挑选继任CEO的风险

当董事会制定的挑选CEO的标准和其他企业相似时，肯定是没有做过详细分析，对企业的近期目标也缺乏了解，因此没能准确地界定CEO应该具备的特性。在与CEO候选人面谈的时候，一旦所有董事在候选人身上都花费了相当的时间并分析了所有有关信息后，若意见逐渐一致，对候选人的确定也就八九不离十了。     

外来的和尚念新经？CEO外部继任对企业创新绩效的影响

创新需要企业领导者发起和支持,当受到路径依赖和组织结构阻碍而难以创新时,企业可能依赖CEO继任以激发创新。作为CEO继任的核心问题,CEO继任来源如何影响企业创新,前期研究尚未达成一致结论。基于委托代理理论和人力资本专用性理论,分析CEO遴选过程,通过分析不同来源CEO继任者在继任情境下的企业创新决策机制,探索CEO外部继任对企业创新的影响机制以及前任CEO作为重要情境要素的调节作用。以2009—2016年沪深A股上市公司为样本,运用OLS、PSM模型和Heckman二阶段自选择模型进行检验,结果发现,CEO外部继任对企业创新绩效具有显著负效应;前任CEO的任期会减弱CEO外部继任对企业创新绩效的负效应;前任CEO强制离职会强化上述负效应。     

上市公司CEO变更、继任选择与公司业绩

文章以2003-2007年为时间窗口,以沪深两地A股上市公司为研究样本,分析CEO变更前后,公司经营业绩与CEO变更的关系,不同继任模式对公司业绩的影响。实证结果显示:公司经营业绩下滑会引起CEO发生变更,非国有上市公司CEO变更可能性高于国有上市公司。CEO变更后,公司经营业绩得到改善,国有上市公司业绩提升幅度低于非国有上市公司。在常规变更样本中,外部继任公司业绩改善程度优于内部继任公司;在非常规变更样本中,回归结果则相反,内部继任公司业绩提升幅度高于外部继任公司。进一步分析可以发现,业绩提升主要来源于线下项目、非经常性损益类项目,而非公司的主营业务。     

CEO继任来源、多元化职业经历与僵尸企业治理北大核心CSSCI

2020年中央经济工作会议提出要促进资本市场健康发展,提高上市公司质量,其中处置僵尸企业显得尤为重要。僵尸企业治理需要从内外两个方面同时发力,就内部而言,CEO作为企业重大决策的参与者和执行者,对提高企业治理水平具有决定性作用。继任来源和职业经历是反映CEO管理能力和经营风格的两个关键指标,能够为主管部门或董事会提供重要参考。本文使用2004—2019年中国非金融类上市公司财务数据、CEO简历和个人特征数据研究CEO继任来源和多元化职业经历对僵尸企业处置的具体影响及实现机制。研究发现,来源于非内部晋升且拥有多元化职业经历的CEO使企业成为僵尸企业概率更低,影响路径主要是降低了僵尸企业的资产负债率。其中存在两个作用机制:一是提高企业薪酬激励水平;二是增加企业并购重组次数和金额。进一步分析表明,来源于非内部晋升且具有多元化职业经历的CEO对降低僵尸企业比例的正向效应在国有企业以及中西部和东北地区更加显著。本研究对于上市僵尸企业如何科学聘任CEO具有重要的现实意义,也能够为加快构建高效完善的职业经理人市场提供理论支持。     

家族企业CEO继任计划及其影响因素研究:以浙江民营企业为例

家族企业在世界和中国经济中都扮演了重要角色,本文从继任计划（succession planning）的概念出发,以浙江民营企业为例,对关乎家族企业兴衰成败的最高领导人CEO的继任计划进行了考察。文章区分了两类不同的家族企业CEO继任模式,并着重对内部继任计划的初始满意感和影响因素进行了分析。最后,本文对中国文化背景下家族企业CEO继任计划的应用做了一些思考。     

继任CEO的最优薪酬结构及市场反应——基于留任及职业生涯视角的经验证据

文章选取2006—2008年间CEO发生变更的中国上市公司为样本,研究发现:CEO变更后,与前任相比,年龄较大的继任CEO其薪酬结构中股权激励所占的比例会增加,同时市场对于这种年龄较大的CEO较大股权激励薪酬的薪酬结构反应为正。实证结果表明基于留任及职业生涯视角,CEO最优的薪酬结构应当是给予年龄较大的CEO较高的股权激励,而年龄较小的CEO较低的股权激励,此外,研究还发现我国CEO薪酬结构不合理,薪酬结构中股权激励不足,薪酬激励机制仍有待完善。     

CEO强制性变更、继任模式与公司绩效的实证研究——来自中国上市公司的经验证据

本文以2006—2008年发生CEO强制性变更的上市公司为样本,研究CEO强制性变更及继任模式对企业绩效的影响。研究结果表明,CEO强制性变更后的企业绩效好于变更前的企业绩效;外部继任的企业绩效好于内部继任;在不同经营水平下,两种继任模式的企业绩效明显不同。为此,提出改善上市公司经营绩效,必须完善上市公司CEO的任免机制,合理选择CEO的继任模式,加快发展职业经理人市场。     

继任CEO知性特质对组织战略变革的二元性影响——薪酬与股权激励的调节作用北大核心

在复杂多变的竞争环境中,战略变革是企业组织实现可持续发展的必然选择。以高阶梯队理论为指导,学术界涌现了大量基于CEO特质视角探索组织战略变革路径的研究成果。针对碎片化研究成果的不足,在整合与发展知性管理和组织二元性理论基础上,构建新的理论框架,系统探究了继任CEO知性特质对组织战略变革的二元性影响以及薪酬与股权激励的调节效应。以86家上市公司为样本,采用多元Logistic回归分析方法,检验了关于直接效应与调节效应的研究假设。研究发现:继任CEO的文化知识和开放性人格会正向促进战略变革,而CEO外聘高管经历和尽责性人格会对组织战略变革产生显著抑制作用,CEO的组织内高管经历和宜人性人格的影响不显著。此外,公司对CEO的薪酬激励和股权激励能诱发组织战略变革,强化CEO部分知性特质对组织战略变革的影响,且股权激励的影响比薪酬激励更显著。     

美国GE公司CEO继任规划的启示

继任规划在企业追求长期战略和持久业绩的过程中起着关键作用。而CEO继任规划则是企业最重大的战略决策。美国GE公司由于建立了一套行之有效的CEO继任规划程序,从而保证企业能够培养合适的CEO候选人。公司CEO继任规划包括内部接班继任、内部竞争继任、突然政变继任和广泛选择继任等4种方式。每一种继任方式都有其优势和劣势。不存在适用于所有公司的继任方式。不同的公司如何选择适合的继任方式取决于公司本身的条件。目前,我国企业正在进入经营者大换班高峰期,可以借鉴美国GE公司CEO继任规划的成功经验,进一步完善继任机制。     

我国企业创业者继任危机处理研究

因为创业者在组织中所处于的领导地位,影响的层面,以及其在企业创立、发展进程中的特殊作用,创业者的继任问题一直是关系新创企业乃至成长型企业能否持续发展的战略问题。我国企业创业者已进入一代向二代过渡的高峰期。分析中国的创业者继任事件,我们发现有些是成功的,但出现问题甚至危机的不乏少数。本文对我国创业者继任的特征,存在的问题进行了分析,并提出了处理继任危机的途径。     

CEO兼具自恋和谦卑特质与组织双元性的关系研究

组织实现双元性——平衡探索和利用行为——对获取竞争优势至关重要,但同时也面临挑战:既不能过度利用已有技术和能力,避免陷入成功陷阱;也不能过度探索全新领域,避免陷入失败陷阱,而是要兼顾两类行为、均衡投入、不偏不倚。作为企业最重要的领导者,CEO的人格特质对此具有重要影响。然而,已有双元性文献和有关CEO自恋、谦卑特质的研究均忽略了这个问题。基于自我调节理论和悖论理论,本文探究兼具自恋和谦卑特质的CEO在实现组织双元性中的作用及其条件,从CEO个体差异视角给出实现双元平衡的新解释。研究发现:(1)经由自我调节,CEO兼具看似矛盾的自恋和谦卑特质,二者取长补短、相互校正,促进探索和利用行为的平衡;(2)高管团队多样性和企业环境动态性会破坏CEO自我调节过程进而抑制CEO双重特质的作用,是上述关系的理论边界。来自江苏省128家企业的588位高管人员的现场问卷调查支持了上述观点。本文拓展了组织双元性的前因研究,丰富了CEO自恋和谦卑特质的战略领导力文献,也对企业创新管理实践有所启发。     

Contests to become CEO: incentives, selection and handicaps

Should a firm favor insiders (handicap outsiders) when selecting a CEO? One reason to do so is to take advantage of the contest to become CEO as a device for providing current incentives to employees. An important reason not to do so is that this can reduce the ability of future CEOs and, hence, future profits. The trade-off between providing current incentives and selecting the most able individual to become CEO is the focus of this paper. If insiders are good enough (better or nearly as good as outsiders), incentive provision to insiders typically dominates and it is optimal to handicap outsiders, sometimes so severely that they have no chance to win the contest. However, if outsiders are sufficiently better than insiders, selection dominates and it is the insiders who are severely handicapped. This finding is in sharp contrast to the existing literature which has so far ignored this trade-off. In all, our model provides useful insight into contests to become CEO and rationalizes empirical regularities in the source of CEOs chosen by firms. In particular, our analysis helps to explain the lower tendency of firms in more heterogeneous industries and firms with a product or line of business organizational structure to select an outsider as CEO.     

CEO权责配置与公司治理结构优化

最近美国一系列的假账案背后反映出一个非常严峻的问题，即CEO权利膨胀导致公司治理结构劣化；因此，必须从削弱CEO的权利和要求其承担更多的责任方面入手，设计出权责对称的优化的公司治理结构。     

Determinants of CEO and Board Turnover

The purpose of this paper is twofold. First, to document changes in top management and board of directors in Danish firms during 1996–98. Second, to examine whether these changes are related to the performance of firms during the preceding years. Our study differs from earlier investigations in that we not only consider removal of CEOs but also turnover of board chairmen and board members. We find that turnovers of CEOs, board chairs and members have a number of common determinants like firm size and age of the firm. Risks of removals increase with lower rates of solvency but are unaffected by profitability changes. The hypothesis that competition increases the turnover risk is not supported by the estimations.     

CEO power and firm opacity

This paper examines the association between CEO power and firm opacity. We discuss the entrenchment and managerial power theories to develop a coherent hypothesis that captures a negative relationship. To investigate the relationship, we use CEO pay slice (CPS) and opacity index as proxies for CEO power and information environment, respectively. With alternate model specifications, we consistently find that firm opacity is positively associated with CPS. With the findings, we conclude that powerful CEOs pursue greater firm opacity–leading to poorer information environments–to hide, if any, agency issues or poor firm performance.     

管理者过度自信与企业过度负债

本文从权衡理论和非理性管理者出发,以企业过度负债而非企业实际负债率的角度,重新衡量企业资本结构与管理者过度自信之间的关系.研究发现:管理者过度自信会导致企业过度负债,加重企业债务负担.进一步研究发现,在融资约束较低和资本市场环境较好的情况下,过度自信的管理者会加重企业负债的程度;同时在多个大股东的股权结构下,大股东容易与过度自信的管理者形成共谋,恶化企业过度负债程度,而外资大股东则能起到监督和制衡的作用,约束管理者的激进行为.本文一定程度上丰富了资本结构和管理者过度自信的研究,对于推进"去杠杆"和实现经济软着陆有较强的政策意义.     

CEO任期、CEO权力集中度与中国制造企业自主创新能力——基于中国制造业上市公司2006—2017年的经验证据

本文以中国制造业上市公司2006—2017年数据为研究对象,以CEO权力集中度为调节变量探讨了CEO任期与中国制造企业自主创新能力之间的关系,研究发现:①长期意义上CEO任期越长,越有利于自主创新能力提升;②CEO权力集中度越高,越有利于自主创新能力提升;③CEO权力集中度与CEO任期有"伴随效应",能够扩张CEO任期对自主创新能力的正向效应,正所谓"用人不疑,疑人不用";④在当前,国有制造企业更应注重CEO任期对自主创新能力的积极作用,应考虑增加国企CEO任期;而民营制造企业要注重公司治理结构中CEO权力集中度。结论具有稳健性。     

首席执行官(CEO)是领导者还是经理人?

关于首席执行官(CEO)的权力与义务一直是困惑中国企业所有者与经营者的问题。如何赋予CEO适当的权力,从而使CEO与所有者目标趋于一致成为这一问题的核心。而中国现实的问题是在法人主体缺位的情况下,CEO往往既充当所有者,又是经营者,这种权力与义务的"模糊"使CEO与所有者的目标难以一致。因此,无论从CEO还是从所有者,都对现行企业管理提出制度上的改革要求。笔者认为,CEO必须通过适当的组织制度来释放和化解这种由于法人主体缺位造成的压力,而建立"透明"的企业内部组织制度是CEO惟一的最佳选择。