心理资本对民营企业新生代员工绩效的影响——以浙江3家民营上市公司为例

通过定性与定量研究,本文认为心理资本与新生代员工绩效有显著正相关关系。回归分析发现,员工心理资本中自信维度对于新生代员工任务绩效、人际促进、工作投入三维结构均有显著的正向促进作用;乐观、坚韧对于任务绩效达成有显著正向影响;希望维度对于人际促进有显著正向影响;而坚韧维度有助于新生代员工工作投入的增强。新生代员工不只看重物质待遇,也重视精神需求的满足。     

人-组织匹配与员工个体绩效关系的实证研究

以澳门安保行业为样本,实证检验了人-组织匹配与员工个体绩效之间的关系,研究结果表明：人-组织匹配对员工个体绩效具有显著的正向影响,价值观匹配、需求-供给匹配和要求能力匹配对关联绩效具有显著的正向影响,要求-能力匹配对任务绩效有显著影响;人-组织匹配及其各个维度均对组织承诺及其各个维度具有显著的正向影响;组织承诺在人-组织匹配与员工个体绩效之间起到部分中介作用;组织承诺对员工个体绩效具有显著的正向影响,情感承诺对关联绩效和任务绩效均有显著的正向影响;心理资本越高,组织承诺对员工个体绩效的影响越小,反之,影响越大。     

心理资本干预下的员工绩效提升关系研究

心理资本与员工绩效有着较为密切的关系,对企业的发展具有至关重要的作用。本文在国内外心理资本理论、员工绩效及其相关研究的基础之上,分析了目前国内员工心理资本发展障碍及其投入现状。利用SPSS19.0软件进行相关分析和回归分析得出了心理资本中自我效能、希望、乐观三个维度分别对任务绩效和关系绩效具有显著正向影响。最后,本文在实证研究的基础上提出了心理资本干预下员工绩效提升的路径。     

心理资本与个人绩效的关系研究——基于管理者心理契约的调节效应分析

本文基于心理资本的相关研究,以企业中层管理者为研究对象,探讨了管理者心理资本与个人绩效的相关性,分析了心理契约的调节作用。结果显示,心理资本及其四个子维度自我效能、希望、乐观和恢复力均对绩效有着积极的影响作用。心理契约在心理资本对个人绩效的积极作用中也起到调节作用。因此,在组织中实现良好的心理契约状态,并且积极地开发员工的心理资本,将有助于提高个人及组织的整体绩效。     

新生代知识性员工心理资本对敬业度的影响

采用问卷调查,探讨新生代员工心理资本与敬业度的关系,结果显示,心理资本及希望、自信和韧性与敬业度呈显著的正相关关系,乐观与敬业度的正相关关系较为微弱。     

建设项目管理者心理资本、合作行为对项目管理绩效影响机制的实证研究

为考察项目管理者良好的心理素质及积极的合作行为对项目管理绩效的影响作用,本文以心理资本表征心理素质,以积极心理学和组织行为学等相关理论作为研究框架,提出心理资本、合作行为对项目管理绩效影响机制的相关假设。通过收集建筑业项目管理人员的406个问卷调查样本,运用结构方程建模的方法对该影响机制展开了实证研究。研究结果表明：建设项目管理者的心理资本与项目管理绩效显著正相关,其中“乐观”和“韧性”的两个心理资本维度影响程度最高;合作行为作为自变量同样与项目管理绩效显著正相关,而作为部分中介变量对项目管理绩效的作用则会受到心理资本的影响。因此,增强建设项目管理者的心理素质,能促其合作行为的发生,进而能有效地提升项目管理绩效,达到预期的建设项目目标。     

绿色人力资源管理对企业环保创新绩效的影响机制研究

从知识管理视角,引入绿色智慧资本和公司创业导向两个概念,探讨绿色人力资源管理对企业环保创新绩效的作用机制。基于237家制造企业的多时点、多来源数据的实证分析,结果表明：绿色人力资源管理显著提升企业环保创新绩效;绿色智慧资本在绿色人力资源管理和企业环保创新绩效的关系中起着部分中介作用;公司创业导向正向调节了绿色人力资源管理对绿色智慧资本的积极影响效应;公司创业导向水平越高,绿色智慧资本在绿色人力资源管理和企业环保创新绩效关系中的间接效应越强。     

工作—家庭冲突与职业高原：心理资本的调节作用

心理资本是影响员工职业高原的重要因素。既有文献认为工作—家庭冲突应与心理资本相匹配,但对＂如何匹配＂研究较少。文章分析乐观、自信、希望、坚韧等心理资本要素对工作—家庭冲突与员工职业高原之间关系的调节作用,提出若干研究命题并构建出概念模型。     

心理资本培育对大学生就业影响

本文通过研究心理资本干预模型（PCI）来分析如何开发和培育大学生的心理资本,从希望、乐观、自我能效感和韧性四个方面,给出了比较适合高校培育大学生心理资本的方法。     

员工积极心理品质的核心心理资本

随着积极心理学的热潮兴起,企业员工心理健康教育与辅导已经从注重病理学的因素,如焦虑、抑郁等,转向对积极心理资源的强调.员工的积极心理品质可以用一个综合性概念来进行概括和解释,这就是心理资本.心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中.近年来,Luthans等把积极组织行为学中的自我效能感(自信)、希望、乐观、心理弹性四种积极心理状态合并成为更高层次的核心概念,称之为积极心理资本( Positive Psychological Capital,PPC),强调心理资本是个体积极的核心心理要素,它超出了人力资本与社会资本,通过有针对的培育与开发而使个体获得竞争的优势.提升员工心理资本是企业管理中的重要内容.     

人力资源管理视野下的员工心理资本开发

心理资本关注开发人的积极能量和潜能,成为人力资源管理的新取向,是组织竞争优势的核心要素。心理资本具有很强的投资收益性和可开发性,通过把心理资本引入人力资源管理配置体系、建立目标导向的绩效管理体系、建立重视员工心理资本提升的培训开发项目、引入心理资本增值计划等人力资源管理策略,不仅能增进组织公民行为、提高组织绩效,而且可以提高员工的工作场所幸福感,帮助员工实现家庭工作平衡。     

员工幸福感研究述评

员工幸福感是积极组织行为学的研究热点,它是一种可测量、可开发的积极心理状态,对工作绩效、工作满意度和组织承诺水平有正向影响。其研究有员工主观幸福感和员工心理幸福感两条取向,前者关注工作满意度,后者侧重工作动机和积极心理功能。员工幸福感的影响因素包括人格、积极心理资源和工作特征。未来的研究方向是整合两种研究取向去建构新的理论模型、开发新的测量工具。     

人力资本、创新资本与企业绩效——基于光伏企业的实证研究

本文构建了人力资本、创新资本与企业绩效三者之间关系的概念模型,并以296家光伏企业作为研究样本,通过建立结构方程模型(SEM),检验了人力资本、创新资本与企业绩效之间的关系。实证研究结果表明:人力资本对创新资本具有显著的直接正向影响;创新资本对企业绩效具有显著的直接正向影响;人力资本对企业绩效没有直接影响,创新资本是人力资本与企业绩效关系间的中介变量。研究结论对于丰富和完善人力资本、创新资本与企业绩效理论,指导光伏企业实践都具有重要的理论和现实意义。     

智慧城市建设是否促进了企业创新绩效？——来自准自然实验的证据

党的二十大报告指出，要“打造宜居、韧性、智慧城市“”强化企业科技创新主体地位”(1)。为研究智慧城市建设对企业创新的影响，使用2003—2020年A股上市企业数据，基于智慧城市试点的准自然实验，构建多期双重差分（DID）模型探究智慧城市建设对企业创新绩效的影响。研究表明：智慧城市建设对于企业创新绩效具有积极影响。智慧城市建设通过提升区域创新能力、缓解融资约束可有效提升企业创新绩效。基于异质性分析发现，智慧城市建设对东部地区、成熟期、非国有以及非高技术产业的企业创新绩效的影响更为显著，对制造业及非制造业企业创新绩效则均有显著的正向影响。由此提出建立健全反馈机制、因地制宜循序渐进推动智慧城市建设、加大政策支持的建议。     

人力资源归因对建言行为的影响:心理契约的中介作用

尽管已有研究表明企业的人力资源管理实践会影响员工的建言行为,但关于员工不同的人力资源归因方式如何影响员工的建言行为的研究并不多见。本文依据心理契约理论,探讨人力资源归因对员工建言行为的影响。对642份配对样本问卷调查结果的分析表明：幸福感型人力资源归因对建言行为具有显著正向影响;绩效型人力资源归因对建言行为具有显著负向影响;关系型心理契约和交易型心理契约在幸福感型人力资源归因与建言行为之间起双重中介作用;关系型心理契约和交易型心理契约在绩效型人力资源归因与建言行为之间起双重中介作用。本文揭示了人力资源归因影响员工建言行为的作用机制,这对提高组织管理效率,引导员工更多地为组织建言献策具有重要的现实意义     

不同研究取向下的员工幸福感与工作绩效

研究目的:探讨组织员工幸福感对其工作绩效的深层作用机制。方法:采用文献分析法,对幸福感的不同研究取向进行梳理和归纳。结果:主观幸福感的认知成分可能会对工作绩效产生影响,同时工作绩效高低又会通过影响员工个人情绪体验从而对主观幸福感产生影响;心理幸福感因其自身结构特点,很可能通过某些中介变量如工作幸福感等对工作绩效产生影响。结论:主观幸福感与心理幸福感对员工工作绩效的作用机制不尽相同。     

集群社会资本、集群知识创新平台与集群企业创新绩效

本文以珠三角产业集群企业为对象,对集群内部集群知识创新平台是否以及如何影响集群企业的创新绩效进行了实证分析。研究结果表明:集群知识创新平台对集群企业创新具有正向影响;集群社会资本对集群企业创新绩效均有显著的正向影响;集群社会资本与集群知识创新平台正相关。但除了信任维度外,关系维度和文化维度并不直接影响集群企业绩效,而是通过集群知识创新平台作为中介变量间接影响企业创新绩效;在"集群社会资本→集群知识创新平台→集群企业创新绩效"链中,集群知识创新平台是提高集群企业对知识吸收的有效性和创新性,提升集群企业创新绩效的重要因素。     

企业家精神对创新绩效的影响——数字化能力的中介作用与组织韧性的调节作用

企业家精神是推动新时代企业数字化转型,提升数字化能力,进而实现持续创新的关键因素。基于企业能力理论,探索数字化能力（核心竞争力）、组织韧性（动态适应力）视角下企业家精神对创新绩效的影响机制。以作为国际科技创新中心的北京市部分高精尖企业为样本,通过266份问卷调查数据进行实证检验。研究结果表明：企业家精神对创新绩效具有显著正向影响,数字化能力在企业家精神与创新绩效之间具有中介作用,组织韧性在企业家精神和数字化能力、企业家精神和创新绩效之间具有调节作用,组织韧性调节了数字化能力在企业家精神和创新绩效之间的中介效应。研究结论为数字经济背景下充分发挥企业家精神对创新绩效的积极影响,推动新时代高精尖企业高质量发展提供重要支撑。     

高星级酒店员工心理资本与工作绩效及后续行为关系研究

员工心理资本是指个体获得竞争优势的积极性核心心理要素。从心理健康角度关心员工已经成为现代人力资源管理的重要手段。本文在问卷抽样调查的基础上,采用结构方程模型(SEM)对上海高星级酒店员工的心理资本与员工工作绩效、工作满意度和离职倾向等后续行为之间的关系进行实证研究。结果表明:高星级酒店员工的心理资本对员工工作绩效、工作满意度有积极影响,心理资本和工作满意度对员工离职倾向有较强的抑制作用,工作满意度对工作绩效也有积极的影响。高星级酒店组织层面应重视对员工心理资本的开发和调节。     

管理层过度自信对集群企业协同创新绩效的影响

近年来,关于管理层过度自信在企业创新中的作用受到学界广泛关注,本文重点研究管理层过度自信、多重网络嵌入与集群企业协同创新绩效之间的内在逻辑关系。基于312份集群企业调查问卷发现：管理层过度自信对集群企业协同创新绩效存在复杂影响机制,过度估计和过高定位负向影响协同创新绩效;过度估计通过关系嵌入和知识嵌入影响协同创新绩效,过高定位则通过结构嵌入和知识嵌入影响协同创新绩效;企业动态能力负向调节关系嵌入与协同创新绩效的关系,正向调节结构嵌入和知识嵌入与协同创新绩效的关系。因此,在设计集群企业协同创新机制时,应充分考虑管理层过度自信的非理性影响,引入过度自信评估机制和风险预警机制,提升管理层在协同创新网络中的位置和动态能力建设,从而制约管理层过度自信的潜在风险。