国企锦标赛激励效应与制约因素研究

本文尝试从锦标赛的角度为国企竞争理论提供信息经济学模型解释和实证支持。为了达到这一目的,本文从政府干预和共同代理的角度对经典的锦标赛模型进行细化和拓展,以揭示出国企锦标赛激励效应与制约因素,并收集2451家地方国有上市公司披露的薪酬差距数据对理论模型进行实证检验。理论模型表明,薪酬差距的扩大和国企经营者赢得经济锦标赛激励的强化会增加国企经营者的努力水平,因而有利于公司绩效的提升。不过,国企经营者赢得经济锦标赛的激励却受到政府行政干预和共同代理问题的制约。实证结果表明,我国地方国有上市公司薪酬差距与公司绩效显著正相关,而与地方政府行政干预和共同代理问题的严重程度显著负相关,从而支持了理论模型。     

上市公司高管团队长期薪酬差距与公司绩效关系研究

对我国上市公司高管团队长期薪酬差距与公司绩效之间的关系进行了实证研究,研究结果表明,高管团队长期薪酬差距与公司绩效之间具有显著的正相关关系,且不存在区间效应。该结果支持薪酬激励的锦标赛理论而不是行为理论,即大的长期薪酬差距有助于提升公司绩效。     

高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构

公司高管团队内薪酬差距主要指CEO薪酬水平同其他高层管理人员之间的薪酬数额的差别。本文对我国上市公司内高层管理人员薪酬差距和公司未来绩效之间关系进行了检验 ,发现二者之间具有显著的正向关系 ,大薪酬差距可以提升公司绩效。该结果支持薪酬激励的锦标赛理论而不是行为理论。本文还发现 ,影响我国公司薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点 ,而是公司治理结构。本文认为 ,我国上市公司应适当提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量 ,而提高薪酬差距的主要出路在于进行治理结构改革。     

企业绩效中的高管-员工薪酬激励与公平研究——基于A股制造业上市公司经验数据

高管—员工薪酬差异对企业绩效的影响是企业理论重要内容,它通过薪酬激励与薪酬公平机制影响企业绩效,代表性理论有锦标赛理论和行为理论.本文利用2015年中国A股制造业上市公司数据,对高管—员工薪酬差距与企业绩效相关性进行了实证研究,并对相关理论进行验证.研究结果表明,薪酬差距与企业绩效是二次曲线的关系,即倒U型曲线的关系;它表示存在一个最佳薪酬差距比例,在该比例之前薪酬差距的扩大对企业绩效具有正向作用,而当超过这个比例时,企业绩效会随着薪酬差距的扩大而下降,此时呈现负向作用.显然,中国制造业数据不直接支持锦标赛理论和行为理论.最后,本文提出了综合这两个理论的解释框架.     

薪酬激励对于企业创新的影响——锦标赛理论还是委托代理理论？

薪酬激励对企业创新影响的理论当前主要有基于薪酬差距的锦标赛理论和基于管理层薪酬的委托代理理论。本文利用我国非金融类A股上市公司数据,将薪酬差距和管理层薪酬结合起来研究发现,企业内部薪酬差距主要来自于管理层外部薪酬溢价,薪酬激励对创新产出的促进作用主要通过创新投入产生。无论从薪酬差距视角还是管理层薪酬视角,薪酬激励和企业创新之间的关系更加适合用委托代理理论而不是锦标赛理论解释。内部薪酬差距的扩大是否有利于企业创新尚需更加合理的数据和研究设计予以证实。     

薪酬激励与管理者过度自信——基于薪酬行为观的研究

行为是制度与绩效的中介,由于忽视了薪酬对参与者心理和行为的影响,传统代理理论框架下薪酬合约的激励效果是不明确的。文章实证检验了薪酬激励对管理者自信程度的作用。研究发现,薪酬(无论薪酬水平还是薪酬差距)是管理者自信程度的重要影响因素。与非国有上市公司相比,在国有上市公司中薪酬激励对管理者自信程度的正向促进作用更为显著;公司所在地市场化进程较高时,薪酬激励对管理者自信程度也具有更为显著的正向促进作用。     

国有企业薪酬管制的再检验:2007—2011

转型期,政府薪酬管制是否会影响国企高管薪酬激励效率,引起理论界和实务界的广泛关注。利用2007—2011年我国A股上市公司数据,运用严谨的计量方法,实证分析了国企薪酬管制及其经济后果。研究发现:相比于非国有企业,国有企业存在薪酬管制,并且薪酬管制效果与政府干预能力显著正相关;就薪酬管制的广度和深度而言,薪酬管制只存在于负向非正常相对薪酬的国企中,负向非正常相对薪酬绝对值越大,薪酬管制程度就越高;在控制样本选择偏差后,受管制的国企高管货币薪酬与职务消费之间存在显著的替代关系;负向非正常相对薪酬对国企绩效产生显著的负面影响。上述发现表明,政府薪酬管制并没有很好地实现旨在维护分配公平的规制目标,同时还造成国企高管薪酬激励的扭曲。     

政府干预、政治关联与地方国有企业并购

本文以2001—2005年间发生的地方国有上市公司收购非上市公司的事件为样本,研究地方政府干预、政治关联对地方国有企业并购绩效的影响。研究发现:地方政府干预对盈利样本公司的并购绩效有负面影响,而对亏损样本公司的并购绩效有正面影响。这说明,出于自身的政策性负担或政治晋升目标,地方政府会损害或支持当地国有上市公司,这为政府"掠夺之手理论"和"支持之手理论"提供了实证支持。我们还发现,盈利样本公司的并购绩效与政治关联正相关。这表明,政治关联可以作为法律保护的替代机制来保护企业产权免受政府损害。     

国企高管与普通职工薪酬差距的激励效应分析

本文利用1999~2012年国有上市公司数据,从五个方面对高管与普通职工薪酬差距进行定义,并在此基础上分析这五种薪酬差距对高管和普通职工分别具有的激励效应,研究结果显示:就收入来源而言,包含股权激励和未预期薪酬的薪酬差距产生的激励效应更明显;就激励的有效性而言,地属国企比央属国企更有效;就国企归属层级导致的特征差异而言,地属国企中的产业特征比央属国企更显著,其现金薪酬差距对企业业绩的影响比央属国企更大,但对职工生产率的促进作用小于央属国企。     

公平偏好、身份模糊与国企经营者薪酬规制

转型期,政府主管部门为何要对国企经营者薪酬进行严格的规制?本文建立了一个包含政府主管部门公平偏好的薪酬激励模型,强调薪酬规制内生于政府对社会公平问题的关注和转型期国企经营者身份的模糊性.出于对国企初次收入分配的公平偏好,政府主管部门对国企经营者薪酬有进行规制的冲动或倾向;而转型期国企经营者的身份模糊性,直接导致其保留收入的不确定性,进而为政府主管部门实施薪酬规制提供了现实条件.     

我国上市公司股权激励现状和问题浅析

股权激励制度作为解决委托代理问题的手段之一，使经营者薪酬与企业绩效联系在一起，促使经营者减少短期行为，提高管理效率。但是，我国股权激励制度激励效应却并不明显，本文分析了股权激励中存在的问题，并提出改进建议，为拟实施的股权激励的上市公司提供有益的指导。     

垂直薪酬差距对企业创新"质"与"量"的影响

创新不仅取决于管理层决策,而且与员工支持密不可分,那么垂直薪酬差距(管理层与员工的薪酬差距)如何影响企业创新？依据锦标赛理论和社会比较理论,以中国2007-2015年A股非金融上市公司为样本,进行Tobit实证检验。研究发现,垂直薪酬差距对企业创新发挥“锦标赛”激励作用,其中,对创新数量的促进效应在薪酬差距较低组显著,企业融资约束会反向调节垂直薪酬差距与企业创新的关系;薪酬差距中的管理层薪酬溢价能显著提升企业创新数量和质量,而员工薪酬溢价会显著降低企业创新数量,提升企业创新质量,并且对非国有企业更显著。据此提出优化企业薪酬设计、加大企业创新资金支持及人才建设等建议。     

垄断国企高管薪酬激励与企业绩效的关系研究

基于我国垄断国企高管薪酬过高受到广泛质疑和国企混改进一步深化的背景,采用多元线性回归模型探讨垄断国企高管薪酬激励对企业绩效的影响.研究结果表明:垄断国企高管薪酬水平与薪酬差距对其经营业绩的正向激励成效显著;由于垄断国企股权激励受到政府的管制,实行高管持股虽有利于企业绩效的提升,但却未达到预期激励效果;薪酬水平的激励效果最优,股权激励效果最差.     

代理问题、股权结构与公司多元化

本文以深沪两市1031家非金融公司作为样本,对股权结构和代理问题对公司多元化经营决策和绩效的影响进行了实证检验。本文研究表明,在国有控制的上市公司中多元化程度与国有股权所占比例呈U型曲线关系,这种关系在由地方政府和地方国有企业控制的公司中尤其显著。而在非国有控制公司中,没有证据表明存在这种关系。我们进一步发现对地方政府和国企控制的公司来说,多元化经营会显著降低公司的资产收益率;而在中央政府控制的上市公司中,多元化经营没有显著降低公司的资产收益率;在非国有上市公司中,多元化经营也没有降低公司的资产收益率。结果表明我国国有企业中普遍存在的委托代理问题是公司采取不合理多元化经营策略的动因。     

国有上市公司高管薪酬对公司绩效的影响研究

本文以100家国有上市公司为样本,实证分析了国有上市公司高管薪酬对公司绩效的影响,结论显示国有上市公司的高管薪酬对企业绩效的影响不显著,公司绩效并不会因为高管薪酬的增加而有所提高.     

高管权力、薪酬契约与国企改革——来自国有上市公司的实证研究

建立有效的薪酬契约是国有企业改革的核心问题,而高管拥有的权力可能引发其在薪酬激励方面的自利行为。以2004-2008年的国有上市公司为研究样本,实证发现：国有企业高管的权力越大,不但能获得更高的薪酬水平,还攫取了更多的超额薪酬,并且拉大了高管层与普通员工之间的薪酬差距,表明国企高管的确通过权力的运用扭曲了薪酬激励机制。另外,虽然高管的薪酬业绩敏感性整体上呈现不对称特征,但那些拥有较高权力的同时又建立了政治联系的高管可能基于政治动因的考虑降低了薪酬粘性。进一步的研究显示,政府控制层级的提升和制度环境的改善一定程度上能够抑制国企高管攫取超额薪酬,但并不能有效约束薪酬差距的扩大。本文的研究结果有助于我们理解国有企业高管权力的经济后果,并为当前有关国企薪酬体制改革的政策导向提供了经验启示。     

国有上市公司高管薪酬对企业绩效影响的实证研究

国有上市公司如何保持市场主导地位,企业绩效成为人们关注重点。自委托代理关系产生以来,高管的薪酬成为分析企业绩效问题的重要因素。本文通过分析2014—2018年国有上市企业数据,使用面板数据固定效应模型得出：高管薪酬、公司规模均与国有上市公司企业绩效呈现显著正相关关系,企业股权集中度与绩效呈现显著负相关关系,而高管所持股比例与企业绩效并不相关。     

国有上市公司股权激励实施效果实证浅析

2006年国有控股上市公司的股权激励办法陆续出台,自此国家从政策层面加大鼓励国有企业实施股权激励以提升国企经营绩效,股权激励受到企业和市场的高度关注.在此期间,有关国企实施股权激励的各类理论和实证研究也在不断进行,本文通过对近几年实施股权激励的国有上市公司的绩效变化对比分析,得出国有企业实施股权激励效果并不理想.     

行业锦标赛激励与企业投资效率

本文以2010—2019年间中国资本市场A股上市公司为研究样本，采用多元线性回归、两阶段最小二乘法和倾向得分匹配法实证考察行业锦标赛激励对企业投资效率的影响及其相应的情境特征和影响机制。研究结果表明：行业锦标赛激励显著提高了企业投资效率；行业锦标赛的激励效应在不同情境特征下存在明显差异，表现为当CEO参与行业锦标赛竞争意愿较强和CEO职业生涯发展预期较高时，行业锦标赛激励对企业投资效率的促进作用更强烈。进一步研究发现，行业锦标赛激励通过缓解代理成本进而提升了企业投资效率，主要表现为过度投资水平降低，代理成本在其中发挥了中介作用。本文从薪酬激励视角考察了CEO的投资决策行为，研究结论丰富了行业锦标赛激励方面的相关文献，同时为如何有效提高企业投资效率提供了理论依据。     

董事长个人激励与公司研发--来自中国地方国有上市公司的证据

文章以2007—2014年沪深两市主板上市的地方国有公司为研究对象,研究董事长个人激励及薪酬激励对研发投入的影响。研究发现,地方国有上市公司的高管激励与研发投入显著正相关。并且,给与董事长个人激励能够进一步加强薪酬激励对研发投入的促进作用。文章的结论表明,我国地方国企的高管激励机制能够促进研发活动,给与董事长个人激励会进一步加强激励机制对研发活动的促进作用,是进一步提升地方国有企业创新能力的方式之一。