研发人员考核成刺猥难题

晚上七点多了，在深圳祥通电子公司人力资源经理林锐的办公室，林锐和技术部经理方良胜正争得面红耳赤，争论的焦点是研发人员是否需要绩效考核。     

如何念好强制分布的“紧箍咒”？

每到年底考核时，人力资源部的于经理就特别发愁。平日里大家部把考核当作人力资源部门给的“烫手山芋”，尤其是到了年底，考核结果必然要跟年终奖、晋升等等挂钩，整个公司被一种阴云悄然笼罩。     

流产的绩效考核改革

绩效考核虽然是走向制度化管理的一步．但并不是所有的人都喜欢。“绩效管理一旦与传统观念和企业文化发生冲突．就会变得困难重重。”美地达集团公司人力资源经理孙林至今还为公司流产的绩效考核非常感慨。     

看守经理的烦恼

案例故事 “……你觉得有问题吗？”HR总监章鸿就把市场部总经理助理罗珍请进了自己的办公室，原因是公司市场部总经理上周突然提出去澳洲休假学习两个月时间，章鸿只能希望其助理罗珍能够代理市场部工作一段时间。     

煤炭企业绩效考核存在的问题及对策

随着现代企业管理水平的提高,绩效管理被越来越多的企业重视和应用。绩效考核作为人力资源管理的重要手段,在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。但在实施中也出现了种种问题,影响了绩效考核的效果。本文从目前企业绩效考核的现状入手,分析了影响绩效考核方法发挥作用的企业"整体"理念缺乏、全员参与程度不够、考核标准和指标不科学和考核信息沟通不畅等问题及其原因,探索了适合当前企业情况,并有实际指导意义的对策。     

绩效指标：一步迈错，满盘皆输

夜深了，惠文银行的人力资源经理刘程还没有下班。身心俱疲的他瘫在椅子上，凝视办公桌上一堆堆的业绩报告，他的思绪也被拉回了两年前：那时刘程刚刚进入惠文。踌躇满志的他打算好好表现，在这里一展抱负，适逢天赐良机，公司总裁正好要求他为公司完善银行的绩效考核体系。     

基于团队的人力资源绩效考核与管理

组织的外部环境正以前所未有的速度发生着各种变化，这对组织有效的对各种类型的团队进行管理提出了快速响应、柔性发展、持续学习等方面更高的要求。团队不仅能够不断提高组织响应外部经营环境变化的速度和弹性，而且能够不断提升组织响应变化的质量，创造组织的核心竞争优势。因此，建立卓有成效的团队就成为各种组织关注的焦点和追求的目标。     

浅谈高校教师的绩效考核

绩效考核是组织进行管理、决策和控制不可或缺的中心环节,它是提高组织管理效率及改进工作的重要手段;绩效考核是教师改进工作及谋求发展的重要途径;是人力资源管理系统中各个环节的重要依据.     

经理持股的自主权效应研究

本文在Burkart-Gromb模型基础上定义上经理自主权，分析发现经理自主权随经理持股提高呈先增长然后下降的曲线变化关系，并得出经理持股水平介于（ωd^*,ωc^*）范围内时，由此产生的自主权效应和控制效应对公司净资产价值的贡献点总和最优。     

考核？也许我们更需要沟通!

W企业是山东的一家大型零售连锁企业，这几天，公司人力资源部王经理对于公司的绩效管理非常困惑：2007年，公司为了强化绩效考核的科学性，引入了某国内一流高校的咨询团队，耗时一年做了科学细致的绩效考核体系。但是，新的绩效考核体系虽然使员工对于绩效考核结果的满意度有所提高，但是，却迟迟不见明显提升员工绩效。     

论人力资源部门的绩效考核

人力资源部门绩效考核对于组织整体绩效管理非常重要.本文在理论分析的基础上,从人力资源部门员工的素质和内部员工满意度两个角度建立了人力资源部门绩效考核量表,从而对人力资源部门绩效考核进行了有效的探索.     

国有企业人力资源绩效考核的思考

对于国有企业人力资源的现状,首先应该转变观念,建立健全科学的绩效考核机制,通过加快产权制度改革、完善社会保障制度、建立人力资本投资制度,营造绩效考核的社会环境,为国有企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。     

关于绩效考核若干问题的思考

绩效考核对企业管理十分重要，但是作为人力资源管理难题之一，许多企业在实施中却未能取得预想的效果。本就绩效考核中容易产生误解或忽视的目标定位、考核标准、绩效面谈等方面问题进行了分析，并提出了一些建议。     

绩效考核遭遇财务困境

我们的企业今年在业务上出现大幅滑坡，资金周转出现了困难。而公司原来的政策规定，员工每年底要做一次年度考核评估，并根据考核结果对优秀者进行调薪。但是，目前的财务困境，公司无力对业绩优秀的员工提供涨薪的能力与承诺。我认为，人力资源部应该坚持企业执行多年的政策，继续做好绩效评估，但直线经理在给他们的雇员提供评估意见时，都不可避免会遭遇员工的涨薪要求或咨询。我该采用哪些方法，让员工知道公司不能再做出涨薪的承诺？     

员工去留谁说了算？

技术部经理上午给人力资源经理王莉萍打了一个招呼：对部门内的一位员工小梁非常不满，表示技术部不想再留这样的一名员工了。 “由于小梁是公司内服务了3年之久的技术人员，公司向来比较关切，HR便向技术部经理了解因何不满时，他的回答是：他的技术能力不足，不能很好地承担部门主管交代的工作!”王莉萍说，“问题是已经服务了3年这么长的时间，技能能力不足显然不足以成为理由。” HR私下找小梁了解过后，得到的消息是，小梁个性较强，在开发模块上与技术部经理有不同意见时往往会非常直率地提出来争论甚至口角冲突，。部门经理据此认为小梁不够尊重他，提出让他离开技术部的要求。 “我们也试图调解过，但都没有效果。”王莉萍对此非常苦恼，“部门经理的对策是不给他分配开发工作，对小梁提出轮调到其他部门的解决方案也由于他坚持不肯离开技术部，说就要争一口气而没有结果。” 这使王莉萍犯难了：继续让这种矛盾僵持下去，小梁的绩效考核结果必定很难看，最后肯定会以绩效不佳为由辞退他，但不肯善罢甘休的小梁肯定也会寻求劳动仲裁；解决嘛，双方都不肯妥协。让一个员工是否继续留在所在部门工作的权力，是在业务部门还是人力资源部？如何解决这个困境？[编者按]     

事业单位绩效管理,如何走出困境?

DSG是一家隶属于A省B局的事业单位,下属15个科室、6个工程公司和2个研究院,整个系统员工近1000人。一直以来,该事业单位都以承接国家项目作为主要业务,旱涝保收。在这种情况下,单位整体发展步伐缓慢,员工的工作积极性低下,甚至有些员工主动买断     

谁是绩效考核的被考人

如何认识绩效考核考核谁？怎么考核？作者从考核的对象阐述了其对绩效考核的理解，并提供了一种考核的方式。[编者按]     

关于绩效管理系统误区的几点思考

与传统的绩效考核不同，绩效管理系统（performance management system）是一个通过建立绩效标准并且评估绩效以完成客观的人力资源决策的过程，同时，组织还要提供相关的参考资料以支持人事活动的开展。在这个系统中，组织、管理者和员工都是参与者，管理者和员工通过一定方式的沟通，将企业的战略目标、管理者职责职责、管理方式以及员工绩效目标、职业生涯等内容联系起来，在有效沟通的前提下，帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标（CPI）的制定和实施，从而实现组织的远景规划和战略目标。绩效管理系统具有有完整的系统、明确的目标、强烈的沟通意识、始终如一重视目标、辅导、评价和反馈的过程。     

我国上市公司的资产质量与企业绩效的实证研究

本文选用2003年在我国深、沪两地上市的A股1117家公司(ST除外)作为样本，对样本公司的资产质量与公司绩效之间的关系进行了实证研究。研究结果表明：我国上市公司的资产质量与公司绩效之间存在着显著的正相关关系，资产质量越高，公司的绩效则越好。这一结果说明在我国现行的环境下，提高公司的资产质量可以带来公司绩效的相应改善。     

对政府绩效预算考核结果运用的思考

作为绩效预算管理体系的一部分,预算考核结果运用的导向作用不容忽视,在绩效考核结果的运用上,有几点需要认真思考:认清政府绩效预算的背景和目的,不要为了考核而考核;绩效考核结果与预算挂钩要谨慎;过度追求可量化的经济效益,可能忽视难以量化的社会效益。