基于人力资本视角的治理模式与企业所有权配置

企业所有权安排存在两种不同的理论流派:传统的物质资本股东至上理论逻辑下的单边治理模式和人力资本理论与利益相关者理论逻辑下的共同治理模式。文章基于人力资本视角论证了人力资本所有者分享企业所有权的可行性,采用谈判控制力与博弈方法研究在共同治理发展趋势下人力资本所有者分享企业剩余索取权和剩余控制权配置份额问题。     

论人力资本产权与公司治理改革

传统的公司治理理论强调“资本雇佣劳动” ,忽视了人力资本的重要性。现代企业中 ,人力资本与非人力资本同样享有剩余索取权和控制权 ,人力资本产权能否有效界定和充分保护是判断公司治理结构优劣的重要标准。我国在建立现代企业制度和完善公司法人治理结构时 ,必须抛弃传统观念 ,充分认识人力资本的地位与作用 ,充分界定和保护经营者的人力资本产权。     

企业生命周期不同阶段人力资本分享企业剩余权研究

企业中的各种人力资本都有权参与剩余索取权和剩余控制权的分享，依据是他们各自在企业生命周期过程中的重要性和稀缺性。企业生命周期不同阶段剩余权配置的重点应该和该阶段核心人力资本的作用相匹配，不同类型人力资本分享的企业剩余权应该不同，同一人力资本在不同阶段分享的企业剩余权也应该不同。     

企业所有权的概念界定与理论研究

企业所有权是指企业的剩余索取权和剩余控制权，它具有状态随机依存的性质。企业所有权安排的基本原则是企业剩余控制权与剩余索取权的安排相互对应。从企业所有权理论演进的历史与现实考察，企业所有权制度安排的趋势必然是沿着实现人力资本产权特征的方向发展。     

高科技企业的资本构成及其治理结构：一个基于资产专用性理论的分析框架

在不同的企业合约关系中,人力资本与非人力资本之间存在着多元化的组合,这直接造成两者在企业合约中谈判力的不同,从而影响企业中控制权和剩余索取权的分布。与传统企业相比,高科技企业具有不同的人力资本和非人力资本组合模式和治理结构演进路径,这可以解释为什么高科技企业可以在很大程度上克服了传统企业经营要面对的道德风险与逆向选择问题。     

人力资本的性质与企业的剩余分配

马克思和现代人力资本理论在人和资本分享企业剩余的理论上是暗合的。人力资产一旦进入企业就带上了资本属性,人力资本的存在并不完全取决于其是否获得了剩余索取权和企业控制权。由于人力资本的形成及其产权归属具有多元性,因此,它可以获取但又不能占有全部企业剩余。这旨在为企业经营者和劳动者合理有效地参与剩余分配提供了一定的理论参考和依据。     

从“资本雇佣劳动”到“劳动分享资本”的思考——基于产权会计学视角

市场中的企业体现为人力资本所有者与非人力资本所有者缔结的契约。生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方剩余索取权的份额。在传统经济时代,物质资产的稀缺性确保其所有者拥有企业的剩余索取权;而知识经济时代,人力资本的开发和利用成为决定一个企业生存和发展的关键因素,作为有理性的"经济人"——非人力资本所有者不得不让渡部分的剩余控制权和索取权,"资本雇佣劳动"推演为"劳动分享资本"。     

剩余控制权安排与公司治理

传统契约理论大多认为股东是企业唯一的所有者,因此只考虑物质资本所有权,而忽略了人力资本的所有权。随着现代新型企业的出现,人力资本的重要性不断增加,人力资本所有者在企业中逐渐占据了主导地位,从而要求实现剩余控制权分享制。     

企业人力资本产权制度史论解析

按照“利益相关论”的通解，企业所有权安排的“状态依存”的实质意义是要解决“在正常状态下企业所有当事人各拥有多大剩余索取权和控制权以及如何行使”的问题，就公司制股权性质和要求来说，只要所有权主体将其资本要素投入公司而具有不可收回性，并能以投入数额为限承担责任和取得收益回报，那么，人力资本要素就可以“股份化”为股权形式，并拥有余索取权和企业控制权，既是必然合理的又是现实可能的；为了维护和保障人力资本、特别是专业化的人力资本产权权益，应将人力资本所有投到企业的人力资本效产“作资入股”，转化为股权，按照股权平等的原则与公司经营管理和利润分配。     

中层人员的人力资本谈判力及其影响因素

现实中的中层管理者往往处在一个既有人力资本又有人力资源性质的特殊困境,中层的非人力资本化是企业中层流动性大的主要原因。本文认为,企业中的中层管理者作为人力资本应该与其他资本一起分享剩余权利．对剩余索取权和剩余控制权的分享在很大程度上决定了中层的地位及价值。如何加大企业的中层对剩余索取权和剩余控制权的分享程度．以摆脱中层的特殊困境,取决于中层的谈判力。而知识的通用性、专用性及专有性程度影响了中层管理者的谈判能力,另外．企业信息结构和企业成长的不同阶段等因素也影响和作用着中层管理者的谈判力。     

资本结合失效分析及其治理建议

近代企业理论认为,市场经济中的企业是相关经济资源所有者的一个合约。企业的所有权包括企业剩余索取权和企业剩余控制权。现代企业之所以采用与传统业主企业不同的剩余索取权分享的企业治理形式,在于为企业人力资本所有者提供一条与企业生产资本所有者目标一致的激励途径,以减少在两权分离情况下人力资本所有者“逆向选择”而产生的风险,     

人力资本的公司治理结构比较研究

公司治理结构是现代企业发展的产物,其实质是控制权和剩余索取权的合理安排.其形式上,剖析人力资本产权的特性,进一步考究英美股东主导型、德日利益相关者参与型和东南亚家族控制型三种典型的公司治理模式,由此得出,各具优势,但总体趋势上相互渗透,在创新变革中逐步走向趋同.在清晰的认知各国特征基础上,一般性的提出适合于我国实际情况的改良措施.     

高技术企业收入分配激励机制探析

该文从高技术企业中的主要产权特征和收入分配特征出发,结合对人力资本理论和现代企业理论的分析,提出高技术企业中收入分配激励的实质是对剩余索取权和控制权的分配,并进一步考察了高技术企业中收入分配激励机制的两种典型模式股权激励和期权激励。     

企业控制权理论综述

一、控制权的产生及内涵1932年伯利和米恩斯指出，随着现代股份公司股权分散、公司所有权和控制权相分离的现状的出现，使公司的控制权事实上落到公司经营者手中，出现了所谓的“经理革命”。由此公司控制权问题开始引起理论界的重视。伯利和米恩斯认为，控制权是通过行使法定权力或施加影响，对大部分董事有实际的选择权；德姆塞茨认为，企业控制权“是一组排他性使用和处置企业稀缺资源（包括财务资源和人力资源）的权利束”。我国学者周其仁认为，企业控制权就是排他性利用企业资产，特别是利用企业资产从事投资和市场营运的决策权。而阿尔钦和德姆塞茨则罗列了监控者（即剩余索取者或所有者）的剩余权力：他可以独立于其他所有者的合同，而与他们进行合同再谈判。自从格罗斯曼、哈特和莫尔等人提出不完全合同理论后（以下简称为GHM理论），对企业控制权研究的重心开始转向剩余控制权。格罗斯曼和哈特最早明确提出剩余控制权的概念，并用剩余控制权来定义企业所有权即产权。哈特认为“剩余控制权是资产所有者可以按任何不与先前合同、习惯或法律相违背的方式决定资产所有者的权利”。我国学者杨瑞龙、周业安等将剩余控制权理解为企业的重要决策权。     

"管理者控制权"重探--管理者与企业剩余控制权的配置

长期以来,人们是以委托代理框架中的"股东至上主义"逻辑来诠释管理者控制权内涵的.本文认为,管理者不仅拥有企业特定控制权,而且拥有企业剩余控制权,管理者剩余控制是内生于企业契约内各参与方之间谈判的过程中.切实地发挥董事会作为各利益相关主体共同配置企业剩余控制权的栽体功能,从而有效地控制管理者剩余控制权的"侵袭"效应,是公司治理的核心任务.     

成长期高科技企业战略资源激励与控制权配置分析

成长期高科技企业在我国非常普遍,但关于成长期高科技企业治理的研究较少。将资源基础论与公司治理理论相结合,指出成长期高科技企业的公司治理必须以战略资源为基础,并与资源所有者的需求和效用结构相关,是资源所有者在激励和控制权中寻求最佳配置的过程。基于此,在成长期高科技企业的公司治理中,要求研发人力资本获得高激励、低控制权;管理型人力资本获得高激励和高控制权;风险资本获得低激励、高控制权。实证分析进一步验证了上述结论。     

股票期权:企业家人力资本产权价值的最优制度安排

企业家人力资本是一种具有边际报酬递增生产力形态的人力资本,其产权特征决定对经营者激励性制度安排的基础,必须是以剩余索取权来激励企业经营者。股票期权是通过资本市场对经营者人力资本产权定价的科学的定价机制,是经营者与所有者之间关于企业剩余索取权和控制权的最优制度安排。我国股票期权制度存在许多问题和障碍,必须采取切实可行的措施建立和完善这种股票期权激励机制。     

以人力资本为核心的公司治理结构研究——基于AHP模型

现代公司治理结构中,人力资本和非人力资本共同享有公司的剩余索取权和控制权,且前者地位有逐渐上升的趋势.因此,人力资本的重要性也随之渐次提升.本文正是在人力资本理论演进基础上对此进行评述,同时引入AHP层次分析法,运用实证分析考察人力资本的核心地位.文章在最后指出了仍需进行更深层次探讨的问题.     

利益相关者治理模式的理论与现实分析

随着传统的"股东至上"的公司治理模式的内在缺陷越来越突出以及人力资本作用的加强和地位的上升,现代公司治理模式越来越偏离"股东至上"的逻辑,而越来越青睐于利益相关者理论。利益相关者理论认为股东并不是公司唯一的所有者,债权人、管理者、雇员等利益相关者都拥有公司的剩余索取权和控制权,公司的经营目标应该是利益相者利益最大化而并非股东财富最大化。论文对利益相关者理论进行探讨,提出其相应的公司治理模式,并据此模式对现实进行了分析。     

剩余索取权配置:高新技术企业专有性人力资本的有效约束

本文提出高新技术企业区别于传统企业的重要特征之一,就是人力资本具有从专用性向专有性的动态转变.而这一转变使专有性人力资本采取机会主义行为的可能性增加.这成为制约高新技术企业持续发展的一个重要因素.因此,高新技术企业治理面临着新的挑战.本文从高新技术企业人力资本特征转变入手,分析控制权回报这一激励机制的不足之处,并提出剩余索取权配置是解决高新技术企业专有性人力资本激励的关键所在.