明尼苏达工作适应论视角下中小企业员工稳定性研究

我国经济的战略转型升级离不开企业的转型升级,尤其是为数众多的广大中小企业。但是,随着市场经济的深入发展,我国中小企业却面临着诸多问题,特别是员工队伍不稳定的问题日益突出。本文从明尼苏达工作适应论的视角,以员工工作人格和企业工作环境为分析基础,探讨了企业从员工招聘、员工试用和员工转正稳定三个阶段的稳定性模型,以期为广大中小企业员工队伍的建设发展提供参考。     

中小企业员工绩效考核问题研究

实施员工绩效考核是增强企业市场竞争力和可持续发展能力的重要手段,是有效维护企业良性发展的客观需要。如何克服员工绩效考核存在的问题和不足,加快发展速度,成为摆在中小企业面前迫切需要研究解决的课题。本文通过研究分析中小企业员工绩效考核的现状、问题及成因,有针对性地提出建立和完善员工考核体系的对策措施,以期进一步提升中小企业综合竞争力。     

对我国中小企业员工培训制度改进方法的探讨

人力资源作为企业发展的核心动力,在企业未来的发展中意义重大。尤其对中小企业来讲,人力资源是企业的重大财富,加强企业员工的培训,对增强企业的核心竞争力至关重要。通过对中小企业员工培训等问题的总结,根据存在的问题,提出了企业员工培训的对策建议,以更好地促进企业的可持续发展。     

中小企业员工激励存在的问题及对策分析

随着市场经济的发展,中小企业已经成为国民经济的重要组成部分,但中小企业的激励机制仍然存在很多问题,无法满足企业发展的需要,因此,完善企业的激励机制已经成为摆在中小企业面前的重要任务.本文在介绍员工激励对中小企业重要意义的基础上,分析了中小企业员工激励存在的问题,进而提出了完善中小企业员工激励的对策.     

中小企业知识型员工的管理策略探讨

经济发展依赖于知识的生产、扩散和应用,而企业的生存发展离不开人才——特别是知识型员工。知识型员工的特点和自身条件的限制使得知识型员工的管理策略问题成为当前影响中小企业可持续发展的重要问题。本文首先阐述了知识型员工的内涵,然后对中小企业知识型员工的特征进行分析,最后提出知识经济时代中小企业对知识型员工的管理策略。     

中小企业知识型员工的特征与管理策略

经济发展依赖于知识的生产、扩散和应用,而企业的生存发展离不开人才—特别是知识型员工。知识型员工的特点和自身条件的限制使得知识型员工的管理策略问题成为当前影响中小企业可持续发展的重要问题。本文首先阐述了知识型员工的内涵,然后提出知识经济时代中小企业对知识型员工的管理策略。     

中小企业知识型员工的特征与管理策略

经济发展依赖于知识的生产、扩散和应用,而企业的生存发展离不开人才一特别是知识型员工.知识型员工的特点和自身条件的限制使得知识型员工的管理策略问题成为当前影响中小企业可持续发展的重要问题.本文首先阐述了知识型员工的内涵,然后提出知识经济时代中小企业对知识型员工的管理策略.     

浅谈我国中小企业员工激励问题

当前,企业竞争越来越激烈,而企业竞争归根到底是人才竞争,如何留住人才,以确保企业快速发展已经成为我国中小企业急需解决的问题.留住人才,也就是要做好员工激励工作,激励工作到位,员工满意度就会提高,员工流失率也就自然降低,而企业就可以在激烈的竞争中突破重围,走向更好的发展道路.本文分析了我国中小企业员工激励现状及存在问题,同时就我国中小企业如何实施有效的激励措施提出了几点建议.     

中小企业员工培训存在的问题及对策分析

员工培训是人力资源管理的重要内容,有效的培训对企业发展非常重要,而我国的中小企业在员工培训方面还存在一系列问题.文章分析了中小企业员工培训中存在的问题,并在此基础上提出了一些解决问题的对策和建议.     

论战略招聘在中小企业持续发展与大学生就业之间的关系

中小企业的持续发展和大学生就业是我国社会经济发展中的重要问题。在我国,中小企业已成为国民经济中最活跃、最具潜力的经济组成部分。可持续发展问题是一直是困扰我国中小企业的难题,大学生就业则是我国高等教育发展过程中不可回避的发展性问题。为了促进中小企业可持续发展和大学生就业,我国相继出台了例如加大财税、信贷扶持力度、加快中小企业技术进步和结构调整、解决大学生落户、给中小企业相关补助等扶持政策。但是,外在的扶持永远无法与内生性需求相比。因此,如何激励企业从自身发展角度,实现对大学生的内生性需求,引导企业通过战略性招聘实现与大学生共同发展的机制,才是解决中小企业可持续发展的关键所在。对于中小企业,简单地来说,战略招聘就是在科学人力资源需求条件下,基于战略伙伴关系理念,以企业与员工共同发展为基础,选择合适招聘对象,运用合适的招聘方法和渠道,获得合适员工的过程。     

中小企业如何留住核心员工

目前中小企业核心员工流失十分严重。普遍存在着不合理的现象。一方面,有效的核心的人力资源的缺乏本来就是制约中小企业发展的重要因素之一;另一方面,中小企业现有核心员工又不断地流失,促使中小企业核心人员短缺不断加剧,既降低企业的核心竞争力,又严重影响中小企业的生产、经营与发展。本文分析中小企业核心员工的流失原因及其影响,并对此提出笔者的建议,以寻求能够帮助中小企业解决这一问题。     

中小企业 员工缘何为你留下

对中小企业而言,人才流失不但是当今中国社会最严峻的问题之一,也关系着中小企业的发展。中小企业在严峻的形势下,该怎么留住员工,特别是老员工,这是个问题2012年末,由前程无忧发布的《2013离职与调薪调研报告》显示,在被调查的3,055家企业中,2012年员工离职率平均为16.7%。另外一家人力资源咨询公司——怡安翰威特发布的中国行业薪酬风向性指标及人力资源发展趋势显示,2012年全国企业员工主动离职率继续保持增长趋势,达18.9%。高离职     

中小企业员工培训存在的问题及对策分析

员工培训是人力资源管理的重要内容，有效的培训对企业发展非常重要，而我国的中小企业在员工。培训方面还存在一系列问题。文章分析了中小企业员工培训中存在的问题，并在此基础上提出了一些解决问题的对策和建议。     

基于提升员工满意度的中小企业员工激励制度改进措施探析——以JW公司为例

制定科学、有效的人才激励制度有利于企业人力资源开发，提升人才竞争优势，有助于企业留住和用好优秀人才，促进企业稳定发展。调动员工工作激情和创造力，是目前我国多数中小企业亟待解决的课题之一。但在实施员工激励的过程中，很多中小企业并没有处理好激励手段与员工满意度的问题，造成实施效果不理想，偏离了企业制定薪酬激励的初衷。对此，本文以中小企业JW公司为例，基于员工满意度角度，对该公司实施员工激励进行了研究，剖析了激励制度方面出现的问题和成因，提出改进措施，以期提供借鉴和参考。     

面向核心竞争力的常州市中小企业文化建设路径探析

中小企业的持续健康发展,离不开良好企业文化的支撑。受生产经营习惯、管理者素质、员工修养等因素的影响,中小企业的文化建设往往存在较大的缺陷。在研究常州市中小企业文化建设的现状基础上,本文分析了其企业文化建设方面存在的问题,进一步指出了这些问题对品牌、价格和创新竞争力、对决策与组织竞争力、对员工竞争力的影响,并具体研究了提升常州市中小企业核心竞争力的企业文化建设路径。     

地方中小企业员工培训现状、问题与对策研究

目前我国地方中小企业呈现出从业人员文化层次低、企业普遍重视员工培训、员工流动率高等特点。在企业员工培训日益普及的今天,地方中小企业逐步开展员工培训,培训活动亦纳入企业的日常管理,但由于企业资源有限、企业管理者培训理念滞后、培训成果利用率低等问题导致企业培训效果不够理想。地方中小企业只有结合自身特点,提高企业管理者的培训认识,建立健全培训评估机制,完善培训激励措施,合理分配企业有限的资源,综合提高员工培训的效益才是解决问题的根本途径。     

试论“以人为本”与我国中小企业的激励机制

人力资源是企业运作与发展的关键性因素。随着市场竞争的不断加剧,人才的争夺也日趋激烈,我国中小企业由于总体力量较薄弱,尤其应重视对人才的开发和管理,充分利用人力资源,促进企业的成长壮大。然而我国中小企业中普遍存在着激励机制不健全和不完善的问题,这使企业的可持续发展陷入瓶颈。如何建立有效的员工激励机制来挖掘人才、激励人才和留住人才,成为我国中小企业面临的一个紧迫课题。文章主要分析了我国中小企业现行员工激励机制的现状及误区,并提出＂以人为本＂的人才激励理念,探讨如何建立和完善中小企业的激励机制,以期有效地激发员工,充分发挥员工的工作积极性、主动性和创造性,从而实现中小企业的可持续发展。     

中小企业激励机制研究

中小企业发展迅速,但其激励制度却无法适应企业的发展,对员工激励不到位,造成企业员工离职率升高,使企业不能有效地利用资源,这对企业的管理效率造成很大的负面影响.本文以中小企业为研究对象,对其激励机制进行研究,首先分析了其激励制度存在的问题,最后提出改进和完善中小企业激励制度的措施.     

浅议中小企业绩效考核

绩效考核是人力资源管理的一个核心内容,在评价与激励员工,增强企业凝聚力和竞争力,促进中小企业发展等发挥着重要的作用,然而由于种种原因,目前我国的很多中小企业在绩效考核工作方面仍然存在不少问题,影响了企业的发展。针对中小企业在绩效只存在的问题进行分析提出合理的解决对策。     

地方中小企业员工培训现状、问题与对策研究

目前我国地方中小企业呈现出从业人员文化层次低、企业普遍重视员工培训、员工流动率高等特点。在企业员工培训日益普及的今天，地方中小企业逐步开展员工培训，培训活动亦纳入企业的日常管理，但由于企业资源有限、企业管理者培训理念滞后、培训成果利用率低等问题导致企业培训效果不够理想。地方中小企业只有结合自身特点，提高企业管理者的培训认识，建立健全培训评估机制，完善培训激励措施，合理分配企业有限的资源，综合提高员工培训的效益才是解决问题的根本途径。