精细化管理之一：人力资源管理篇

问渠何得清如许，为有活水源头来!企业核心竞争力的源头来自管理，而确保源头连续不断的机制在于人力资源管理。因此，在电信运营商普遍推行精细管理的今天，必须关注人力资源管理的精细化。     

培训开发的精确化

当前,电信市场、电信行业正处于战略转型期。外部环境的变化对电信企业人员的能力素质提出了更高的要求,各大运营商纷纷把加强员工培训开发、创建学习型组织作为增强企业核心竞争力的战略手段,不断增加对人力资源培训开发的投资,希望通过实施全方位、有针对性的培训,提升企业的学习能力、应变能力和执行能力。但是,企业培训开发工作的效果却不尽如人意,“盲目培训”、“跟风培训”、“无效培训”等现象依然存在,培训内容缺乏系统性、针对性,培训体系化建设不到位,导致企业培训效果大打折扣,不能有效支撑企业战略目标的实现。这些都说明培训…     

人力资源管理工作要坚持人本管理

企业是人的事业,人是企业的灵魂"。 随着世界经济的全球化、一体化,建立现代企业制度,已成为企业发展的必由之路。以人为本的管理理念是现代企业制度的基本特征之一。人力资源管理工作必须适应现代企业管理的需要,推行以人为本的人力资源管理工作改革。全面理解人本管理的内涵和精髓 所谓人本管理就是打破企业把人作为生产工具的传统管理模式,突出人在企业管理中的地位,实施以人为中心的管理。人本管理具体包括以下几方面含义：一是坚持以人为本;二是开发人的潜能;三是尊重每一个人;四是建设高素质的员工队伍;五是促进人的全面发展;六…     

人力资源管理应重视能本管理

能本管理的理念与依据能本管理的理念就是以人的能力为本。它是在以人为本的管理过程中凸现出来的一种新的管理思想。其内涵是以人的知识、智力、技能和创新能力为核心内容 ,通过组织给予的公平竞争的平台与条件来使个人的能力得以展现 ,从而充分体现人的能力价值观。它强调人要依赖能力来改变环境 ,适应环境和立足社会 ,从而达到实现其社会价值的目的。而以人为本的管理思想 ,则是强调人在组织中的主体地位和主导作用 ,进而强调围绕人的积极性、主动性提高的管理活动。它是能本管理的基础 ,又是能本管理要遵循的基本原则。事实说明 :通过能…     

知识经济时代的人力资源管理

20世纪末，以信息产业为代表的知识经济迅速崛起，将从根本上改变传统工业经济的面貌，成为推动21世纪人类社会进入更高、更文明发展阶段重要的杠杆。随着世界科技的迅猛发展和经济实力竞争的加剧，人才的竞争越来越激烈，对人才素质的要求越来越高。电信企业作为技术知识密集型企业，要想在市场经济、全球经济中发展壮大，迅速增强综合实力，必须把人力资源开发工作放在重要位置，确立人力资源开发为先导的战略。 一、知识经济对传统人事管理提出挑战 知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用基础上的经济，是和农业经济、工业经济…     

优化通信企业人力资源管理势在必行

现代管理科学认为,现代企业必须具备四大资源,即人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在这四大资源中,人力资源无疑是最重要的资源。如果一个企业的人力资源管理出了问题,即使具有其他三大资源,也会失去市场竞争的优势。也就是说,人力资源管理在企业资源管理战略中处于核心地位。通信企业是当今世界最活跃的企业,因而在人力资源管理上必须体现其现代性。我国的通信运营企业要想成为世界一流的现代通信企业,最重要的就是要做好人力资源管理工作。 对于通信运营企业来说,不仅要充分认识到新产品、新业务上的发展机遇,更应该估计到经济…     

树立全新的人力资源管理理念

人类进入２１世纪，信息化与全球 化浪潮滚滚而来，正以巨大的力量推动着世界经济从工业经济向知识经济转变，这标志着企业的市场竞争能力将以智力资源较量取代自然资源较量，意味着拥有知识的人将拥有成功的更多机遇，人力资本将作为重要的生产力被推上社会经济的历史舞台。因此，中国加入ＷＴＯ之后，外国企业跟国内企业决战的第一战役，并非争夺产品和市场，争相抢购的将是人才。信息通信产业作为２１世纪知识经济的龙头产业，在中国市场上蕴含着巨大的商机和潜力。可以预料，入世后，中国通信市场的竞争较其他产业将更加激烈，对人力资…     

安徽电信网络资源的精确化管理

充分高效地利用网络资源是电信企业实施战略转型和实现精确管理的关键。安徽电信网络资源系统建设从2001年开始启动．历经传输、变换、管线、动力资源系统建设及数据入库，系统间整合与各专业资源信息关联，跨专业全程资源查询与智能确认等过程。     

电信企业人力资源管理

随着中国加入ＷＴＯ的日益临近 ,中国电信的重组 ,联通、吉通、网通等的不断成长 ,电信企业正面临着日趋激烈的市场竞争。如何在竞争中保持优势 ,取得成功 ,有许多管理、财务、市场营销、技术创新等方面的问题亟待解决 ,而其中最迫切需要解决的便是人力资源管理问题。因为人力资源是所有资源中最宝贵的资源 ,是当前经济全球化中最具竞争力的资源 ,是现代企业成功的核心。一、重视、细化职务分析与设计电信企业设立人力资源管理部门 ,要真正改变原来人事部门的职能 ,根本解决国有企业人浮于事、机构臃肿、效率低下的问题 ,必须进行科学、合理…     

人力资源管理的三段论

随着形势的发展和变化，邮政企业的人力资源管理呈现出三个阶段：即人力成本阶段、人力资源阶段和人力资本阶段。这三个阶段是邮政从经验管理向人本管理过渡、从低级管理向高级管理不断提升的过程。当然，这三个阶段不是完全孤立、对立的，而是相互影响、不断发展、循序渐进的过程。     

构筑电信人力资源竞争力

现代企业间的竞争显现出来的是产品和服务的竞争,而实质上,产品和服务的竞争就是技术业务的竞争,说到底就是人才的竞争。企业要想在竞争中立于不败之地,就要想方设法吸引人才,留住人才,用好人才,科学有效地开发和管理人力资源,才有可能最大限度地发挥人力资源的效能,形成人力资源竞争力。 电信人力资源竞争力是指：基于电信企业人力资源的开发、利用与管理而形成的特有竞争力,向客户提供更大利益和更好服务的经营能力。人才的竞争是企业竞争的焦点,如果电信企业不注意构筑电信人力资源竞争力,就会造成人才流失、服务下降,原有…     

当好大管家——聚焦人力资源管理视野下的电信企业创新与发展

进入21世纪,中国电信企业所面临的生存环境发生了巨大变化。随着我国加入WTO,电信对外资开放,国家实行鼓励竞争的产业调控原则,电信市场的开放程度日益加大,竞争也日趋激烈。面对严峻的市场形势,中国的电信企业如何调整自身,在竞争中获得不断发展,是摆在每个中国电信人面前的重大课题。现代社会中,企业的竞争就是产品的竞争,产品的竞争就是技术的竞争,技术的竞争就是人才的竞争。在知识经济时代,具有杰出才干和奉献精神的员工,已经成为企业核心竞争力的主要源泉。而如何吸引和选拔有能力的员工并激发他们为企业献身的精神,就是人力资源管理的使命。“人力资源管理是运用现代化的科学方法,对与一定的物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织的目标。”电信企业的人力资源是指在电信企业生产过程中所投入的人的力量,也就是人在电信企业活动中运用的脑力和体力的总和。电信企业的人力资源管理就是企业对人力资源进行计划、组织、利用、开发和调配的过程和方法。运用先进的管理理念,充分发挥人力资源的比较优势是提高电信企业核心竞争力的关键。在本文中,笔者将从人力资源管理的角度来探讨电信企业的创新与发展问题。     

对加强邮政企业人力资源管理和开发的探讨

麦肯锡国际管理咨询公司经过一年的调查研究,做出了一个结论,在今后的20年里,最关键的企业资源不是资本、不是战略、不是研发,而是人力资源。同样,对邮政企业来说,人力资源已经成为企业的生命力和竞争力的不竭源泉,它也是邮政企业核心竞争力中最重要的因素之一。我们深刻地意识到:邮政参与市场的竞争,归根到底是人力资源的竞争,独立运营后的邮政企业要     

电信企业人力资源管理工作浅见

中国电信企业公司化运作后，如何吸引、聚集高素质的经营管理和技术开发人才，使企业的竞争实力得到增强；如何强化在职人员的学习培训，实现知识更新，使企业获得进一步发展，人力资源管理部门责任重大。笔者就此谈一点粗浅认识。传统人才管理模式的弊端 （一）人员管理的封闭性导致“围城”现象 在计划经济时期，由于电信部门被称为党和国家的中枢神经，人员管理的保密性强，调进人员政审严格，因此电信企业的人事管理工作长期以来是封闭式的。就是在企业内部，由于岗位不同，对人员也要区别对待，只有一些被认为是“根红苗正”的人，才能…     

精细/精确化管理须采用新思路

首先,实施精细/精确化管理必须以客户为中心,以客户为出发点。由于电信市场的改革开放和供给短缺时代的结束,今天的客户已经不是过去的客户。客户期望运营商按照他们自己喜欢的方式做事,而不是按照运营商自己喜欢的方式做事。因此,电信运营管理的精细化和精确化必须把客户置于中心位置,站在客户的角度来审视公司的各项管理流程和运营流程。先精炼化,再细化;先精炼化,再量化。不要为了“精细化”而搞精细化,为了“精确化”而搞精确化。精细/精确化管理的目标,就是以低成本向客户提供最佳品质的业务和服务。实施精细/精确化的运营和管理,必须…     

实行个性化的人力资源管理

人力资源管理是企业经营管理工作的重要组成部分，也是企业经营管理活动的着力点和关键点。实行个性化的人力资源管理，是发挥企业人力资源最大效能的重要手段，更是实现企业人本管理的根本要求。     

六西格玛——支撑中国电信精确化管理的新模式

2004年以来，中国电信集团在实施企业转型，向世界级电信运营商迈进的过程中，大力倡导各级企业、各领域实施精确化管理，取得了显著成效。在借助3G的历史机遇全力发展的今天，中围电信如何在高投资、高成本的压力下改善企业运营绩效、提高盈利能力，如何将管理理念和战略构思落地，已经成为电信企业管理者思考的主要问题。六西格玛——曾经缔造了无数企业辉煌的西方管理文化，能够给中国电信的精确化管理带米怎样的启示，中国电信应该如何建立适合自己的精确化管理体系，六西格玛能够对贯彻落实中国电信精确化管理战略提供哪些有意义的借鉴呢？     

电信实业公司人力资源管理改革谈

加入WTO后 ，作为中国 电信企业重要组成部分的电信实业公司,也将面临严峻挑战。要巩固和加快实业公司的发展,关键是要改革传统的人力资源管理模式,解决好人才匮乏和分配管理中存在的问题。本文就此谈一点想法。实业公司人力资源管理存在的主要问题笔者通过调查分析认为，当前实业公司在人力资源管理方面存在的主要问题是：1.“身份管理”的禁锢没有从根本上解除。被分流到实业的员工，干部、工人身份仍然泾渭分明，人员流通渠道难以畅通，加之真正具有管理能力和技术水平的人员并没有分流到实业公司，因此出现管理岗位人员素质低下，…     

应用虚拟利润中心体系创新人力资源管理

在运营企业中建立虚拟利润中心绩效管理体系是人力资源管理的创新实践,其基本思想是通过内部虚拟转移定价,将生产部门界定为完整的利润中心,在相对统一的尺度下,评价和激励部门绩效与员工表现。虚拟利润中心绩效管理体系的目的,是要在企业内部形成部门协作发展和员工争当上游的