文化管理在企业发展中的作用

毫无疑问，在企业发展的过程中，是需要经验管理和科学管理的。一个企业，尤其是有着多年历史的国有企业，没有经验管理，企业难稳定；缺乏科学管理，企业难发展。但今天市场的不稳定性、企业“第一资源”人才的可流动性和海量信息造成的不确定性导致企业仅靠这两种管理是不够的。因为企业管理不仅要使企业有序、高效发展，还要使企业长流芳，这就需要文化管理。     

面对国际强大对手——企业家须破解八个问题

经济全球化对于我国企业来说是一柄双刃剑，既是机遇又是挑战。面对国际强大对手，中国企业只有破解以下八个问题，才能够更好地生存、发展。完善创新型人才制度创新是企业发展的不竭动力，是全球化背景下企业的生存之道。对企业而言，最重要的创新是人才竞争的制度创新。因为综合国力的竞争归根到底是人才的竞争，而人才的竞争主要是创新人才的竞争。当今中国最需要的是熟悉国情、外语好、精通WTO规则的创新型企业家。没有千行千万万这样的企业家，发展市场经济就是一句空话。加强现代企业管理能力有一句话，叫没有落后的企业，只有落后…     

刘帮和康熙的人才智慧

中国是一个泱泱大国,一个不争的事实是中国没有超级企业。我们的企业为什么不能成长为企业帝国呢？现代西方的研究结论是：我们缺乏管理大企业的能力,也就是说,我们缺乏经营管理超级大企业的人才。审视我们的现实,现实很苍白,我们无言以对;但纵观我们的历史,却有着全世界最优秀的管理人才与管理能力。     

国有大中型企业人力资源管理的现状分析

国有大中型企业占据了我国经济产业的半壁江山，其发展得好坏决定了我们国家整体经济水平的发展趋势，但是很多国有大中型企业的起点并不高，有很多企业属于劳动密集型产业。面对全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，越来越多的人意识到企业发展的核心问题是人才，人才缺乏、尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国企业的健康发展。因此，提高企业劳动者素质，建设一支强大的高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，应作为促进国有大中型企业发展的一项重大战略任务。     

沃尔玛人才培训体系对我国零售业的启示

我国的零售业企业在快速扩张中，管理人才缺乏已经成为制约企业向外拓展的重要因素。因此，我国零售企业必须向国外的零售企业学习借鉴，例如向世界零售业的巨无霸企业——沃尔玛学习其人才培养模式，为企业的发展不断开发人才，输送人才。     

谈人才战略的“守”与“攻”

人才是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会发展，人类进步做出较多贡献的人。人才可分为高级、中级和一般人才．能发挥不同人才的作用．对企业发展都是不可缺少的。在当今残酷的市场竞争中，企业高新技术是竞争力的核心．而掌握科学技术的人才是这个核心的基础。一位经济学家说过：”劳动潜能的发挥是企业生存发展之本。”可见人才是企业的领头羊．是制约企业发展的核心因素，我们必须抓好人力资源的开发和管理．使它更好地为企业发展服务。     

我国中小建筑企业竞争力现状分析及提升策略

在我国经济快速发展但企业竞争力并不强的背景下,中小建筑企业同样也缺乏竞争力。本文分析了中小建筑企业利润微薄、外部不公正的市场经济秩序、信用机制普遍缺乏的现状,并针对其经营时间短、人才和资金缺乏、研发能力弱、人员流动率高、生产规模小的特点,结合先进企业管理理念,提出中小建筑企业竞争力的提升急需在制度管理、人才管理、知识管理等方面来寻求解决的有效路径。     

企业管理中绩效管理的重要性研究

企业管理中的绩效管理对促进企业的健康有序发展具有非常重要的作用,其不仅是提升企业人力资源管理效率的前提,而且积极有效的绩效管理有助于充分挖掘员工的潜力,完善企业的人才选拔制度。论文在论述企业管理中绩效管理重要性的基础上,分析了企业管理中绩效管理存在个人绩效目标与企业战略目标不匹配、绩效考核指标缺乏科学性、绩效考核参与主体单一、绩效考核结果应用方式单一的问题,最后从个人绩效目标匹配企业战略目标、强化绩效考核指标的科学性、促使绩效考核参与主体多样化、丰富绩效考核结果的应用方式4个方面提出了企业管理中绩效管理的发展方向。     

中小企业联盟及其声誉管理

中小企业特点及其发展依托 中小企业主要有两个特点：一是人力资本弱。我国解放初期的规定是人员最多不超过3000人，现代主要是指管理人才和专业技术人才的不足和外流，能独当一面的专家型人才更是严重缺乏；同时，管理手段和管理体制相对较差，阻碍着引进、培养、使用、留住和发挥人才作用等环节。二是设备、资金、技术等财力物力有限，对外声誉低，形象力差，不可能像财大气粗的大企业那样，     

管理创新在企业发展中的作用

<正> 管理是一门科学,又是一门艺术。管理活动在企业的生存和发展中处于重要地位。在工业经济时代,管理同土地、资金、劳动力一并被称为经济发展的"四大要素";在知识经济时代,管理与技术、人才被喻为企业这驾车的"两个轮子一根轴"。据有关部门1996年公布的对我国2585家企业的调查,由于管理不善,管理方法陈旧,造成企业亏损的达到2112家,占总数的81.7%。这说明这些企业在管理上缺乏现代化管理的创新意识,不能适应发生着变化的环境,最终成为市场竞争的失败者。江泽民同志曾经指出:"创新是一个民族的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力,……一个没有创新能力的民族,难以屹立于世界先进民族之林。"一个企业也是如此。     

世界著名企业的用人观

时下,我国市场经济正处于快速发展的时期,面对国外企业的挑战,我国企业最缺乏的是人才、先进的技术与现代化的管理经验,而人才更是重中之重.     

企业经营管理人才管理模式研究

构建以适应企业改革发展需要的经营管理人员的选拔、考核、激励制度是实现企业经营管理创新，实现现代企业管理制度的重要内容。笔者通过对企业经营管理人才管理过程中的问题进行深入分析，阐述管理人才管理问题的原因，最后提出企业经营管理人才管理模式创新的具体对策。     

管理企业就像“和水泥”

许多人认为，企业管理是一门学问，需要高端人才的精深研究，但管理企业其实并不是那么深不可测。打个比方，管理企业就像”和水泥”一样，需要将其中的原料调匀，拌得更有韧劲。     

企业人才管理问题探讨

1、人才是人力资源的核心内容和企业战略发展的生产力。人才管理不是简单的人事安排，对人才管理的定位应是人的智力资源管理，它必须适应经济与管理科学的发展，调动和发挥人才参与企业管理的主动性和创造性，是使潜在的生产力变为现实的生产力。现代化的人才管理是有系统，有层次的管理，是在特定的目标下，从全局考虑的统筹活动。不能用常人眼光来看待一般的人才管理，成功的企业家，如海尔首席执行官张瑞敏，     

基于扎根理论的企业人才管理问题及对策研究——以S公司为例

现代企业的竞争，从本质上讲是人才的竞争。人才是企业的第一资源，科学、高效的人才管理有助于企业人力资源特别是人才资源的持续健康发展。本文通过聚焦能源类合资企业S公司，采用扎根理论方法，通过半结构式访谈对该公司人才管理现状进行了综合分析，并基于分析结果对S公司人才管理提出了相应的对策建议，希望对石油企业人力资源管理领域的未来研究提供参考和启示。     

企业基础管理的着力点

历史与现实经验证明，管理出效益，管理必须立足本企业的实际，适应本企业的特点，企业管理的着力点是抓基础管理。一是改备对入的管理。企业以效益为本，效益以人为本，企业的一切管理首先是人的管理，人的要素是生产经营的根本。一个企业如果有一流素质的人才，就会产生一流的组织，制定出一流的计划，创造一流的企业，带来一流的效益。因此，对人的管理首先是合理使用人才。企业兴衰系于人，要大胆启用能人，不搞任人唯亲。其次，要将全员经营管理的原则贯穿于职工爱厂、爱岗敬业中，把职工的个人利益、企业利益与国家利益作为统一的物化…     

民营企业人力资源管理问题初探

改革开放以来，民营企业逐渐成为中国当代企业的重要组成部分。民营企业从成立之日起在人力资源管理上就有极大的主动权，一般民营企业发展之初都是属于感觉经验型，主要靠老板的感觉和经验行事。从20世纪90年代开始，这些企业走出了家庭型、经验型管理的小圈子，开始重用人才、重视现代化管理。然而，中国加入WTO以后，民营企业又面临着新的危机——人才的危机。民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。     

人才的流失与管理

随着高新技术企业在经济、技术领域的日益发展壮大，人才超过金融资本成为当今世界新的稀有资源。在知识经济条件下，人才的作用比以往任何时候都大。然而，人才是一种“会跑的资本”，具有很强的能动性，这就不可避免的出现了人才流动。研究人才流动的原因，进行正确有效的人才管理，将有助于吸引人才，发挥人才潜力，减少人才流失，促进企业的稳定发展。     

社会责任：食品企业危机管理的核心

最近一个时期，食品安全问题频频曝光，一些食品生产企业陷入危机。无疑，食品安全是任何食品企业得以生存的基础，忽视安全乃至以次充好是在拿消费生命开玩笑，也是对企业的继续发展和企业利益相关不负责任的一种表现。从更深层次来说，这是企业缺乏社会责任的反映。而在管理实践中责任意识的缺乏已经不仅仅是对企业道德的谴责，人们发现，它已经越来越频繁地转化为一种企业发展过程中的现实障碍。     

企业人才管理建设的几点思考

正新时期的企业管理建设,人才队伍管理建设是企业诸项建设中必不可少的一环,它的健全、完善、合理,能为企业发展提供巨大的能量,是企业常胜不败、可持续的力量之源。企业经济实力的竞争,说到底就是人才的竞争,人才是企业发展的重要战略资源,抓好人才队伍建设,是企业发展的根本要求。新时期的人才队伍管理建设,必须探寻一条适应企业生存发展需求的路子,在人才的组织、管理、选聘等环节,必须按照本企业人才管理建设得出的法则去运作,不能因循守旧,