HRBP视角下的人力资源管理者角色定位分析

现如今,专业化分工让众多人力资源管理者过度地关注专业领域,局限在人力资源专业知识和技术中,偏离了企业的业务需要,无法发挥自身价值。笔者认为,HRBP视角下的人力资源管理者角色定位是HR跳出专业局限,成为业务伙伴,创造自身价值的有效解决路径。文本论述了HRBP视角下人力资源管理者角色定位的内涵及其优势,并提出构建HRBP视角下的人力资源业务伙伴体系的对策。     

基于HRBP的人力资源管理模式的构建——以F集团为例

现代企业的发展使得传统的人力资源管理模式受到质疑,同时,人力资源业务(HRBP)理论在实践和探索中日益完善。本文基于HRBP模式的视角,回顾了人力资源业务伙伴管理模式的发展,分析了F集团的人力资源管理现状,构建了HRBP模式,并为F集团实施新的人力资源管理模式提出了几点建议,以期丰富HRBP模式在集团公司中的运用经验,为其他同类型企业提供借鉴。     

基于HRBP的人力资源管理创新模式的构建——以C企业为例

现代经济的发展,已进入高速化、网络化的新发展阶段,企业不断发展,使规模不断扩大、业务多元化,给人力资源管理工作带来了新的问题和挑战,产生工作对接不及时、企业业务不熟悉、部门多样化的人员需求得不到满足等问题,给企业发展带来诸多问题和困难。传统的人力资源管理模式已不适应企业的发展,要推动企业改革与发展,迫切需要能为各业务部门提供咨询服务和解决方案的专业队伍,为此人力资源业务合作伙伴(Human Resource Business Partner,简称HRBP)应运而生。广东省企业在传统的人力资源管理模式转型升级过程中,普遍存在困惑,本文基于人力资源管理模式适用性的角度,以C企业为例,对企业传统的人力资源管理模式的问题进行分析,从而构建HRBP人力资源管理创新模式,进而降低企业的管理成本。     

HRBP应用的载体和模式研究

新型的人力资源业务伙伴(HRBP)管理模式,即企业派驻到业务单元的人力资源管理者,协助各业务单元负责人在人力资源方面的工作。该模式因为能较好解决上述问题而成为企业的重要选择。在相关理论基础上,对HRBP应用的载体,即大规模系统体系、多样化事业群体系、高潜人才体系,以及该模式的优缺点进行研究分析,探索了HRBP管理模式的先进性,为将来企业人力资源变革提供理论指导。     

人力资源管理者角色定位的风险及防范

现如今,专业化分工让众多的人力资源管理者过度地关注专业领域,局限在人力资源专业知识和技术中,从而偏离了企业的业务需要,无法发挥自身价值。本文以风险管理的视角,系统分析了现阶段企业人力资源管理者角色定位中的内外部风险,最后提出防范和解决角色定位风险的策略,即实现HR向HRBP的角色转型。     

赋能理论视角下国有企业HRBP岗位胜任力模型构建及实践应用研究

人力资源业务伙伴（Human Resource Business Partner,HRBP）是人力资源管理模式创新下产生的新型岗位,其属于三支柱人力资源管理模式的重要组成部分。将HRBP应用到国有企业人力资源管理当中,有助于深入诊断企业发展问题,助力企业高质量发展。胜任力模型逐渐成为国有企业培养选拔人才、增强核心竞争力的主要管理手段,但有关国有企业HRBP岗位胜任力模型的研究相对较少。文章以赋能理论的视角出发探讨国有企业的HRBP应具备的胜任特征,构建科学合理的胜任力模型,并对该模型在国有企业招聘选拔、绩效管理、培训发展中的实践应用进行研究,期望为国有企业更好地应用HRBP岗位胜任力模型、提升HRBP工作效率和推动企业实现战略目标提供一定借鉴。     

营销人力资源管理的一些启发

如今,人力资源管理已上升到组织的战略层面,而再好的战略也需要人去执行。如何让员工更好地去接受HR的政策与方案,是人力资源部门需要解决的关键问题,也是组织想要激发员工、获得最佳效益而需要解决的重大问题。员工是组织的"内部客户",而人力资源部门提供的各项服务则更像"产品",要取得好的"销量"则需要好的"营销"。本文从构造营销心理的角度,为营销人力资源管理提供了一种解决思路。     

企业传统人力资源如何向HRBP转型

人才市场的竞争日趋激烈，更多的公司开始重视提高人力资源管理水平。目前不少企业都已经开展了内部组织架构改革和人力资源管理模式的变革，并对新型三支柱模式做出了初步探索。更多的中国公司开始设立HRBP项目。但是，中国公司目前在对HRBP方式的实际应用中，存在着岗位职责和角色定位不明确的现象。本文以现阶段企业人力资源管理为背景，找出存在的问题，探究企业HR如何向HRBP转型。     

关于在A公司实施HRBP体系的初步探讨

文章主要以转型发展中的传统水电设计企业A公司为研究对象,根据人力资源三支柱理念,探讨在A公司实施人力资源业务伙伴(HRBP)体系的可行性和具体方法,努力提高人力资源工作对业务发展的服务产出和价值贡献。     

科研院所HRBP管理探析

HRBP作为现代人力资源管理的全新理念,开始在越来越多的企业中发挥重要作用。在分析科研院所传统人力资源管理弊端的基础上,从分析HRBP素质要求出发,研究了科研院所如何实现HRBP管理模式,并提出相应措施。     

走出人力资源角色定位的误区

步入21世纪新经济时代,人力资源管理逐渐从默默无闻幕后登上了企业管理耀眼的前台。HR(人力资源)所扮演的角色也和企业经营绩效发生了越来越紧密的联系。然而在实际管理操作中,许多企业的人力资源部门对HR的角色的定位含糊不清,常常陷入一系列的误区,造成HR系统无法顺利实施,因     

人力资源营销

当前企业人力资源(HR)管理陷入了新的困惑,本文对此提出了HR管理也需要营销,并为企业如何更好地实施HR管理提供新的解决方向。     

HR系统化管理变革 推动企业变革成功

互联网时代的到来,加速了商业环境的变革速度和规模,逼迫企业不断自我变革。然而在变革的道路上,很多企业由于低估了变革的阻力,没有在企业内部系统化推进变革,最后以失败告终。企业的变革从来都不是能够依靠某几个领导者一蹴而就,企业变革需要一个明确的指引方向、一支坚定有力的团队来推动一套完整的管理流程。在企业的变革中,人力资源部门可以帮助管理者深入理解从业务变化到组织人才、文化价值观变化的逻辑关系,并利用HR(人力资源)专业工具建立一套变革管理流程,推动企业成功变革。本文以国内营养健康品零售服务公司——J公司销售部门转型为案例,分析变革管理过程中HR负责人通过营造变革紧迫感、系统化推动企业变革管理进程,同时,对企业变革管理过程中的一些问题进行了反思。     

组织协同视角下企业人力资源管理转型研究

随着我国社会发展体系的不断成熟,企业在落实内部管控的过程中,需要加大力度做好人力资源管理,才可以推动企业的高质量发展。本文则是从组织协同视角的层面出发,通过理论分析论述了组织协同视角的具体概念以及实际应用优势建立。在实际案例分析的基础上,探究了人力资源管理存在的核心问题。为了进一步解决人力资源管理和企业业务之间的协同性不足、内部协调力度较弱等问题,建立了协同性发展的“HRBP”人力资源管理机制,通过制度体系、岗位评定、职称设计、绩效体系等方面的论述形成多元化的人力资源管理转型方案,确保能够满足新时期企业内部管控和可持续发展的需求。     

人力资源业务外包的效益和风险探析

人力资源部门在企业中的地位已经在不断地由事务型管理、职能型管理向战略型管理转变,如何"使人力资源部门真正成为企业最高管理者的战略伙伴,为企业的发展做出更大的贡献"是企业管理者需要解决的一个难题。对于这个问题的解决,"人力资源业务外包"无疑是一种有建设性的解决途径。     

企业HRBP管理的应用

人力资源是支持企业稳健运营重要资源,一旦人力资源无法得到优化配置,企业各项发展决策将无法得到有效践行,为此企业期许通过科学管理为企业发展夯实人力基石,基于此在总结以人力资源管理经验基础上,探析新时期企业人力资源管理新方略显得尤为重要。本文介绍HRBP管理的基本原理,阐述了HRBP管理的应用及注意事项,旨在激励医药化工企业的工作效率。     

人力资源管理与员工培训的发展

当前,随着经济的不断发展,现代企业制度日益完善,企业对人才的需求不断提高,这要求我国企业的人力资源部门必须适应形势的发展,不断改进工作方式,提高工作效率,客观上促进了我国企业人力资源部门的管理和员工培训的发展。当前企业人力资源管理与员工培训,是企业发展的需要和重要举措,也是提高企业员工自身业务技能的重要途径。     

人力资源管理理论在企业人力资源管理中的应用

社会经济的发展,导致企业需要更多的具有创新意识的全面发展的高端技术人才,以适应新的社会发展过程中对企业发展的需求。企业人才的选拔和培养,主要由企业的人力资源管理部门负责。根据人力资源管理理论,结合企业的发展情况,制定科学的人力资源管理体系和制度,才能提高企业的人力资源管理水平,促进企业的发展。本文根据目前企业人力资源管理中存在的问题,分析人力资源管理理论在企业人力资源管理中的应用。     

基于多重角色模型的人力资源部门绩效评价体系研究

作为企业的核心部门,人力资源部门管理绩效的高低与企业经营绩效之间存在密切关联,对人力资源部门绩效进行科学计量和全面评价一直是国内外相关领域的研究重点.本文从乌尔里奇的多重角色模型出发,对人力资源部门绩效评价的因素模型进行了理论推演,进而构建了人力资源部门绩效评价的指标体系,为加强和改善人力资源部门的绩效管理提供了一条有效途径.     

企业可持续发展报告的第三方验证

根据联合国环境与发展世界委员会的报告, "可持续发展"是:既能满足我们现今的需求,又不损害子孙后代的利益并能满足他们的需求的发展模式.对企业来说, "可持续发展"意味着在保证提供高质量产品的同时,企业必须更加负责地对待其业务对环境和社会的影响,也需要满足各个利益相关方在经济与社会方面的要求.