上市公司高管薪酬激励体系探讨

本文以2011年12月11日北京师范大学发布的“中国上市公司高管薪酬指数报告（2011）”为线索展开对我国上市公司高管薪酬与其人力资本价值之间关系的讨论,进而发现我国高管薪酬体系存在主要弊端,并以高管人力资本价值发挥为基础构建了高管薪酬体系。指出了高管薪酬应有规范的决策系统,薪酬水平应当与企业绩效等指标密切相关并在一定的范围内进行波动。     

中国上市公司高管薪酬、现金分红与公司价值

本文使用中国上海证券交易所2009—2012年上市公司的数据,研究了高管薪酬、现金分红与公司价值三者之间的关系,并检验了高管薪酬激励对公司价值的作用机制。研究结论如下：（1）高管货币薪酬对公司市场价值具有正向的显著影响;（2）发放现金股利在中国证券市场具有很强的信号传递效应;（3）现金分红水平是高管货币薪酬影响公司价值的中介变量,发挥了中介传导效应,也即高管货币薪酬部分地通过影响公司分红,从而对公司的市场价值产生正向作用。     

上市银行高管人力资本存量与薪酬水平相关性研究

近年来,上市银行高管薪酬备受社会各界关注。通过对沪深两市上市银行2006年至2009年数据进行分析,结果显示:上市银行高管年龄与高管薪酬之间存在显著的正相关关系;高管任期和高管学历对上市银行高管薪酬不具有解释力;上市银行高管薪酬与业绩呈正相关关系,但相关性不显著;银行规模对高管薪酬具有显著的正向影响。可见,高管人力资本水平和公司绩效能够在一定程度上解释上市银行高管薪酬,但解释力度较弱。     

企业高管薪酬研究综述

高管薪酬问题是现代公司治理的一个重要议题。文章基于最近发生的金融危机,回顾了国内外的相关研究文献,归纳了企业高管薪酬的决定因素及制定薪酬结构需要考虑的因素。     

金融企业高管薪酬管理研究

次贷危机引发的国际金融危机对全球经济产生了巨大冲击,从而也引发了全球对于金融企业高管薪酬的广泛关注。本文选取1999-2011年上市公司金融企业作为研究样本,对金融企业高管薪酬的影响因素进行实证研究。结果发现：金融企业高管薪酬与企业业绩、企业规模显著正相关,与不良贷款率、独立董事比例、监事会人数负相关;高管薪酬与员工薪酬之间的内部收入差距（相对薪酬）与企业经营业绩正相关关系但不显著,与金融企业资产规模正相关性但不显著,与独立董事比例显著负相关。研究结论对有效实施我国上市公司金融企业高管薪酬管理提供了政策参考。     

从国内外企业高管薪酬对比看国企高管薪酬激励机制

从建国以来,我国的高管薪酬经历了一个漫长的发展历程,逐渐与世界接轨,但是国有企业作为一个特殊的主体,其薪酬结构还存在一定的问题。本文通过对美国、日本等国家高管薪酬机构的介绍,对比分析中国国企高管薪酬激励现状,根据国外的启示阐述了国企高管薪酬设计的原则与要点。     

上市公司高管薪酬与公司业绩相关性研究

本文选取2008年我国沪市A股上市公司为研究样本,对我国上市公司高管薪酬与公司业绩相关性进行了实证检验.高管薪酬与公司业绩均使用2008年与2007年的差分值计量.研究结果发现,上市公司高管薪酬与公司会计业绩显著正相关,而与市场业绩变动呈不显著负相关.此外,本文研究发现高管薪酬变动与公司规模显著负相关.     

基于人力资本特征差异的薪酬策略

文章通过对人力资本的价值基础及特征的分析,以人力资本的特征差异为基础,依据人力资本的独特性与价值性,把人力资本分为核心人力资本、技能型人力资本、一般性人力资本及联盟型人力资本四种类型,并根据不同类型人力资本的特征,选择与之相适应与匹配的薪酬策略。     

上市公司高管薪酬影响因素研究

以沪深上市公司为研究样本,在对上市公司高管薪酬现状如均值、年增加值、持股比例、与业绩的相关性作了描述性分析的基础上,构建了上市公司高管薪酬的影响因素体系,通过分析上市公司的企业属性、经营特征、市场标准、人力资本特征、业绩指标的选择等关键因素对高管薪酬的影响,为新经济形势下上市公司建立高管薪酬激励机制提供可靠的保证。     

国企高管薪酬激励机制与企业的可持续发展研究

本文从我国国有企业高管薪酬机制的现状出发,阐明了我国国企薪酬制度存在的诸多弊病,如收入差距过大、激励措施不足、薪酬结构单一等等。在此基础上分析并提出了相对应的解决策略,如建立多元化的薪酬结构、建立透明有效的监督机制、建立市场化的聘用机制等等,以期为国企的可持续发展提供参考。     

企业职业经理人力资本价值评估及激励机制研究

职业经理作为企业中具有特殊作用的人力资本,对其价值进行科学评估和实施有效激励,对于企业发展具有重要的实践意义。在对职业经理人力资本进行概述性分析的基础上,提出了对职业经理人力资本的显性价值和隐性价值进行评估的方法和策略。进而,基于价值评估对企业职业经理人力资本的激励机制,从经济利益、事业与地位、企业文化等三个层次进行了具体分析。     

Human Capital Factors Affecting Human Resource (HR) Managers' Commitment to HR and the Mediating Role of Perceived Organizational Value on HR

Human resource (HR) managers’ commitment to their occupation (HR) leads to the proper delivery and implementation of HR practices and, therefore, is deemed as a critical factor for the success of HR practices. Based on sociocognitive, human capital, and signaling theories, this study examines: (a) HR managers’ own and their chief HR officer's (CHRO) HR‐specific human capital as antecedents of their commitment to HR, and (b) the mediating mechanism through which the CHRO’s HR‐specific human capital positively influences HR managers’ commitment to HR. Based on 146 HR managers from 146 organizations in South Korea, the findings of the current study suggest that HR managers with higher levels of HR‐specific human capital and those working with CHROs with higher levels of HR‐specific human capital tend to have higher levels of commitment to HR. In addition, CHROs with higher levels of HR‐specific human capital positively influence HR managers’ commitment to HR by signaling to them that HR and its function are valued and cared about by their organizations. Theoretical and practical implications of this study are discussed along with study limitations and further research directions. © 2015 Wiley Periodicals, Inc.     

对我国人力资本价值补偿机制问题的探讨

人力资本价值能否得到合理的补偿,不仅直接影响着人力资本价值的实现程度,而且影响着新一轮的人力资本运动,即新的人力资本的形成和使用。我国人力资本价值补偿机制尚不健全,人力资本价值与收入分配之间并未呈现一定的正相关关系。劳动者地位虚化与人力资本产权缺损,是我国人力资本补偿机制不健全的根源所在;相应地确立人力资本收益权,则是对人力资本价值进行合理补偿的根本途径;而人力资本股权化,又是确立人力资本收益权的具体体现。人力资本股权化的对象主要是企业中处于关键技术岗位和重要管理岗位的人力资本所有者。与此同时,还要重视完善人力资本产权保护体系。     

人力资本的价值分配与企业创新

本文以2009~2017年沪深A股上市公司为样本,研究了企业价值分配结构中员工的分享比例对企业创新产出的影响。研究发现:价值分配结构中员工分享的比例(包括全部员工分享比例和剔除高管后的普通员工分享比例)越高,越有助于企业的创新产出,对发明专利、实用新型专利和外观设计专利均有促进作用。相对于国有企业,人力资本价值分配比例对企业创新产出的促进作用在非国有企业中更加显著。相对于低内控质量的企业,人力资本价值分配比例对企业创新产出的促进作用在高内部控制质量的企业中更加显著。进一步研究发现,人力资本价值分配比例的提高不仅对企业创新产出有促进作用,而且对企业创新效率也有促进作用。本文揭示了价值分配过程中对于员工的薪酬激励如何影响企业创新,为上市公司要素分配体系的设计提供了参考。     

再论基于价值链的人力资源管理模型

近年来,国内外学者将波特的价值链理论应用到人力资源管理的研究中,并提出了人力资源价值链理论。但是国内外的人力资源价值链主要都是从企业内部的人力资源管理活动来进行研究。在借鉴和发展学者们的人力资源价值链理论模型,将企业内部人力资源管理向外延伸而建立了基于企业外部价值链的人力资源管理模型,同时对于人力资源管理的企业外部延伸应用提出若干策略。     

人力资本运营价值网构建研究

本文通过对人力资本运营价值网构建理论和条件的探索,尝试建立人力资本运营价值网模型,并对人力资本运营价值网要素及价值体现进行分析,为实际中人力资本运营价值网的构建提供依据。     

Firm Productivity Moderated Link Between Human Capital and Compensation: The Significance of Task‐Specific Human Capital

The human capital of a firm as manifested by employee knowledge and experience represents a key resource of a firm's capabilities. Prior empirical studies have found that firms composed of high levels of human capital experience superior firm performance. Human capital theory proposes that an individual's general or firm‐specific human capital is positively related to compensation. However, empirical studies examining firm‐specific human capital's association with higher employee compensation have been inconclusive. The current study proposes that firm‐specific human capital be categorized as task‐specific and non‐task‐specific. Employees accumulate task‐specific human capital through duties conducted in their current position. Non‐task‐specific human capital represents experiences gained in prior positions to an employee's current job within the firm. Utilizing human capital data from 38,390 employees representing 76 firms in the IT sector, this study examines the association between forms of human capital and employee compensation at different levels of firm productivity. Results show that task‐specific human capital is associated with higher employee compensation. In addition, firm productivity moderates this association.     

人力资本价值计量文献综述

目前人们采用很多种方法对人力资本价值进行计量。本文以国内外现有研究成果为基础,从经济学和会计学对人力资本计量的角度、宏观与微观的层面,对人力资本价值计量方法进行了总结和述评,并就如何进一步解决人力资本价值计量问题提出建议,以期对人力资本价值计量的未来研究提供参考。     

Human Capital and CEO Compensation during Institutional Transitions

Firms appoint CEOs with different types of human capital in order to manage resource dependencies. How CEOs are compensated thus can be conceptualized as a valuation process of how boards view the value of CEOs' human capital. Two types of human capital – international experience and political ties – have emerged as potential drivers of CEO compensation during institutional transitions. But how they impact CEO compensation has remained unclear. We develop a resource dependence‐based, contingency framework to focus on the external and internal factors that enable or constrain human capital to impact CEO compensation. Because of the tremendous regional diversity within China, externally, we focus on the level of marketization of the region in which firms are headquartered. Internally, we pay attention to two corporate governance mechanisms: politically connected outside directors and compensation committee. Data from 10,329 firm‐year observations at 94 per cent of listed firms in China largely support our framework. Overall, our study contributes to resource dependence research by extending this research to the context of institutional transitions with a focus on how human capital impacts CEO compensation.     

现代企业人力资源开发与管理价值转化探析

现代人力资源的开发与管理的最终目的,就是寻找如何将人力资本内在价值不断转化为其外在价值,为企业自身发展所用。本文就现代人力资源的开发与管理中的价值转化进行分析,并结合美日德韩的人力资源管理的发展进一步分析了对我国人力资源开发管理方面的启迪。提出了对人力资本由内在价值向外在价值转化这一研究的现实意义。