薪酬战略管理中的企业文化问题

21世纪是人力资源激烈竞争的时代.薪酬作为吸引、激励和留住人才的重要手段在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用.可以通过建立薪酬文化的方式,来解决我国在薪酬战略管理中与企业经营战略脱钩等问题.     

以战略为导向的企业薪酬制度研究

劳动者是生产力诸多要素中最为活跃、最具能动性的因素。知识经济时代,人力资源管理才是企业成败的关键。薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成,是实现企业战略的重要手段。本文从企业战略目标出发,对战略薪酬制度的构建做了初步探讨。     

高管薪酬激励、创业战略导向与创业型企业成长性关系研究

本文基于2012～2014年创业板上市公司的非平衡面板数据,研究了高管薪酬激励与创业型企业成长性之间的关系,探讨了创业战略导向作为企业内部的增长战略倾向对上述关系的调节作用。研究结果表明：高管货币薪酬、权益薪酬、薪酬差距与创业型企业成长显著正相关;创业战略导向会负向调节高管货币薪酬与创业型企业成长性之间的关系、正向调节权益薪酬与创业型企业成长性之间的关系,而对薪酬差距与创业型企业成长之间关系的调节作用未得到验证。     

薪酬设计要解决的几个关键问题

笔者在多次进行薪酬设计的过程中,根据客户需求,归纳总结了薪酬设计常要考虑和解决的几个关键问题:1企业整体薪酬的水平定多高?要回答此问题,首先要回答目标企业的战略定位。你到底想做行业的领导者、挑战者、还是做追     

建立科学的薪酬分配制度

人力资源的诸多管理活动,归根结底都将落实在企业的薪酬管理活动中。企业的薪酬策略是企业人力资源策略的重要组成部分,是企业发展战略、基本经营战略和文化战略的具体体现。制定科学合     

薪酬分配内部公平的误区

薪酬制度说到底是一种激励机制。不管国资委制定一个怎样的薪酬制度,关键在于高管薪酬的决策机制是否符合国企的发展战略,是否能够达到有效激励作用。     

薪酬委员会：由来、职责与运作

薪酬委员会主要负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核,负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案,其质量是公司战略成功的重要决定因素     

跨文化背景下的薪酬管理初探——以公平性为研究维度

经济全球化的发展给跨国公司的人力资源管理特别是薪酬管理带来了巨大的挑战.本文以薪酬的公平性为主要的研究点,从组织公平理论出发对薪酬管理体系与文化模式之间的关联进行了阐述,说明在不同情况下如何进行薪酬策略的选择,最后从战略和组织公平两方面提出了建议.     

新型薪酬制度的建立

本文通过对我国企业薪酬制度的具体分析,阐述了薪酬制度对企业的重要作用,明确指出薪酬制度是企业人力资源发展战略中极其重要的组成部分,并且指出薪酬制度作为企业激励手段的缺陷,同时提出薪酬制度应要妥善处理的几个问题。     

岗效工资制的实践与探索

岗效工资作为适应现代企业制度的新型工资制度,具有优化工资结构、注重企业效益、强化市场调节功能和激励性强的特性.近几年来,在我国企业中得到普遍的推行,但在实践中主要存在的问题是:一方面是技术人才、核心岗位与操作岗位差距拉开幅度偏小,薪酬竞争力不强,企业难以留住和引进人才,而另一方面是后勤辅助岗位与市场严重脱节,大大高于劳动力市场价格,导致人工成本上升,影响企业的核心竞争力.如何破解难题,合理拉开差距,使各类人员的薪酬水平市场化呢?关键在于岗效薪酬方案的设计.本文通过对某公司岗效薪酬方案的介绍,总结其成功的做法与经验,提出了在设计岗效薪酬方案要加以注意的几个问题.     

服装导购员薪酬激励方案比较研究

作为连接企业与市场的桥梁,服装导购员承担着销售服装产品以使企业获利的重任,她们的工作越来越受到企业管理者的重视。因此,建立何种薪酬方案以最大程度地激励导购员提高销售业绩成为服装企业倍加关注的话题。本文从薪酬管理的理论出发,分别以Y品牌、G品牌、B品牌为案例,分析三种典型的服装导购员薪酬方案,并对现存的几种激励方案进行SWOT分析,为不同类型和风格的服装品牌企业制定导购员薪酬方案提供参考。     

关于内在薪酬激励有效性的问题与对策探析

当外在薪酬已经不能满足员工的高层次需求的时候,内在薪酬在一定程度上给企业的人力资源管理工作开创了一个新的领域,在这个领域中,只要有科学的薪酬设计模式和真正落到实处的激励方法,就会产生无穷且深远的影响。本文从分析企业内在薪酬的相关特点出发,进而指出现今企业在运用内在薪酬激励时走入的几个误区,最后建立出符合员工与企业战略发展需求的内在薪酬激励模式。     

“私人定制”高管薪酬

正最好的公司绝不会让薪酬成为被诟病的话题。要给崭露头角的人传达这样一个信号:"你与众不同,所以我们给你尽可能高的奖励。"在比较好的公司,董事会和CEO都会着力组建现有或潜在的领导班子,他们也总会在推进人才发展计划时配套以相应的薪酬战略。但也有不少公司对薪酬体系存有错误的看法:他们认为,先把智囊团组建起来再想"钱"的事。如果董事会纵容甚至自己也持有这种想法,那么公司组建起来的人才系统必然是二流的。     

企业经营战略现代化及其在我国的实践——以国际化战略为例

经营战略现代化是企业适应环境变化,持续革新经营战略和完善战略管理的过程,也是企业不断将战略创新成果应用于实践,接受实践检验的过程.本文提出了基于衡量尺度和战略要素两个维度的研究方法,并用于分析发展战略和竞争战略的变化趋势.在概括我国企业经营战略现代化实践状况的基础上,从本土化战略、跨国并购、全球战略联盟等方面分析了企业实施国际化战略的成功经验.     

兴发集团全面推进人才兴企战略

<正>如果把一个企业比作一个人的话,那么企业所需的人才就好比人体所需的血液。人缺少血液难以生存,企业缺乏人才也就难以持续发展。近几年来,宜昌兴发集团真正把人力资源作为第一资源开发,把人才作为第一资本经营,采取外抓引进,内抓培养,薪酬激励,整体盘活,全方位实施人才强企战略,有效地提高了企业管理水平、生产效率和科技创新能力,     

基于战略期权分析的战略转换--一种新的战略风险规避方法

战略风险是任何一个企业在战略活动中都是无法回避和消除的风险,本文在分析战略风险的基本内涵和战略转换的基本内涵的基础上,通过对战略期权的研究和分析提出了通过战略转换进行战略风险规避的理论方法。     

量体裁衣 设计企业薪酬体系

现代企业的薪酬政策在吸引、保留企业优秀人才,激发员工潜能,调动员工的工作积极性,推动企业战略目标实现的过程中所发挥的重要作用,如何制定科学实用的薪酬体系也成为企业界多年来探索和实践的课题。     

从薪酬管理浅谈核心人才流失

薪酬管理的合理与否,是决定优秀核心人才去留的关键因素。面对核心人才流失的现状,如何设计合理的具有激励性的薪酬制度,留住核心人才,是企业发展的一项重要任务,也是决定企业长远发展的竞争战略。本文主要从企业的核心人才流失的现状谈起,进一步从薪酬与福利视角分析了企业核心人才流失的原因,最后,提出具体的防止核心人才流失的薪酬管理举措。     

薪酬制度设计的基本思路

本文从现代企业制度的经营理念出发,对薪酬的概念进行理论上的阐述,从基本薪酬和补充薪酬两个方面探讨企业员工的薪酬收入,以实现员工(包括企业领导人)与企业共命运的意识,使员工依其贡献大小享有相应的永久收益.     

新形势下国际大石油公司发展战略

以埃克森美孚、BP、壳牌、雪佛龙、道达尔五家国际大石油公司2013年经营业绩为基础,通过纵向分析和横向比较,总结了埃克森美孚、壳牌、道达尔、雪佛龙公司业绩下滑及BP业绩逆势反弹的原因,并对各个公司面对业绩变化采取的战略调整举措进行了类比和归纳.国际大石油公司的战略管理对于公司业绩具有重要影响,是石油公司提升竞争力的关键.从五大国际石油公司的业绩变化成因以及战略调整轨迹看,国际大石油公司在战略管理方面具有很大的相似性.新形势下石油公司的战略调整在很大程度上体现了克制冒险、务实、更加注重当前利益与长远利益相结合的特点.