国企经营者报酬问题之我见

经营者报酬确定的依据有：经营者的人力资本成本；经营者人力资本所创造的价值；经营者人才的供求状况等。我国企业经营者的报酬体现不出其经营业绩。由于国有企业的特殊性，国企经营者的报酬体系设计，除考虑基薪和奖励报酬外，最主要的是要建立国企经营者的特殊高额退休金制度，提高其退休金期望，才能起到长期激励的效果。     

基于人力资本视角的国企经营者激励约束机制的创新

激励约束机制是发挥国企经营者积极性、主动性和创造性的前提和基础。本文以人力资本产权理论为基础,从薪酬、控制权、声誉和市场竞争等方面分析了国企经营者激励约束机制所面临的困境,从国企内部治理、薪酬激励、绩效考核和经营者的市场化选择等方面提出了改进的建议。     

国企经营者行为短期化成因分析

随着国企改革的深入,国企经营者行为短期化的问题不断凸显。造成国企经营者行为短期化的原因可以归纳为三个方面:企业所有权、剩余索取权与剩余控制权的不对称,资本市场经营者选择与国企经营者任命制的矛盾,软预算约束和破产机制缺失。解决这一问题,既需要从国企内部清楚界定经营者的身份,健全经营者激励和约束机制;也需要从国企外部建立对外招聘和破产重组机制。而这些措施需要寓于国有企业改革的整个过程中,并实现制度化。     

国企产权改革的法治化路径选择

产权制度是现代企业制度的核心。通过对国企产权改革和相关企业产权法律规定的法理分析,提出深化国有企业产权改革,实现国有资产保值、增值,必须树立正确的产权理念,确立法治化的目标,尽快出台国有资产管理法,完善国企产权交易的法律环境,实现国企改革的强法律约束。     

国企经营者报酬问题之我见

经营者报酬确定的依据有：经营者的人力资本成本，经营者人力资本所创造的价值。经营者人才的供求状况等，我国企业经营者的报酬体现不出其经营业绩，由于国有企业的特殊性，国企经营者的报酬体系设计，除考虑基薪和奖励报酬外，最主要的是要建立国企经营者的特殊高额退休金制度，提高其退休金期望，才能起到长期激励的效果。     

股票期权制的技术难点与对策

股票期权薪酬制（ESO）是发达国家激励经营者的一种重要手段。目前，美国90%以上的纳斯达克上市公司以及全球500强企业中89%的企业已实行了这种制度，并取得很好的效果。其理论基础主要是人力资本产权理论与代理理论。现代企业是财务资本和知识能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂合约。企业里的人力资本保证了非人力资本的保值，增值和扩张。如何充分动员各种     

国有资产保值增值率指标的计算误区

现代企业制度要求 ,国有企业的经营者对企业的资产须承担相应的经营责任 ,其核心是经营者对企业的净资产承担保值增值的责任。作为国有资产保值增值的考核指标 ,资本保值增值率受到企业所有者和经营者普遍关注。但在实际工作中 ,因有关人员对资本保值增值率计算公式的理解问题 ,出现一些计算误区 ,使得该指标无法客观反映经营者的经营业绩和国有资产价值变动的真实情况     

构建激励机制对企业人力资本的意义和实现方式

在企业这个以赢利为目的的经济组织中,人力资本是不可或缺的。在诸多的人力资本中,经营者对企业的经营和发展起着重要的作用,经营者激励机制的滞后,不仅直接导致经营者人才的流失,而且还间接影响到企业的经营状况和企业竞争力。在几十年国企改革的进程中,一直存在着对国企企业家的人力资本重视不够,缺乏有效的激励机制的现象,使国企的经营缺乏动力和活力,经营效率低下,改革步履缓慢。因此,重视企业家的人力资本,建立有效的激励机制对于国有企业改革具有十分重要的意义。     

经营者人力资本:企业治理中的一个核心资本

经营者人力资本是企业人力资本中高价值的人力资本,通过深入分析经营者人力资本提升企业核心能力,优化企业所有权安排,是影响企业绩效的重要因素,因此,经营者人力资本是企业治理中的一个核心资本。如果把企业中的人力资本划分为四种,那么经营者人力资本是企业中最高层次的,属于异质性的经营型人力资本。     

人力资本保值增值的特性分析

人力资本是存在于人体之中的,通过投资和权益形式表现出来的,能够影响未来收益的价值存量和价值质量。基于人力资本保值增值实质的解析,本文从人力资本的价值属性、价值体现,以及运行规律等方面进行分析,提出人力资本保值增值的本质特性。     

构建适应市场经济需要的国企经营者精神激励机制

国企经营者精神激励的采用已成为提高我国国有企业竞争力的必要选择,国企只有建立适应市场经济需要的国企经营者精神激励机制,才能吸引人才、留住人才,充分调动国企经营者工作积极性和创造性。     

企业经营者职业化及其理论基础

经营职业化，就是社会把经营企业作为一种职业对待，企业经营把经营好企业作为自己的神圣职责，把追求资产保值增值作为自己的崇高使命，并根据企业绩效的好坏而获得报酬。企业经营职业化不仅是历史发展的需要，而且有着深刻的理论基础。社会分工理论、人力资本理论、委托代理理论、企业家理论是企业经营职业化的理论基石。     

关于国企经理人激励与监督问题的思考

企业在所有权与经营权分离的情况下,委托人与代理人之间的信息不对称,可能引发道德风险,导致目标函数的偏离本文分析了国企经理人的激励问题,构建了对国企经理人监督的两个博弈模型,希望通过政府、国企经理人、国企普通员工三者之间的权力制衡,消除国企经理人的道德风险,达到国有资产保值增值的目的.     

论国企经营者激励机制

国企经营者激励机制是企业的根本机制 ,激励机制难以建立的原因在于经营者没有作为独立的阶层得到社会认可 ,企业经济效益不佳 ,经营者职位消费不规范 ,经营业绩考核标准不科学等。建立经营者激励机制的对策在于建立经营者的选拔、任用、淘汰机制 ,建立科学的经营业绩评价体系 ,改进经营者职位消费 ,建立经营者报酬激励体系等     

股票期权激励制度的理论基础

股票期权激励是企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。其理论基础有委托代理理论、人力资本理论、交易费用理论、内部人控制理论、需要层次理论等。本文通过分析讨论股票期权激励制度的理论基础,得出股票期权激励制度将经营者的收益与企业效益联系在起来,建立二者之间的正相关关系,使经营者更加关心投资者的利益和资产的保值与增值。     

国企混合所有制改革的路径及效果研究——以物产中大为例

混合所有制改革是当前学术界和实务界的热点话题。国有资本和非国有资本的融合,能够实现我国国有资本的保值增值,同时提高我国国企的竞争实力。因此,研究国有企业的混合所有制改革的路径探索及绩效分析等问题显得尤其重要。通过对物产中大这一案例进行分析,归纳出其"资产证券化+战略投资者+员工持股"的混改路径,并对其混改绩效进行分析,研究结论对我国国有企业进行混合所有制改革具有一定借鉴意义和指导价值。     

浅议国企经营者的激励与约束机制

本文从怎样建立有效的国企经营者的激励与约束机制的角度出发,分别从经济性、非经济性两个方面论述了关于建立激励机制的有效方法以及从法律制度、产权、产品市场和对国企经营者的考核四方面分析了建立约束机制的有效方法。     

基于人力资本的企业薪酬设计研究

从人力资本的产权出发,阐述了企业人力资本有权对参加对企业剩余的分配,而实现这一功能的要素就是薪酬。通过对企业人力资本价值增值过程的分析,调整再造薪酬结构,以实现企业基于人力资本的薪酬管理,更好的激励企业人力资本实现企业价值增值。     

国企职业经理人激励约束机制分析——基于委托代理博弈

随着国企混合所有制改革的大力开展,建立国企职业经理人制度,完善国企法人治理结构迫在眉睫。通过委托代理博弈模型,分析在国企董事会和职业经理人这种委托代理关系下职业经理人的行为选择,并从二者之间的博弈来分析如何激励职业经理人更为积极的工作,提高委托代理关系的有效性以及如何对职业经理人进行约束,降低职业经理人的道德风险,实现国有资产的保值增值。     

论控制权、剩余索取权配置与国企治理模式重构

国有企业是我国经济发展的支柱,国企治理结构的有效性直接影响企业的绩效.控制权与剩余索取权配置是国企治理的核心问题.长期以来,国企的剩余控制权由管理层获得,导致了严重的内部人控制,通过控制权的适度分享与剩余索取权向人力资本所有者适度配置,有利于优化国企治理结构,解决国企内部人控制问题,提高国企治理效率.