织获得绩效和竞争优势的关键。当代知识生产模式已发生了明显变革,由原来单纯以学科为导向的模式Ⅰ逐渐衍生出跨学科、以问题需求为导向的模式Ⅱ,使得科研组织对智力资本的分类管理变得越来越重要。结合科学社会学与智力资本理论,针对变革中的知识生产模式,将科研组织分为学科推动类、应用拉动类和双驱动类3个类型,分析其智力资本特征,提出优化不同类型科研组织智力资本、实现组织目标的相应措施。     

研究型大学科研组织模式危机与创新

基于知识生产模式转型视角,对研究型大学科研组织模式现状与危机进行阐释。结果发现,知识生产异质性及非等级化致使传统学术组织面临组织属性异化、系科发展桎梏、培养模式僵化等问题。为此,分类推进学科群建设,构建跨学科协同体系,建立多元评价与质量控制体系,是研究型大学融入国家创新战略、优化学科结构、推进科研组织模式创新的重要措施与保障。     

基于互联网知识生产的组织模式及动态过程的研究

以互联网为平台进行知识生产的组织模式是一种新型的组织模式。分析了互联网知识生产组织与传统知识生产企业的主要区别及互联网知识生产组织的特点,根据组织成员的参与范围,将互联网知识生产组织模式分为开放型与独立型,提出了新的组织模式——混合型组织模式,分析了3种组织模式下知识生产的动态过程,并研究了混合型组织模式的特点及意义。     

浅谈基于知识转换的人力资本与组织资本的关系

人力资本是组织创新的动力源泉;组织资本是人力资本发挥效用的组织保证。通过知识转换,实现知识在人力资本与组织资本之间的传播、利用和创新,一方面可以记录、整合和提升个人的知识和技能,实现人力资本的融合和互补;另一方面能够提高人力资本的使用效用,获取人力资本的规模收益,最终达到提高个人绩效和组织绩效的目的。     

高校自发组织科研模式的重要性及创新性研究

自发组织科研模式是相对于立项项目科研模式而言的,具有较强的灵活性和创新性。目前中国自发组织科研模式实力相对较弱,亟待加强,以期为高校的科研工作发挥更重要的作用。加强自发组织科研模式有利于高校更好的申请和完成立项项目。自发组织科研模式属于自下而上的研究模式,由一线的科研工作人员根据在实际工作中遇到的问题自发产生。因此更加结合实际,灵活性强,目前主要问题是科研资金较为缺乏、科研团队建设能力有待提高以及对热点问题的盲目跟风。     

基于扎根理论的科研组织发展模式研究

科研组织的核心价值活动是科学研究,非营利性特点使其发展模式也具有独特性。选择中国科学院大连化学物理所和心理研究所作为研究对象,利用扎根理论对访谈资料进行编码分析。研究发现：科研组织发展的4个关键要素是战略规划、组织结构、激励体系和科研价值,要素之间具有紧密的逻辑和协同关系。基于此,构建了科研组织发展的路径模型。     

论财务视角下的企业人力资本、组织资本

人力资本与组织资本作为企业的无形资本,在知识经济环境下发挥着越来越重要的作用,甚至成为了企业价值创造的关键要素.本文在对人力资本与组织资本的概念和重要性进行分析的基础上,着重对两者的互动问题进行了研究.文章认为,人力资本与组织资本各自具有不同的内涵和外延,但两者紧密联系、相互作用、相互渗透,一方面,人力资本作为企业的"活"性资本,其优劣状况决定着企业组织资本的存量、增量和效率,另一方面,组织资本又是影响、制约甚至决定企业人力资本效率的重要环境因素.同时,文章还着重从互动的角度,对如何提升人力资本与组织资本价值问题进行了探讨.     

跨组织科研合作中知识协同过程模型研究

重大科技计划或项目是开展跨组织科研合作的重要平台,而科研合作中突破性创新的涌现则主要归因于大规模、高质量的知识协同。明确了重大项目背景下跨组织科研合作的概念,阐释了该类合作中知识协同的内涵,提出了跨组织科研合作中“场”的运转分布模型,建立了单个“场”的知识协同过程模型,分析了“场”之间存在的多种相互作用,并进一步利用自组织临界性理论构建了“场系统”由局部知识协同向整体知识协同演进的过程模型,最后对促进跨组织科研合作的整体知识协同提出了思路和建议。     

基于人格化的企业人力资本转化为组织资本的认识

企业人力资本转化为组织资本是实现人力资本的效用,提升企业能力的过程,因此,也成为企业获得竞争优势之源。人力资本理论、知识管理理论及组织资本理论都有相关阐述。在上述理论基础上,许多学者分析了个体人力资本的价值更多体现为隐性知识,其转移与集体共享对企业获取的竞争优势却至关重要。但由于隐性知识依附于个体的私人控制性,需要运用管理机制的促动才能转化为组织资本,构建稳健的组织能力。     

知识缺口视域下科研团队成员选择研究

将科研团队视为一个元网络,以成员、知识、目标为元素,建立元矩阵。以元矩阵为框架,分析了科研团队的成员选择路径。科研团队目标对知识存在需求关系,会形成知识缺口。在对目标和知识进行分解的基础上,提出了一种科研团队的知识缺口识别方法,该方法不仅量化了知识缺口,而且为科研团队的成员发现和评价提供了依据。以知识学习难度和时间紧缺程度为维度,分析了科研团队知识缺口的弥补策略和成员短缺的形成机理。科研团队的现有成员以知识缺口为依据,在各自局域网中发现符合要求的科研人员,从而形成候选成员集合。以候选成员集合为基础,提出了一种寻找入选成员的算法。     

结构资本与技术能力:外部知识管理及知识距离的作用

识别网络结构资本对技术能力的影响是企业开放式创新的核心问题，现有研究对这种影响关系形成的内在机理还缺乏系统认识。通过有调节的中介模型，以企业样本数据实证发现：网络中心度、网络规模能提升外部知识获取和知识转移效率，网络多样性则只能正向影响外部知识获取。外部知识转移只能对技术创新能力产生正向作用，外部知识获取则与技术基础能力和创新能力是显著正向关系。知识距离对外部知识获取在网络中心度、网络规模与技术基础能力，网络多样性与技术基础能力、技术创新能力关系中的中介效应不起调节作用，但完全调节外部知识转移在网络中心度与技术创新能力、网络规模与技术创新能力关系中的中介效应。     

惯例复制和环境宽容性中介调节下的人力资本与知识转移

基于知识基础观理论,实证检验了环境容忍度影响下,专才和通才两种角色特性、惯例复制与知识转移之间的内在联系。对246家知识密集型企业样本数据进行分析,结果表明：专才型人力资本与通才型人力资本均对知识转移绩效具有显著正向影响,并且惯例复制在这一过程中发挥部分中介作用;环境宽容性负向调节惯例复制在专才型人力资本与知识转移之间的中介作用,存在被调节的中介效应;环境宽容性负向调节惯例复制在通才型人力资本与知识转移之间的中介作用,存在被调节的中介效应。     

知识型老年员工人力资本异质性对其再职业选择影响研究

以研究型大学的知识型老年员工为对象,运用多元logit回归模型分析了知识型老年员工人力资本异质性对其退休后再职业选择的影响。研究发现：随着专业技术水平的提升,老年员工更容易获得外单位的青睐,因而他们倾向于选择就职新单位而非继续供职原单位;受教育水平的提高有助于他们从事稳定的工作而非选择创业。在学科背景上,拥有理工科背景的知识型老年员工倾向于选择创业,而拥有社会科学背景的知识型老年员工更愿意供职原单位。此外,知识型老年男性倾向于选择创业,而女性更倾向于选择供职原单位。年龄的增长为知识型老年员工带来了经验、技术的积累,有助于其选择创业和就职新单位。最后,根据实证分析结果,提出了相应对策建议。     

中国城市人力资本的估算

针对中国城市人力资本估算中的困难,在Casey B.Mulligan和Xavier Sala-I-Martin(1995)关于人力资本估算思想的启发下,本文明确提出单位人力资本的概念;在对技术进行适当假设的基础上,提出了一个关于人力资本估算的、可实现的框架。运用中国行政地级以上城市的统计资料,本文对中国各城市的人力资本进行了估算。结果表明,各城市的人力资本都呈现出增长的态势。对人力资本估算的相关性检验表明,本文所估算的人力资本具有一定的合理性。通过对中国各城市人均人力资本标准差的计算,本文还发现中国各城市之间的人力资本表现出了较大的差异性,并且这种差异随着时间的推移在扩大。初始的人力资本与人力资本的增长率具有正向的关系也为此结论提供了一个支持。     

社会资本视角下个体知识共享意向的影响因素研究——以企业孵化器中的新创企业家为例

在前人关于知识共享研究的基础上,以孵化器中的新创企业家为例,透过社会资本视角,构建个体知识共享意向影响因素理论模型。实证研究表明,孵化器中新创企业家知识共享意向的重要影响因素是知识感知价值、相互间信任、自我满足、共享规范、乐于助人,而互惠的相关性不显著。     

工资上涨助推经济增长方式转变——基于技术进步及人力资本视角的研究

目前频繁出现的用工荒及工资上涨等问题为中国经济增长方式转变提供了重要契机。本文将工资上涨助推经济增长方式转变的作用机理总结为技术进步引致效应及人力资本投入引致效应,在此基础上,运用因子分析方法构建技术进步及人力资本的衡量指标,并借助省际面板数据实证检验工资上涨在经济增长方式转变中的作用。实证结果显示,随着时间的推移,工资上涨对中国经济增长方式转变的影响逐渐增强,其中工资上涨借助技术进步引致效应显著促进了经济增长,但通过人力资本引致效应对经济增长的作用尚不显著。基于不同地区的回归结果比较得出,工资上涨助推经济增长方式转变的作用效果差异显著,其在劳动力市场化程度高的地区作用显著高于其他地区。     

智力资本内涵及构成研究综述

综述了学者们从资本市场、知识管理和知识创造与创新3个角度对智力资本内涵的解释,介绍了智力资本的知识管理观和管理会计观,以及普遍认同的智力资本5大组成部分,即人力资本、结构资本、关系资本、流程资本和创新资本。通过归纳整理,提出应该从动态的视角来划分智力资本,认为其组成部分主要包括人力资本、结构资本和关系资本。     

社会资本、知识获取与创新绩效:基于供应链视角

基于社会资本和知识管理理论,探讨了在中国关系社会背景下社会资本与创新绩效之间的关系,检验了知识获取对二者关系的调节效应,揭示了供应链管理中社会资本对创新绩效的影响机制以及知识获取在创新中的重要作用。基于供应链视角,从供应商、企业内部、客户3个方面对社会资本进行了探讨,并运用278家制造企业的调研数据,采用线性回归及调节效应检验方法对假设进行了实证检验。研究结果表明:企业内部社会资本和客户社会资本对企业创新绩效有显著的正向影响;知识获取对社会资本(供应商、企业内部、客户)与创新绩效之间的关系具有正向调节效应。     

基于双重委托-代理的科研团队成员知识创新激励机制研究

采用双重委托-代理关系模型研究科研团队成员知识创新激励机制,强化主体创新参与意识和知识贡献精神。在团队知识创新个体成员角色划分的基础上,论述团队知识创新中的双重委托-代理关系,进而分析双重关系中的知识创新激励机制,并提出基于人力资本价值差异的激励措施。团队层面的委托-代理关系表明,个体成员的拟线性效用令有效努力水平与其收益独立分配,符合科斯定理的“行动有效,与利益分配无关”的思想;个体层面的委托-代理关系分析表明,实施基于人力资本价值的差异化激励合约,其数值模拟和参数分析结果验证了知识贡献者的产出份额、努力程度以及确定性等价收入明显得到优化。