培训心理需求解码

个体在学校接受的是教育，在企业接受的是培训，教育的目的侧重于改善一个人的知识结构，因此，它以传授知识为主；而培训则强调能力的提高和潜能的发挥，其结果更直接地表现在工作行为上。虽然培训的内容也包含了知识水平的改变，但这里的知识传授主要指改变能力和行为的方法或手段。因此，培训中的心理学与教育中的心理学研究存在明显的差别。     

培训心理需求解码

个体在学校接受的是教育，在企业接受的是培训，教育的目的侧重于改善一个人的知识结构，因此，它以传授知识为主；而培训则强调能力的提高和潜能的发挥，其结果更直接地表现在工作行为上。虽然培训的内容也包含了知识水平的改变，但这里的知识传授主要指改变能力和行为的方法或手段。因此，培训中的心理学与教育中的心理学研究存在明显的差别。     

培训心理需求解码

个体在学校接受的是教育,在企业接受的是培训,教育的目的侧重于改善一个人的知识结构,因此,它以传授知识为主;而培训则强调能力的提高和潜能的发挥,其结果更直接地表现在工作行为上.虽然培训的内容也包含了知识水平的改变,但这里的知识传授主要指改变能力和行为的方法或手段.因此,培训中的心理学与教育中的心理学研究存在明显的差别.     

企业和个体的培训心理需求分析

个体在学校接受的是教育,在企业接受的是培训,教育的目的侧重于改善一个人的知识结构,因此,它以传授知识为主;而培训则强调能力的提高和潜能的发挥,其结果更直接地表现在工作行为上的改变。虽然培训的内容之一也包含了知识水平的改变,但这里知识的传授与学习是服务于能力和行为改变的方法或手段。     

正确认识和处理员工忠诚度的"五个"关系

员工忠诚度是指员工对于企业所表现出来的尽心竭力的行为指向和心理归属,即员工忠诚度是员工对企业的行为忠诚与态度忠诚的有机统一.行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸.没有行为忠诚为基础的态度忠诚是虚假的忠诚,没有态度忠诚指导的行为忠诚也难以长久维系.     

质量文化建设任重道远——有感于"马马虎虎"的质量文化

对于质量文化，大概每个人都能说出一些见解或体会，尤其是质量工作者。目前，对于“质量文化”虽然尚无统一的定义，不过，要在理论上对它论述清楚并不困难，要使人们在认识上取得一致也还容易，关键在于建设质量文化应当从哪里抓起，注重什么，怎么落实。我认为，质量文化在一个企业里的最直接的表现就在于，企业全体人员对于质量的认知与态度，以及表现的行动和养成的习惯。     

国企绩效评价指标的创新

企业绩效评价是对企业的经营业绩、运营效率等各方面因素的综合评价。随着我国经济体制改革的日益深入，正确切实地评价企业绩效的重要性被越来越多的人所认识到。尤其对于政府管理部门，只有了解企业的实际绩效，才能正确制定经济发展的目标和政策，更好地完成宏观调控的职能，同时正确地评价企业的绩效，也是管理部门公平公正地评价国有企业管理者能力和水平的前提。然而现行的，以CHILD和KHOND WALLA分别于1974年和1979年提出的企业绩效评价理论为基础的评价制度，在我国的实际运用中，却未能发挥出应有的作用，反而在一定程度上对企业的行为起了误导作用。     

地矿单位绩效管理中应关注的重点

科学的绩效指标和绩效管理体系,是我国事业单位改革的关键,也是地矿类企业实现现代化的有效途径。笔者主要探讨了地矿单位绩效管理中应注意的问题。事业单位在经营管理过程中,存在着很多影响绩效的因素。比如:质量、效率、态度、行为等。对于事业单位来说,只有绩效管理进行的顺利,单位的业绩才能良好,员工才会有奋斗的动力。     

企业绩效考核问题

绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度（含品德）进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是：确认员工的工作成就，改进员工的工作万式，以提高工作效率和经营效益。它是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它构成人力资源管理操作系统五大体系之中的一个部分。     

浅谈企业绩效考核的方法及对策

工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前要对所要考核的员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有这样，我们才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、丁作量如何、需要什么样的工作态度等等。了解这些，在编制绩效考核表时考核者就可以做到有的放矢，不会走过场。     

企业员工绩效考核指标体系的探究

企业员工绩效考核指标体系是企业绩效管理体系的重要组成部分。结合企业实际,从关键绩效指标、工作能力指标、工作态度指标及其权重和频率的设计,对企业绩效考核指标体系的设计进行了探究。     

绩效管理十原则

<正>先有战略目标，后有绩效指标;绩效要为目标服务，绩效考核是工具和手段，目标实现才是目的。绩效管理发展经历了三个阶段。第一阶段重点关注个人绩效，主要用来评定个体的工作表现。第二阶段在关注个人绩效的同时，开始关注组织绩效，绩效也从人力资源管理职能上升到战略传承的高度，走向战略绩效管理，绩效成为目标管理和战略管理的综合体。第三阶段从管理视角转向经营视角，绩效管理体系融入企业的战略管理、预算管理、经营计划、审计报告、干部选拔与评价体系，从战略绩效管理走向战略绩效运营。模式的变化，     

企业员工绩效考核指标体系的探究

企业员工绩效考核指标体系是企业绩效管理体系的重要组成部分。结合企业实际,从关键绩效指标、工作能力指标、工作态度指标及其权重和频率的设计,对企业绩效考核指标体系的设计进行了探究。     

企业员工绩效考核指标体系的探究

企业员工绩效考核指标体系是企业绩效管理体系的重要组成部分.结合企业实际,从关键绩效指标、工作能力指标、工作态度指标及其权重和频率的设计,对企业绩效考核指标体系的设计进行了探究.     

"全国企业文化建设深化与推进"研修班讲课稿摘发主管人员的领导式管理与深化和推进企业文化建设

企业文化(Corporate Culture)是一种来自人的内在的力量,它是组织成员默认的价值观,也是思考行为的规范体系.组织成员个人的态度与行为以及彼此间的互动模式,是组织文化的主要展现,它规定了企业内部的游戏规则,包括人们办事的方式、人们相信的东西、人们相互交往的方式以及对工作的态度.因此,企业文化决定了组织能力和能否有效运作.     

基于绩效管理的高校教师教育技术能力评价指标构建

教师的教育技术能力是教师进行教学的主要能力,为更好的使高校教师掌握现代教育技术,并将其运用在日常的教学工作,构建合理的评价指标尤为重要。本文主要探讨论基于绩效管理的高校教师教育技术能力评价指标如何建立。     

以人为本:是追求企业持续发展根本之策

一、员工职业枯竭现象开始蔓延 1.根据职业枯竭一般有六大特征:一是生理耗竭,主要表现为身体能量的耗竭感、持续的精力不济、极度疲乏、虚弱,身体对疾病的抵抗力下降;二是心智枯竭,表现为空虚感明显,觉得自己好似掏空了一般,无法满足工作需要,工作热情减退,丧失理想,缺乏动机;三是情绪衰竭,表现为工作热情完全丧失,烦躁易怒,冷漠麻木,悲观沮丧,深感无助,责备迁怒于他人;四是价值枯竭,表现为个人成就感降低,对自己工作的意义和价值的评价下降,工作变得机械化且效率低下;五是去人性化,主要表现为人际关系恶化,以一种消极的、否定的、麻木不仁的态度和冷漠的情绪去对待自己周围的人;六是行为症状,主要表现为对他人的攻击性行为加剧,甚至出现自伤或自杀的行为.     

新员工管理的“四堂课”

对一些蓬勃发展的企业来说，每年都会有大批新员工进入。如何让这些新员工尽快进入角色，是人力资源主管面临的重要课题。有很多研究表明，新员工在初始阶段的工作绩效表现对于其后来的绩效表现有着重大的影响。在初始阶段的高绩效会帮助新员工树立自信，并形成一种积极的工作态度和高的绩效标准，这种工作态度和标准反过来会形成后来良好的绩效和成功，同时对于后来的绩效和成功又进一步强化了这种态度和标准。所以，重视新员工是专业主管的重要责任。     

营养良好作风 奉献质监事业

作风的含义主要有两个方面，一指在思想上、工作上、生活上表现出的态度和行为，二指风格，区别于他人的行为习惯。概括起来，就是指人们在日常工作和生活中一贯表现出来的行为和态度。作风是一种精神状态，反映一个人的世界观，具有稳定性、可塑性。每一个人的作风之和就是团体作风。质量技术监督工作因其与民生经济的紧密相连备受社会关注。当前，质监部门既要围绕大局，服务地方经济发展，又要加快速度，提高检验检测、技术服务水平和能力，努力适应市场经济对质监工作越来越高的要求。内外双层需求，都要求全系统必须把作风建设提到一个新的高度。     

企业业绩如何评价?

企业业绩评价是企业管理的重要环节，目的是为了对企业经营的行为实施监督、控制、反馈和引导，进行激励与约束，使企业经营者和企业各部门的权力、责任和利益有效地结合，以提高企业经济效益和生存发展能力。传统的方法采用利润等财务会计指标来评价，但已不适应当今知识创新和可持续发展的时代要求，迫切需要建立更合理的科学的新的企业业绩评价体系，即不仅可注重可量化的财务指标，还要注重未来的盈利能力；既要注重当前利益，也注重远期利益；既要注重局部利益，也要注重股东利益，还要注重其他相关主体的利益。下面将作一些探讨，抛砖…