如何提高招聘有效性——基于信息博弈的分析

一、招聘有效性的提出当今社会．员工流动已经是一种司空见惯的经济现象．随之而来的是企业招聘活动的频繁。人员招聘作为企业补充“新鲜血液”用以满足运营需要的一个有效途径．在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。事实上．招聘工作可能是最容易导致失败的工作之一。在市场经济条件下．招聘是求职者与企业双向选择的过程。求职者和用人单位间信息的不对称．使得企业对人才的期望与求职者在现实中的表现大相径庭．应聘者在招聘活动前后的表现往往存在较大的差异．录用时看起来很优秀、很适合的人才．录用后的实际表现却令人失望．     

IBM招聘也营销

对于求职者来说,招聘是招聘,营销是营销,二者根本不相关.但如果发现了企业已经开始"将招聘当做营销来做"的趋势,求职者就会明白:企业已经越来越不喜欢喜欢"大规模撒网"的招聘和筛选模式,一些走在前端的企业已开始根据人才市场的变化制定招聘营销策略,以期目标明确地找到候选人.     

浅议校园招聘对企业的意义及其有效性提升策略

企业的招聘渠道有很多种,其中校园招聘是企业吸收人才的主要渠道之一,然而许多企业的校园招聘结果却并不令人满意。文章针对企业开展校园招聘过程中存在的问题进行分析,从而提高企业校园招聘的有效性。     

打通人才招聘全流程

<正>招聘是企业发展与人才竞争中的关键因素,当前企业的变革和劳动力市场的供需失衡为人才招聘提高了难度。为了延揽人才,企业也是各显神通。而对于求职者来说,一个良好的求职及面试体验亦对企业有正面的影响。因此,企业应打通人才招聘的全流程,下好人才招聘的“先手棋”。     

中小煤炭企业招聘培训中存在问题及对策研究

企业竞争的核心归根到底是人才的竞争,然而目前在人才的招聘和培训方面却存在很多的问题。本文首先主要针对中小煤炭企业招聘培训中存在的问题进行分析,在此基础上,针对招聘和培训中存在的问题分别提出相应的对策。     

英才网联隆重推出“易优宝”服务

国内首家分行业招聘网站英才网联（www．800hr．com），在致力于为国内企业与求职者提供分行业、精准化、专业化网络招聘服务的同时，又重推组合拳一一“易优宝”，即“精准行业招聘加精确的人才测评”服务。     

民企留人四步曲

1招聘人才：留住人才的第一关 招聘是留住人才的第一关口。民营企业有时很难招聘到所需人才，有时招到了人才却留不住。企业在招聘选拔人才过程中，应充分考虑到企业需要什么样的人才，招聘的人才能力与岗位要求是否相匹配。     

八面来风

<正>新乡市获嘉县以夜市“烟火气”为企业招工“聚人气”近日，河南省新乡市获嘉县人社局在“百日千万招聘专项行动”中再出助企新招，于7月6日至7日，在普罗旺世小吃街推出首场“人才夜市”线下招聘会。此次活动采取夜市与招聘会相结合的形式，让企业“摆地摊”亮岗位，求职者“逛夜市”找工作，让群众在“招聘夜市”中品美味的同时能够找岗位，实现夜市经济与人才招聘的双向奔赴，为用人单位和求职者搭建一座夜幕下的交流供需桥梁。     

基于文化价值观的国际人力资源招聘研究

随着经济全球化的进一步发展,人力资源招聘越来越国际化。企业如何在国际招聘的过程中吸引到合适的求职者,这是企业面临的新的挑战。求职者来源于各种不同的文化背景,这对招聘的顺利进行产生重大的影响。以往企业的招聘往往局限在一个国家之内,不会更多地关注求职者的文化价值观。但是目前求职者的文化价值观越来越成为企业能否招聘到合适员工的关键因素。如果企业不重视求职者的文化价值观,那么企业对于求职者的吸引力会降低。这会使企业难以招聘到符合企业要求的求职者,这将会影响企业的竞争优势的长久保持。跨国企业在不同文化背景的国家进行招聘的时候,应该对招聘的各个环节作出相应的调整,只有这样才能获得最优秀的人力资源。     

两部委：启动中小企业网上百日招聘活动

中国工业和信息化部、教育部于日前联合举办2014年全国中小企业网上百日招聘高校毕业生活动。本届招聘活动与以往相比有以下三个亮点，一是中小企业信息网招聘平台全新改版，突出显示了“专精特新”类中小企业的招聘信息，并将求职者信息分为技术人才和高端人才两类。     

别走进“招聘怪招”沼泽地

近一个时期．企业招聘可谓“怪招”迭起，一个比一个离奇，一个比一个怪诞。如“血型招聘”、“看吃相”、“捡纸团”等等．不一而足。这些怪招能给企业找到真正的人才吗?它给企业和求职者部带来了什么?     

直播带岗 互联网+的招聘新模式

<正>信息时代,互联网快速发展,在线招聘是HR在线技术应用最快的领域,相比传统招聘渠道具有明显的优势。随着我国就业压力的不断加大,如何节省人才招聘成本,如何招聘到企业真正需要的人才,是一直困扰我国企业人事管理的难题,因此传播便捷、获取信息快速的直播带岗这一招聘新模式应运而生。直播带岗即通过网络直播的形式介绍岗位信息,和求职者互相交流,促进求职者和用人单位人职匹配。本文在对直播带岗相关基本概念以及相关标准解析的基础上,分析了直播带岗这一新兴事物的特点和优势,并就其中存在的问题进行讨论。     

如何招聘人事经理？

如同医生是给病人治病的，可谁来给医生治病的问题一样，企业的人力资源部经理是为企业招聘人才的，可谁来招聘人事经理，又如何招聘人事经理却令许多企业头痛不已。     

招聘行业的颠覆——P2P招聘

＂21世纪什幺最重要？＂＂人才!＂正如电影里的这句台词一样,人才已然变成了21世纪最稀缺资源。当那些互联网企业动辄开出几十万年薪的offer,预示着抢人大战愈演愈烈。在这场人才争夺战中.各公司都投入了大量的人力物力,以求搜寻到能帮助企业发展的人才。然而在招聘中出现的各种各样的间题,却成为了企业招揽贤才的绊脚石。当下,社会亟需一种高效、精准的招聘方式替代现有低效高成本的招聘，面视网由此应运而生。其研发推出的P2P招聘模式，在这个科技为王的时代从根源上为企业解决招聘问题。     

成功招聘的操作宝典

知识经济时代，企业的竞争主要是人才的竞争。人员招聘是组织建立竞争优势的基础环节，在企业人力资源管理中占据着极为重要的位置；对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊意义。如何能招聘到适合企业需要的人才，同时又能尽可能地减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门考虑的核心问题。事实上，很多企业投入了大量人力、物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到合适的人才。     

求职者,怎样设计你的人生之路

某日,笔者作为辽宁省人才市场在人才招聘会上答询求职者提问的"专家",与10多位求职者进行了一天面对面的坦诚交谈.一天的接触,虽不能真正窥视求职人才的全貌,也不可能在很短的时间里全面了解前来咨询的求职者.但既然是坦言,也就借机对有此类问题的求职者说几句心理话,让我们一起共勉.     

浅析企业在校园招聘中的问题及应对策略

企业招聘新员工的渠道较为灵活多样，其中校园招聘是其引进人才的一个重要途径，也是毕业生谋求心仪职位的主要方式，随着毕业生就业人数的不断攀升，企业用人制度的调整以及求职者就业观念的转变，校园招聘暴露出了一些弊端。文章归纳并分析了校园招聘工作中出现的问题，同时针对这些问题提出了相应对策，以便有效地提高校园招聘的工作质量。     

问对问题选对人——校园招聘面试题目结构探索

最近几年来,校园招聘越来越成为各家企业网罗人才的一个重要渠道,很多企业加大了对校园招聘工作的投入.但是,面对众多的应届毕业生,一些企业的招聘经理、主管们却有着重重困惑:现在的"80后"学生,聪明是聪明,但多数还是浮躁了些,在众多的求职者当中怎样才能辨别出那些真正实在、符合我们组织要求的、有潜力的可造之才呢?对企业来说,招聘大学生人才就是储备具有培养价值的、可塑性强的人才,这么多看似差不多的"白纸",究竟如何才能保证我们拿到的都品质优良呢?     

竞争情报在校园招聘中的应用

本文旨在探讨在校园招聘中如何利用竞争情报理论搜集对招聘有用的信息,并将企业自身区别于竞争对手的优势信息有效地传递给求职者.企业如何在竞争情报理论下识别可用人才,使毕业生和企业在招聘过程中获得双赢.     

企业营销高层人才招聘甄选策略失效研究——基于心理契约视角

心理契约的破裂能够解释企业营销高层人才招聘甄选策略失效的原因。在企业和员工解决了"能岗匹配"问题后,企业未能留住营销高层人才说明其招聘甄选策略存在失效,原因在于双方的"雇员接触点"管理工作出现了失效。交易型心理契约和关系型心理契约的破裂说明企业"雇员接触点"管理的失效;雇员未能"本组织化"和职业经理人精神的缺失说明员工"雇员接触点"管理的失效;在营销高层人才招聘甄选途径上,通过内部培养方式选聘的人才与企业心理契约的破裂风险小于外部引进的方式。