人力资源会计的计量方法探析

<正>当前,人力资源会计计量主要计量模式有两种,表现在人力资源成本与人力资源价值两方面。这方面现有两种观点:一种是"成本法"观点,是从对人力资源投入的角度来确认和计量支出的人力资源成本模式;另一种是"价值法"观点,是从人力资源产出的角度来确认和计量人力资源价值的人力资源价值     

人力资产的构成、时间难题与公允价值计量

人力资源会计难于实施的原因之一是对人力资产的计量。不同的人力资源会计方法确认人力资产的性质不同,需要统一人力资产账户分别核算;同时将公允价值引入人力资产价值会计的计量可以有效消除人力资源价值计量对未来时间价值流估计的不确定性难题。人力资产统一账户以及公允价值计量人力资产价值将简化人力资源会计并使其增加现实的可行性。     

基于薪酬激励机制的高校人力资源价值计量

传统人力资源价值计量模型都是以企业人力资源为对象,且没有考虑薪酬激励机制对人力资源价值的影响,不能直接用于计量高校人力资源价值。本文拟在分析薪酬激励机制与高校人力资源价值关系的基础上,从薪酬激励的视角构建高校人力资源价值计量模型,力求达到对高校人力资源价值合理的度量。     

人力资源贡献率调整的经济价值模型及实证分析

引用柯布-道格拉斯投入产出函数来分离人力资源价值,确定企业群体人力资源贡献率;从而用人力资源贡献率对人力资源经济价值模型进行调整,加强人力资源价值会计计量的准确性和可操作性。     

基于薪酬激励机制的高校人力资源价值计量

传统人力资源价值计量模型都是以企业人力资源为对象，且没有考虑薪酬激励机制对人力资源价值的影响，不能直接用于计量高校人力资源价值。本文拟在分析薪酬激励机制与高校人力资源价值关系的基础上，从薪酬激励的视角构建高校人力资源价值计量模型，力求达到对高校人力资源价值合理的度量。     

中小企业人力资源会计货币计量模型探讨

文章以中小企业板上市公司人力资源会计计量的需求为出发点,在人力资源权益思想指导下,以人力资源价值计量为基础,同时吸纳人力资源成本会计的一些方法,对中小企业板上市公司人力资源会计货币计量模型进行探讨,提出可核算个人人力资源价值、企业组织价值、企业人力资源价值总值等三大计算公式。     

中小企业人力资源会计货币计量模型探讨

文章以中小企业板上市公司人力资源会计计量的需求为出发点,在人力资源权益思想指导下,以人力资源价值计量为基础,同时吸纳人力资源成本会计的一些方法,对中小企业板上市公司人力资源会计货币计量模型进行探讨,提出可核算个人人力资源价值、企业组织价值、企业人力资源价值总值等三大计算公式。     

人力资源价值研究的重要突破——《群体价值、个体价值、效绩价值、分配价值实现四位一体化》

人类进入新世纪,知识经济迅猛发展。人力资源作为企业最宝贵的财富,在企业发展中将起着举足轻重的作用。要充分发挥人力资源的价值和作用,就必须加强人力资源的开发与管理工作。人力资源开发与管理中一个很重要的问题就是要对人力资源价值进行计量。如果不对人力资源价值进行计量。如果不对人力资源价值进行计量,不能正确反映人力资源价值量,人力资源的效绩也就无法定量,收益分配、价值核算以及激励约束机制的建立等都因缺乏科学根据而无所适从,所以说人力资源价值计量是人力资源开发与管理的核心。     

论人力资源成本会计在企业管理中的应用

当前,会计对人力资源进行价值计量目前有两种方法:一是把人作为有价值的组织资源计量其本身的价值,形成人力资源价值会计.二是按人力资源投资支出进行计量,形成人力资源成本会计.     

中国特色大力资源当期实现价值计量模式的构建

一、构建人力资源当期实现价值计量模式的基本假设 为建立人力资源当期实现价值计量模式,我们进行了以下几个方面的基本假设: 1、人力资源价值体现为当期人力资源的投入的价值和当期创造的已实现的价值之和.这是我们建立人力资源当期实现价值计量模式的"基石".这种计量方式既避免了人力资源价值计量模型的繁琐和不切实际,又避免了人力资源价值计量的主观随意性和难以操作.从而确切解决了人力资源价值计量问题.     

公允价值基础上的企业人力资源价值计量研究

人力资源信息具有较高的价值相关性,并且人力资源价值信息的披露是一种趋势。人力资源的特点决定了人力资源价值标准的选择,公允价值计量是符合人力资源计量标准的一种计量模式。在公允价值模式下,人力资源价值的公允性体现为以人力为对象的各类契约约定价值的公允性,本文在此基础构建了人力资源相关价值信息的计量模型,以解决在人力资源计量过程中的操作性问题。     

人力资源价值计量模式的创新

建立人力资源价值计量模式的目的,一是为了通过计量来提供人力资源价值信息,二是为了让人力资源所有者参与企业剩余收益的分配.但现行计量模式所计量出来的结果缺乏客观性,未能体现其真实价值.本文剖析了人力资源价值的特征,针对现行人力资源价值计量模式存在的问题,提出建立"劳动力价值 人力资源所有者享有的企业剩余"的当期人力资源价值计量模式,从而实现人力资源所有者参与企业剩余收益的分配.     

企业家人力资源的创新计量

知识经济下,企业家人力资源已成为企业最关键的价值驱动因素,因此对企业家人力资源效率的审计十分关键。本文认为企业家人力资源计量是对其进行审计的基础,企业家人力资源的计量确定了账面价值,而审计的结果将有助于确定企业家人力资源的市场价值。作者认为,企业家人力资源计量应该采纳与生产型人力资源截然不同的计量模型与审计方法,即期权计量和机会成本法,在此基础上创新性地提出企业家人力资源的模糊性审计方法。     

人力资源价值货币性计量模型构建的研究

自20世纪60年代人力资源会计概念提出后,经过各国会计学者坚持不懈的研究,人力资源会计已逐步建立起一套比较完善的理论体系。但由于人力资源价值计量的特殊性,目前,关于人力资源价值的计量问题,在理论界虽建立有大量的模型,但模型的可操作性较差。本文拟从分析人力资源价值计量的特点入手,对人力资源价值货币性计量模型的构建进行研究。计量模型是对计量特征性的表达,一个完整的计量模型应包括计量对象、计量属性和计量尺度。计量对象是指被计量的客体,具体到会计要素上,就是资产、负债、收入、费用等。计量属性是被计量客体的特征或外在表…     

人力资源会计实用价值模型及其应用——以制造业为例

人力资源价值计量是人力资源管理和人力资源会计所面临和需要解决的难点问题。本文在对已有人力资源价值计量模式剖析的基础上,创造性地提出了适合我国企业人力资源价值计量的模式——人力资源实用价值模式,该模式主要根据我国企业财务会计实务所得到的数据来进行人力资源价值模式的构建,使之更具操作性,并对其进行了应用及评价分析。     

论人力资源的财务化管理

<正>知识经济的到来使企业对人力资源的重视上升到前所未有的高度,但目前通常的做法仍囿于传统的方式,难以满足日益强烈的对人力资源这一特殊资产量化评估的要求。在知识经济下,新型人力资源管理应是涉及人力与财务两大管理学科的知识体系。为此,人力资源的财务化管理便应运而生,它是把财务计量手段运用到人力资源管理中,用财务方法对其进行系统的价值评估;另一方面是将人力资源视做企业一项可计量的资产,将其纳入财务计量体系,使财务真正具有对企业人、财、物进行全面计量的职能。人力资源财务化管理的目的是将企业人力资源价值量化,为企业决策提供有效信息。     

人力资源会计非货币计量模式探究——三维模块描述法理论介绍

文章通过对人力资源会计这一新兴微观会计分支在会计计量方面的讨论,在传统货币计量的基础上强调了非货币计量对现代人力资源价值体系构成的重要性,进而引发了对人力资源会计非货币计量模式的讨论,重点介绍了从整体把握人力资源价值取向的方法--三维模块描述法(TMDM),剖析了其应用价值,同时明确了人力资源会计非货币计量的意义.     

对人力资源会计的思考

本文对人力资源的属性、人力资源的会计确认与会计计量、人力资产的基本内涵及其摊销等问题进行了探讨。同时,指出人力资源划分为增量人力资源与存量人力资源,人力资源的会计计量分为成本计量与价值计量。     

对人力资源会计的思考

本文对人力资源的属性、人力资源的会计确认与会计计量、人力资产的基本内涵及其摊销等问题进行了探讨.同时,指出人力资源划分为增量人力资源与存量人力资源,人力资源的会计计量分为成本计量与价值计量.     

一种改进的人力资源价值计量方法

人力资源价值计量问题是人力资源会计的一个难点。对已有的人力资源价值计量方法进行了简单的评述,并在考虑非货币因素的基础上,对未来工资报酬折现法进行了改进,使得新的计量方法更具有合理性。