招聘招数“变奏曲”

传统的人才招聘模式一般都经由以下流程：用人部门提出申请→人力资源部发布招聘信息→组织招聘测试→人事决策。被动性和滞后性是其典型特征。所谓被动性。是指发布消息以后，等待应聘者报名应聘，而没有主动出击。所谓滞后性，是指出现了招聘需求后。才启动招聘程序。由于发布信息、收集筛选资料、组织招聘面试、做出录用决策需要很长时间，甚至决定录用后还要等待求职人员报到，因为多数人员都有职在身，要与所在单位做必要的交接。这样很难及时地为空缺岗位招聘到所需人才。     

浅谈提高招聘工作水平的方法

招聘是指企业根据用人条件和用人标准,通过各种渠道合理选拔和录用各类人员。随着经济社会的发展,企业越来越重视招聘工作,而如何快速招聘到符合要求的人才已成为企业急需解决的问题。基于此,本文围绕企业的招聘工作展开了探讨,旨在提高企业的招聘工作水平,从而为企业发展提供有力的人才支撑。     

如何提高招聘有效性——基于信息博弈的分析

一、招聘有效性的提出当今社会．员工流动已经是一种司空见惯的经济现象．随之而来的是企业招聘活动的频繁。人员招聘作为企业补充“新鲜血液”用以满足运营需要的一个有效途径．在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。事实上．招聘工作可能是最容易导致失败的工作之一。在市场经济条件下．招聘是求职者与企业双向选择的过程。求职者和用人单位间信息的不对称．使得企业对人才的期望与求职者在现实中的表现大相径庭．应聘者在招聘活动前后的表现往往存在较大的差异．录用时看起来很优秀、很适合的人才．录用后的实际表现却令人失望．     

印度国家审计官员的录用与培训

印度是一个联邦制国家，虽然其经济发展水平比较落后，但由于英联邦国家的历史原因其政府审计水平却很高。他们对国家审计人员严格的录用与培训制度值得我们借鉴。本文就印度国家审计人员的招聘和培训制度作一简要介绍。一、人员招聘制度印度审计和会计部门的人员（除辅助人员以外）都是通过招聘录用后才安排在审计员、审计监督员、审计总署官员等岗位上。审计人员一般是从大学文学、商业和理工科等专业毕业的学生中招聘，他们必须通过政府人才选拔委员会的考试，方可录用。审计总署里的审计员，以及在铁路、国防、邮电等各部会计机构工作的…     

物流一线从业人员应该具备的基本素质

物流是个诱人的新兴产业，不仅加速社会经济发展，促进人们生活质量的提高，而且就业的潜力巨大，前景广阔。目前的现实情况是，不仅是中高级物流管理人才短缺，更是急需大量一线操作人员，各类物流企业到招聘市场设摊，在媒体上发布信息，吸引和考察大量的求职对象，可真正能被录用的城市求职者很     

1999年浦东劳动力市场供需情况分析

1999年通过浦东新区劳动力市场进行招聘的用人单位有1534家，共计招聘各类人员14486人；进入市场的求职登记人数为19595人。市场共计发布招工信息3170条，共向用人单位推荐16969人次，被用人单位录用4343人。     

论电建企业人力资源管理战略

我国电建企业人力资源管理存在的问题我国的电力基建企业大多是从电力系统分立出来的,不仅有着电力企业所固有的问题,同时也有着国有企业的通病。人员的招聘录用问题较多。一是人员招聘或录用缺少计划性。相当一部分电力基建企业由于不重视对招聘或录用的规划,大部分是“内定”的,缺乏规范的招聘或录用规程,也缺少招聘或录用的主动权。因此在招聘时人员是不可能有详尽周密的招聘或录用计划的,其招聘往往是“现用现招”的特点。二是招聘方法单一落后。大多数电建企业在招聘员工时,往往采用传统的面试法,很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。岗位设置与人员配备不合理。大多数电建企业在人力资源管理工作中,由于没有进行合理的岗位设置,有的甚至是因人设岗。同时由于电建市场拥有量的不可预测性,无法进行必要的岗位分析和职务分析。员工培训不到位。一是培训观念错位。许多电建企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,因为电力施工的技术含量并不算高,所以往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。二是培训制度不健全,缺乏系统性和科学性。许多企业的培训往往“头痛医头,脚痛医脚”,具有被动...     

网络招聘E网打尽

伴随着互联网技术的发展，网络招聘作为一种快捷、有效的招聘方式正迅速成长。网络招聘俗称电子招聘，是人力资源部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过网络或简历库收集应聘信息，经过信息处理后初步确定所需岗位人选的过程。与传统的招聘方式如在报刊杂志发布招聘广告、举行招聘洽谈会以及人才猎取等方式相比，网络招聘有如下优势：（1）提高了招聘信息的处理能力。     

求职新模式:网上招聘

许多企业在人员的招聘上常有选择面太窄的感觉,而一些应聘者也同样感到他们要谋的职位太少,但网上招聘的方式,可为双方解除这个烦恼,为双方创造无限的机会。企业上网广揽人才。随着电脑网络的出现,上岗招聘已经成为企业一个上佳的招聘窗口。企业上网招聘可采用两种方法:一是在当地一些劳务市场开设的网站上,发布自己的招聘信息。因为如今一些城市的劳务市场为了与外地联系,开始联网招聘信息。这样企业的招聘信息一进入劳务市场的网站,其它城市的劳务市场将调看这些信息,从而达到一地发布信     

美的我是“离职猎手”

如果说在企业招聘渠道中流行的内部推荐方式是被动等待,美的集团与离职人员加强联系,维护关系,通过这些离职人员去深度搜寻人才,就可谓主动出击.     

如何规避招聘过程中的风险

《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》的实施,在一定程度上加大了企业的人力资源管理成本及管理风险。招聘作为企业获取人力资源的重要途径,其合规、有序、高效地开展,有利于提升组织的人力资源管理水平,是组织长远发展的重要保障。实践中,人员招聘环节常见的法律风险主要表现为招募阶段的就业歧视风险,甄选阶段的知情权风险、录用条件审核风险及录用阶段劳动合同订立风险等。上述风险可通过制度设计及改进相关招聘文书加以防范。     

人才不来，未必是差钱

在人才招聘过程中，我们经常遇到这样的情况：当好不容易找到一个优秀的人才，迫不及待地给其发一份录用通知书（OFFER）过去后，满以为他们会马上接受，但是，我们收到的回复是：“不好意思，这个待遇远远不能满足我的要求，我不能接受贵单位的OFFER”。每当这个时候，招聘人员往往有一种被泼一盆凉水的感觉，失望不已，遂放弃这个优秀人才，被迫重新招聘，但是往往也不能如愿。     

管理人力资源莫忘了企业价值观

人员的招聘和录用、人员培训和开发、人员晋升、员工跳槽监管等四个环节是当今企业人力资源管理工作的重点,它直接关系到企业能否聘到所需人才、员工的工作潜力能否得以挖掘、员工能否被激励、员工队伍能否保持相对稳定等.     

人事档案信息在人力资源管理中的作用

为提高人力资源管理水平,文章对人事档案信息的重要作用进行研究,围绕为人才招聘提供良好的参考依据、提升人力资源配置的合理性、为单位决策提供重要参考等进行分析,提出人事档案信息的具体应用策略,以期为相关人员提供参考。     

成功招聘的操作宝典

知识经济时代，企业的竞争主要是人才的竞争。人员招聘是组织建立竞争优势的基础环节，在企业人力资源管理中占据着极为重要的位置；对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊意义。如何能招聘到适合企业需要的人才，同时又能尽可能地减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门考虑的核心问题。事实上，很多企业投入了大量人力、物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到合适的人才。     

招聘中结构化面试的设计与应用

大部分组织机构的人员招聘与录用都是借助面试这一手段来完成的。随着市场竞争加剧和企业产品需求的波动，企业用人需求处于不断变化之中，为尽快地录用到合适的人员，企业管理者越来越意识到传统的面试方法存在着明显的不足，而结构化面试日益得到管理者的青睐。     

应对招聘"关系户"的不完全手册

又到了年初,各单位大规模招聘新员工的时节又到了。不知你发现没有,只要企业发布招聘信息,形形色色的“关系户”就会从各种渠道纷至沓来。还偏偏有些企业特别欢迎这种“关系户”。《中国企业招聘现状调查》显示：企业中由员工或熟人推荐而来的高层管理者和中层管理者分别占46.17％和50.85％的比例,而一般员工的招聘就更脱离不开这个怪圈,通过“圈子”吸纳的人才高达60.85％。     

以价值为导向的招聘面试法

企业在招聘面试时经常会遇到这样的情况:应聘者在面试过程中表现不错,面试官的评价也很高,但是进入企业后,其优势却没有真正发挥出来,也没有创造出预期的绩效.为什么会出现这种情况呢?笔者认为,根本原因在于面试过程中,没有把应聘者个体的能力优势与组织的价值对接起来,致使其个人能力不能转化为组织价值.因此,我们需要关注人才对组织的价值,从招聘一开始就要以价值为导向去甄选人才,将人才价值理念贯穿于招聘需求分析、招聘面试评估、招聘人才决策过程中.     

七维度打造招聘“闭环”

<正>如果问人力资源管理者,组织招聘是为了什么,很多人可能会毫不犹豫地说支持战略愿景、服务业务发展、组建高绩效团队,等等。但实际情况是,我们在招聘过程中经常遇到一些问题,比如：岗位无标准,需求一直变。用人部门对于招聘岗位需求没有明确的标准,在招聘过程中不断修改招聘要求,令招聘管理者无所适从。外部渠道缺,内部通道窄。只依赖于少数几个外部招聘渠道,收集到的可用简历少,组织内部没有什么人才可用。面试凭感觉,决策缺依据。面试提问时不得章法,纯粹依靠面试官的个人经验;人才决策时没有评价标准,     

怎样成为一个"自助式猎头"

说到招聘,我们通常的工作流程基本是这样的:发布招聘信息,收集应聘简历,筛选简历,安排面试等等。我想这种招聘模式是目前大多数企业人力资源部门的通用做法。在我刚接手招聘工作的时候,当然也是采用的这种招聘流程。然而,事实告诉我,这种方式并没有取得预期的效果。