工作满意对情绪劳动策略影响实证研究

满意的员工会倾向采用什么情绪劳动策略?满意氛围是会显著加强或削弱员工情绪劳动策略对情绪耗竭的作用?文章试图去回答这两个问题。文章采用问卷调查法,对某市一家国有大型企业五县市的42个营业厅和呼叫中心进行调查,在412份有效问卷的基础上,采用SPSS、Amos和HLM软件对数据进行分析,结果显示:(1)工作满意对情绪劳动策略有显著影响,具体为:对表面行为存在显著负向影响;对深度行为存在显著正向影响;对中性调节存在显著正向影响。(2)情绪劳动策略对情绪耗竭有显著影响,具体为:表面行为对情绪耗竭存在显著正向影响;深度行为对情绪耗竭存在显著负向影响;中性调节对情绪耗竭存在显著负向影响。(3)满意氛围对情绪劳动策略与情绪耗竭之间的关系存在显著的微弱调节作用,具体为:满意氛围加强表面行为对情绪耗竭的正向作用;满意氛围对深度行为与情绪耗竭之间关系的调节作用不显著;满意氛围削弱中性调节对情绪耗竭的负向作用。最后文章认为:在这家国有大型企业中的42个服务团队,让员工快乐的工作不失为一个好策略。     

科技企业组织情绪能力影响研发员工创新的中介机制研究

在科技企业员工创造力的激发与实现过程中,情绪等软性环境变量是关键性的前置影响因素,在不同行业具有差异性影响效应.本文通过对电子通讯、先进机械制造等科技企业的问卷调研,并运用Bootstrapping和Sobel等方法分析发现:在电子通讯、机械制造、化工食品、软件服务行业企业中,组织情绪能力对研发员工创新行为产生显著影响;外部互动在组织情绪能力与研发员工创新行为的关系间扮演部分中介角色.其中,在化工食品业企业中,组织情绪能力通过影响决策参与作用于研发员工创新行为;在机械制造业企业中,组织情绪能力通过影响外部互动作用于研发员工创新行为.本研究有助于弥补国际上关于组织层次情绪能力研究的不足,深化了我们对科技企业组织情绪能力拓展至创新管理实践行业差异的认识.     

基于差错沟通视角的雇员敌意与员工创新行为:一个有中介的调节效应模型

在经济发展"新常态"下,组织必须通过不断创新来获得和保持竞争优势。本文通过建立雇员敌意、差错沟通、情绪管理和员工创新行为的模型来进行实证研究。研究发现:雇员敌意对员工创新行为有显著的负向影响;差错沟通在雇员敌意对员工创新行为的影响过程起着中介作用;情绪管理正向调节雇员敌意与员工创新行为的负向关系,情绪管理通过抑制雇员敌意对差错沟通的负向效应进而弱化雇员敌意对员工创新行为的负向效应。因此,为促进员工创新行为,企业应重视增强员工的自我情绪管理能力、加强引导,并积极营造正向的差错管理氛围。     

体育教学方式对青少年知觉动机及内在动机的影响研究

以496名中学生为被试.其中男生337名,女生159名,分为传统教学组与实验组.探讨传统体育教学方式与情绪体育教学方式对中学生知觉动机气氛、自觉能力以及内在动机的影响及其相关性.研究结果表明:两种教学方式,其自我取向知觉气氛和任务取向知觉气氛有显著差异,在自觉能力及内在动机方面也有相关联系.     

就业面试中的情商运用

一、情商理论简述 自从1990年心理学家彼得·萨罗维和约翰·梅耶提出情感智力概念以来,情商问题就引起了管理学界的密切关注.最初萨罗维和梅耶把情商描述为由下述三种能力组成的结构:准确评价和表达情绪的能力;有效地调节情绪的能力;将情绪体验运用于驱动、计划和追求成功等动机和意志过程的能力.1993年,他们又把情商定义为社会智力的一种类型,并对其应包含的能力内容作了重新界定:区分自己与他人情绪的能力;调节自己与他人情绪的能力;运用情绪信息去引导思维的能力.     

饭店员工主观幸福感、情绪智力、情绪劳动对离职倾向的影响研究——一个中介调节路径模型

基于对京沪两地360名饭店员工的问卷调查,本文对饭店员工主观幸福感、情绪智力、情绪劳动策略和离职倾向之间的关系进了实证研究,重点考察了情绪劳动策略在情绪智力和离职倾向之间的中介作用以及主观幸福感在情绪劳动策略和离职倾向之间的调节作用.本研究的主要结论:(1)情绪智力、情绪劳动策略、主观幸福感均与离职倾向具有显著的相关关系.(2)情绪劳动策略的表层行为、深层行为在情绪智力对离职倾向的影响中起到了完全的中介作用.(3)情绪劳动策略的表层行为对离职倾向具有极其显著的正向影响,但主观幸福感在其中没有调节作用;深层行为和自然调节策略本身并不能直接负向影响离职倾向,这两种策略通过主观幸福感的调节作用而对离职倾向产生负向影响.     

亲子依恋与情绪调节关系的研究

这篇文章探讨依恋与情绪调节的关系。依恋是儿童早期社会关系的重要内容,对个体情绪调节能力的发展具有重要影响。依恋内部工作模式能够促使依恋系统在一个安全受到挑战的情境中提供情绪调节策略,使紧张的消极情绪得到调节。与依恋有关的情绪调节主要有三种,即承认并表露情感,寻求支持和供应,参与冲突和问题解决。     

非工作时间电子沟通对员工时间侵占行为的影响:基于资源保存理论视角

在非工作时间利用电子通讯工具进行工作沟通已成为组织中普遍存在的现象,但是随之而来的消极影响可能与组织的初心背道而驰。基于资源保存理论,探讨了非工作时间电子沟通对员工时间侵占行为的影响,以及情绪耗竭和自我牺牲型领导在其中的作用。通过对383名员工数据进行层次回归分析,研究发现:非工作时间电子沟通对员工时间侵占行为具有显著的正向影响,情绪耗竭在两者间起完全中介作用;自我牺牲型领导负向调节了情绪耗竭对员工时间侵占行为的正向影响,并弱化了情绪耗竭在非工作时间电子沟通与员工时间侵占行为之间的中介效应。本研究丰富了非工作时间电子沟通对员工行为的影响效应研究,同时为企业减少员工时间侵占行为提供实践指导。     

父母教养方式对五年级小学生攻击行为的影响——情绪管理能力的中介作用

目的:了解父母教养方式、情绪管理能力和攻击行为之间的关系以及情绪管理能力在其中的中介作用,为改善小学生攻击行为提供参考依据。方法:采用问卷法调查了江苏省390名五年级小学生,采用量表测评父母教养方式、情绪管理能力和攻击行为。结果:父母惩罚严厉、父母拒绝否认、父亲过度保护、父亲过分干涉、母亲过分干涉保护与小学生攻击行为具有正性关联,而父亲情感温暖理解与攻击行为具有负向关联。情绪管理能力在父母教养方式对五年级小学生攻击行为的影响中起部分中介作用,中介效应占总效应的46.38%。结论:情绪管理能力在父母教养方式和攻击行为之间起部分中介作用,积极的父母教养方式有利于减少小学生攻击行为的发生。     

职场负面八卦对员工知识共享行为的影响机制研究

基于情感事件理论和印象管理理论,构建了一个被调节的中介模型以考察职场负面八卦影响员工知识共享行为的中介机制及边界条件。运用SPSS 24.0和AMOS 22.0对404份问卷进行分析,实证检验职场负面八卦对员工知识共享行为的影响。研究结果表明:职场负面八卦与员工知识共享行为之间的关系为负相关;情绪衰竭在职场负面八卦和员工知识共享行为之间起到部分中介作用;面子观正向调节职场负面八卦与情绪衰竭之间的关系;面子观对情绪衰竭在职场负面八卦与员工知识共享行为间的中介作用具有调节作用。研究结论有助于理解职场负面八卦所带来的负面影响,可为管理者采取有效措施提升员工知识共享行为提供指导。     

国内情绪调节自我效能感研究综述

笔者选取2009年至今发表于CNKI核心期刊的44篇国内情绪调节自我效能感的相关文献进行研究,以了解我国对于情绪调节自我效能感的研究现状及特点,尝试从研究对象、研究方法和研究内容3个维度来进行分析,发现情绪调节自我效能感的研究对象主要是大学生和中学生,研究方法也以定量研究为主,研究内容则集中于对情绪调节自我效能感中介作用的挖掘。     

论酒店管理中情感激励的运用

现代管理理论认为,情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴望各种情感的需求.这要求酒店管理者要多关注员工的情感,注重员工情绪控制能力和心理调节能力,努力营造一种相互信任、关心、支持的氛围,采用以人为本的情感激励方式.文章主要探讨酒店管理中如何实施情感激励.     

提高哮喘患儿自我护理能力的健康教育途径探讨

目的:为了探讨哮喘患儿自我护理能力对治疗效果的影响.方法:本研究病例选自2007年10月-2008年12月在儿科门诊诊治的哮喘患儿68例,通过统计学方法检验和t检验对结果进行统计分析.结论:健康教育能有效的提高哮喘患儿自我正确认识疾病、自我病情监测与控制、自我预防、自我饮食管理、自我情绪调节等多方面的自我护理能力.     

企业社交媒体使用加剧还是缓解员工情绪耗竭?情绪调节策略与工作自主性的作用

员工在工作场所使用社交媒体从事社交活动的行为日益普遍,但是至今尚不清楚这种社交型企业社交媒体使用是加剧还是缓解了员工情绪耗竭。本研究基于工作要求-资源模型和情绪调节过程模型,构建了一个有调节的中介模型,研究认知重评和表达抑制对社交型企业社交媒体使用与情绪耗竭关系的双重中介作用,以及工作自主性的调节效应。对来自中国29个省份的506名在职员工的数据进行层次回归分析和Bootstrap检验,结果表明:社交型企业社交媒体使用通过认知重评降低情绪耗竭水平,但是通过表达抑制增加情绪耗竭水平;工作自主性增强认知重评在社交型企业社交媒体使用与情绪耗竭关系中的中介效应,但是没有调节表达抑制的中介效应。研究结论揭示了员工社交型企业社交媒体使用对情绪耗竭的影响机理和边界条件,丰富了企业社交媒体使用行为的相关研究,为理解数字工作环境下的员工情绪耗竭提供了新视角,并为改善员工职场健康提供了理论支撑。     

中小企业不同领导风格影响员工情感承诺分析——基于员工情绪智力调节作用的比较

基于交易型/变革型领导风格和员工情绪智力两个维度,通过回归和调节效应,探索领导-下属的最佳匹配,以提高员工的情感承诺。研究表明:交易型/变革型领导风格均能提高员工的情感承诺,但变革型风格正向影响更大;他人情绪评估能力较强的员工通过自我"内部推力"帮助自身外部动机向内部动机转换,对交易型领导的强势行为起到缓和作用;变革型领导者对员工的影响类似一种"外部拉力",不论员工情绪智力高低,都能对情绪智力较低的员工起到补偿作用。因此,为提高员工的情感承诺,中小企业要注重通过培养员工的同理心、培养变革型领导风格等方式促进员工情感承诺的提升。     

交易型领导下领导的情绪管理对员工组织公民行为的影响

交易型领导理论是Bass于1985年提出的一种领导理论,主要内容包括领导者在实施一定激励措施的基础上通过及时交换(物质的、精神的激励等)来影响组织成员的行为。现在大多企业都处于这种领导模式下,在这种领导模式下员工与领导之间更多的是一种交易关系,没有深厚的感情基础。而在这种模式下领导更需要理性的管理自身的情绪,防止与员工的交往过程中产生情绪化。情绪智力是情绪管理的核心,领导的情绪智力与自我情绪智力的感知对员工的组织公民行为,对员工的信任感,对公司的发展都有很重要的影响。当员工感知领导情绪智力大到某一范围时,领导感知自我情绪智力正向调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的关系。而当员工感知领导情绪智力低于某一范围时,领导感知自我情绪智力反而负向调节这一关系。     

服务员感知组织支持对情绪劳动策略的影响:有调节的中介作用模型

综合运用社会交换理论、资源保存理论与情绪管理相关理论,以职业承诺为调节变量,探讨感知组织支持对自我效能感及表层扮演与深层扮演两种情绪劳动策略的作用机制.通过对224份南京地区服务员样本的实证分析,结果表明:感知组织支持对深层扮演具有显著的正向影响;自我效能感在感知组织支持与深层扮演之间起中介作用;职业承诺越高,感知组织支持对自我效能感的正向影响越强,进而对深层扮演产生更大的正面效应.研究成果深化对情绪劳动策略选择问题的认识,并为服务员情绪管理实践提供指导.     

投资者非理性对企业财务迎合行为的影响研究

文章选用制造业上市公司2007—2017年季度数据,分析投资者非理性高涨、非理性低落对企业显性财务迎合、隐性财务迎合行为的影响,并进一步观察企业管理者与所有者之间的代理冲突对二者关系的调节效应.结果表明:投资者非理性高涨对研发投资存在负影响,对股权投资和盈余管理存在正影响,投资者非理性低落对研发投资和股权投资存在正影响,对盈余管理存在负影响.在投资者情绪高涨期,代理成本对企业财务行为迎合投资者非理性有促进作用,而在投资者情绪低落期,代理成本对财务盈余管理迎合投资者情绪不产生调节作用,对研发投资迎合存在逆向调节作用,对股权投资迎合存在正向调节作用.     

坚持还是放弃：失败恐惧的认知效应及其对创业坚持的影响

基于情绪认知评价理论,从情绪和认知两个视角分析失败恐惧对创业坚持的影响与边界条件。通过对316名创业者的问卷调查发现：创业失败恐惧对创业坚持行为具有负向影响;自我效能感在失败恐惧和创业坚持之间发挥中介作用;成长型思维调节失败恐惧对自我效能感的负向影响,成长型思维通过降低失败恐惧对自我效能感的负向作用来促进创业坚持行为。依据“情感—认知—行为”的逻辑从创业者的情绪和认知视角综合分析失败恐惧对创业坚持的影响,既为创业者中途退出创业活动提供解释思路和理论洞见,也为全面理解创业坚持行为提供理论指导。     

快乐的音乐对合作行为的影响:情绪的中介作用

现有研究大多针对在工作场所中音乐对消费者行为产生的影响,但缺乏探讨音乐对员工行为的影响.本文聚焦在音乐对一个决策群体中人们采取合作行为的影响.基于两个扩展20回合的公共产品实验的研究结果证明,快乐的音乐对人们采取合作行为会产生显著的正向影响,积极的情绪与合作行为之间也存在显著的正相关关系,且情绪在快乐的音乐与合作行为之间起到部分中介作用.