面试运用中存在的问题及规范化面试的构建

考什么、怎么考、谁来考是直接关系到面试成败的三大主要问题。本文以此作为基本框架,从面试内容、面试程序、面试主考官等三方面对面试实践中存在的主要问题进行了梳理,认为面试操作的随意性太大是导致目前面试信效度不高、测评效果不理想的主要原因,并在此基础上提出了结构完整的规范化面试的构建思路和操作程序。     

面试中有效提问设计

面谈法面试是经常被使用的一种面试方法,但是面试考官在提问的过程当中经常存在随意性,或者由于缺乏发问的技巧达不到区分应聘者的目的。本文为面试考官提供了一些有效提问的技巧。     

结构化面试的两种模式

文章从传统面试的局限性入手,介绍了结构化面试的内涵、有效性及其两种常用模式：行为描述面试和情境面试。较为详尽的阐述了两种面试的主要流程,分析了两种面试模式各自的长处与不足,比较了二者的共同点和主要差异。     

面试测评的有效性研究述评

面试是一种重要人事测评工具，被广泛应用于各类人员招聘及选拔中，因此测评的有效性有着重要的理论与实践意义。文章从面试的信度与效度及提高面试测评有效性的方法与途径的角度，阐述了已往研究的发现。     

面试人生

“恭喜你,经过这次面试考核,你被我们公司录取了,请问你什么时候可以上班？”     

结构化面试在企业中的应用初探

本文从传统面试的局限性入手,介绍结构化面试的内涵、有效性,并对结构化面试在企业中的应用有效性进行探析。     

浅谈大学生的求职面试礼仪

求职面试已成为每位大学生在人生中必须面对的、无法逃避的重要一步,也是大学生开始新道路前最需要学习的课题。本文从求职前的准备、面试的礼仪、面试后的礼仪三个方面进行论述,以帮助大学生提高求职成功机会,获得理想的职位。     

结构化面试在企业招聘中的应用

在世界范围内,面试是企业获取人才最经常使用的方法。而结构化面试由于其实施过程规范,面试结果准确、可信、客观、公正,从而成为企业通过面试甄选人才过程中采用最为广泛的形式。本文分析了结构化面试的两种类型:行为描述性面试与假设情景面试,以及当前在企业招聘中结构化面试应用存在的问题,并提出了相应的优化策略。     

情景问答式面试技术开发和应用

在传统的面试方法中,面试官多数凭借经验和主观判断来主导面试过程,很容易陷入消极的心理学效应沼泽而不能自拔,导致企业岗位与人才配置错位。情景问答式面试能全面考察求职者的岗位胜任程度,有利于招聘双方共同的理性判断和恰当的双向选择,最大程度上减少因面试测评误差而导致的员工流失。情景问答式面试技术开发,可以从工作分析入手,根据胜任素质设计情景、编写情景问答试题并设计相关答案预期得分点。面试试题、评分标准的编写及应用主要从诚实测试、灵活应变能力、责任感、人际交往能力、团队合作和客户导向等六个方面进行。作为情景面试的三种表现形式之一,相比情景模拟式面试和情境体验式面试而言,情景问答式面试对求职者真实水平的测试信度较差、效度较低;但是其管理成本最低,构建面试所需的情境和方案难度最小、适用招聘对象最广,因此在情景面试中普及率最高,很受企业的青睐。     

面试新趋势——E面试

继上世纪八九十年代的“民工潮”之后，21世纪初，一股“大学生潮”开始形成，大规模地涌向吸纳能力相对较强的北京和东南沿海大城市。用人单位要找到合适的人，而大学毕业生要找到理想中的单位——二者的契合总是以一面之缘为起始点。而面试，尤其是异地面试，无论对没有收入的大学毕业生，还是对企业，都需要付出大量的人力、物力。那么，如何少花钱、少费力就能把面试做好呢？有个新办法，您不妨一试！[编者按]     

面试中应注意的技巧

本文简要论述了面试中应注意的技巧。关键词：面试 技巧     

OAE面试法的原理与操作

基于员工内在动力的OAE面试法,弥补了传统行为性面试关于个体行为并非连续性的缺陷。它通过考察面试者面对困境的态度,寻找和依据面试者起支配作用的行为倾向来判断其将来的行为。     

聪明面试三步走

说事实不说概念。面试主管在询问求职者问题的时候，请求职者以过去曾经如何处理某个问题．或完成某个工作应答．谈话内容重在事实，而不是概念。比如：询问求职者“你曾经如何处理无理客户？”而不是“如果你遇到了一个无理的客户．会怎么处理？”询问求职者”以前一个月你可以做到多少业绩？”而不是“你是不是一个好的业务员？“     

面试的遭遇

让求职者烦恼的是,常常会碰到刁难的面试官和令人尴尬的面试问题。各类“无厘头”问题着实让不少求职者感到招架不住。你碰到过此类“无厘头”面试吗?你能应对自如吗     

招聘面试当真有招儿

调查表明,90%以上的企业在招聘过程中会用面试这种方法,因此,企业有必要对招聘和面试的方法进行创新,力求用合适的方法获得合适的人。     

如何做好压力面试

面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服,针对某一事项或问题做一连串的发问,打破沙锅问到底,直至无法回答。     

企业招聘中的面试技能探讨

如今,人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要资源之一.而企业招聘人员则是企业获得人力资源补充的重要渠道之一,也是外部人才进入企业的唯一通道.企业采用聘任制这种外聘的用人形式日益增多.它以人才流动较易、企业负担较轻、管理灵活等优势,吸引着众多企业与优秀人才参与其中.然而,在企业实行外聘人员招聘的实施过程中,不可避免地出现了一些问题,企业招聘人员的面试问题,便是其中亟待解决的问题之一.     

面试中如何舞动追问“利器”

考官如果能正确使用"查漏补缺"式、"刨根问底"式、"反戈一击"式、"多多益善"式和"声东击西"式五种追问"利器",并注意营造宽松的面试氛围、注意倾听及适时适度地进行追问,能让行为性面试真正有所斩获。     

自如应对财务部面试

当你准备应聘财务部门职位的时候,可能会先后接受财务部和人事部的面试。在这两个面试过程中,你既要与人事专员交流,又要面对未来的上司。你是否了解这两部分面试的特点,并能够适时调整面试策略？特许公认会计师公会（AC—CA）的专家针对三种常见误区提出了几点建议。误区一：使用截然不同的问答技巧来迎合不同部门的面试官。建议：无论遇到哪位面试官,面试者都不应该掩饰真实的个性。在面试后,财务人员与人事专员很可能会核对面试记录。他们考察的重点可能并不是你对某一问题的看法,而是你的行为是否前后一致。     

被拉长的面试

回顾以往,十多年前我们找工作时参加的面试,通常会持续个几十分钟左右,遇到话不投机或应聘者太多,可能十几分钟面试就结束了.