医药业：“干的多，挣得少”？

整个医药行业的效益还是值得看好的,因此预计未来几年内医药行业的整体薪酬增长仍然会保持在较高水平,甚至仍然高于全行业的薪酬增长水平     

段冬：一夜暴富不再是新闻

2006年,互联网行业的行业增长依然保持一个很好的势头,尽管这一年,互联网也受到一定的冲击,但仍抵挡不住其裂变的发展速度,薪情也历经波折后水涨船高。“从行业发展情况来看,2006年各企业的薪酬波动较大,比如信息产业部对SP(无线增值)业务的政策,给一些操作不很规范的企业带来一定的影响,导致很多企业减员,所以总体上,2006年互联网行业薪酬增长幅度在8%-11%之间,但不同业务线的薪酬增长情况有所差异。”新浪人力资源总监段冬对《中国新时代》记者说。毫无疑问,中移动的政策是在规范整个行业,在经历一段裁员洗牌的阵痛后,整个行业会更健康的…     

张纪元：牛市下的理性薪情

证券行业终于结束了近5年的熊市,迎来了新一轮的牛市行情。2006年,券商大都赚个盆满钵盈,然而从整个证券行业的薪酬走势来看,证券商并没有被来势凶猛的牛市冲昏头脑,经过了十年的沉浮,行业更加趋于理性。“2006年证券公司的薪酬已进入上升通道。薪酬管理已出现国际化、商业化的     

2005年薪酬大盘点

从薪酬水平上看,2005年我国劳动力市场薪酬上涨幅度平均达到7.8%。但是在薪酬构成方面略有调整,变动收入在各级别员工的薪酬构成比例中均有一定上升。2005年度,行业间的薪酬差距进一步明显。在一些行业的薪酬大踏步向上增长的同时,一些传统行业却显得活力不足。而在宏观调控和国际经济环境的影响下,房地产、汽车等一些行业的薪酬增长速度远远低于预期的速度。从区域薪酬水平上看,不同地域间的薪酬差距仍然有加大的趋势,金融、高科技制造等行业成为以上海为中心的长江三角经济圈的核心行业,华东地区的薪酬也因此成为各个区域中的佼佼者,相对…     

余立：人才引发“薪酬战”

对于公关行业来说,中国是一个拥有巨大潜力的市场,随着外资企业在中的发展以及本土企业的壮大,越来越多的企业认识到公关的作用,从而加大了对于企业公关方面的支出,2006年,公关行业整体的增长依然保持一个较快的速度。从调查数据看,全国公关市场70%左右的份额集中在北京,上海,广州,成都等大中型城市,这在一定程度上拉升了公关行业的整体薪酬水平。事实上,属于高人才密集型行业的公关企业,其薪酬较之其它行业一直处于市场的高位值。“公关公司在2006年继续保持走高的趋势。较传统行业而言,公关行业的中高端职位将继续拉大与传统行业的薪酬差…     

马越跃：“东方不亮西方亮”

“2006年,房地产行业的薪酬总体走势仍有较大增长,但与2005年相比,涨幅有所减少。不同的职位薪酬的涨幅也不尽相同。”新世界中国地产(北京)人力资源总监马越跃在接受《中国新时代》专访时这样总结2006年房地产行业的薪酬走势。他认为,国家宏观调控使得房地产行业的一些职位的薪酬增长幅度发生了变化。作为资金密集型行业,房地产企业对融资人员非常倚重,融资类职位的薪酬涨幅可观。“千军易得,一将难求”,随着宏观经济环境的变化,房地产公司的领军人物、房地产项目的领军人物的作用更为突出,薪酬涨幅自然强劲。“相比之下,国家宏观调控对房…     

行业动态

<正>12006物业管理行业薪酬调研报告出炉1日前,慧博研究院公布了2006年物业管理行业薪酬调研报告,报告显示：物业管理行业中不同职位层级薪酬差异显著,主管级年度薪酬水平为43602元；经理级年度薪酬水平为74059元；高管层年度薪酬水平为168622元。报告还显示物业管理行业普遍采取内部晋升的方式．频繁的职业转换不利于人才在物业管理行业的发展。(《北京商报》)     

铜陵有色:打造高效的薪酬杠杆

2010年,铜陵有色金属集团控股有限公司的领导层开始酝酿新一轮薪酬制度改革.在此之前,铜陵有色曾经历经了多次薪酬改革.从计划经济时期实行的等级工资制,到1989年改为结构工资制,1993年,实施"岗位技能工资制",2006年,改为"岗位绩效工资制". 岗位绩效工资制对公司的发展起到了一定的促进作用,但也逐步显露出一些问题.一是薪酬结构不合理,尽管员工收入每年都有一定的增长,但是员工比较在意的固定工资所占比例则越来越小,造成员工满意度下降.二是同岗同级大锅饭,高岗不高薪、低岗不低薪、收入差距不合理,与行业市场水平不接轨.三是薪酬缺乏科学合理的增长机制,员工职业通道不畅,薪酬杠杆很难起到有效的导向作用.     

最差老板

近日,《福布斯》中文版推出了2006“中国上市公司最差老板”榜单。在业绩指标上,该榜单参照公司过去3年的累计净资产收益率(ROE)和净资产收益率的增长趋势。为了平衡行业的周期波动,还将公司的业绩增长指标分别与行业平均值进行了比较。薪酬数据则来源于上市公司年报中关于“金     

立方制药 季俊虬 效率管理是医药行业出路

虽然是高增长行业,但医药行业却活得很焦虑。造成这种反差的主要原因是政策的多变、急变,给企业经营带来极大压力。奔医药永远是一个朝阳产业。近两年来,医药行业的增速是整体经济增速的2-3倍,从未领略过其他行业的＂寒冬＂,在国际上也属于高增长行业。与此同时,国家对医保的投入,使医药市场得以扩容,对医药企业的拉动更是利好。但即便如此,整个行业却活得很焦虑。造成这种反差的主要原因是政策多变、急变,缺乏稳定性,给企业经营带来极大的压力与庞大的社会成本。2014年,以及今后一段时期,无论是国家政策还是企业经营,提升运营效率才是最终的出路。     

2006—2007中国薪酬大势

从专业咨询公司太和顾问的数据调研结果来看，2006年，可谓薪酬走势喜人的一年，这一年全行业的薪酬平均增长率已经达到8．1％。我国的整体经济走势良好是主要的原因之一。2007年，是我国“十一五”规划的第二年，同时也是中国入世六周年，中国融入国际化的进程在加速，不断涌进的外资也会拉劝中国的经济。可以预见，2007年，各行各业的薪酬也会继续保持良好的增长。     

环球薪酬动态

2005,总裁薪酬持续飞扬美国纽约路透社透露,薪酬专家称:即使股票上的收益有所减少,一些投资者们已经开始审慎调查,2005年美国高管们的薪酬持续膨胀。总裁薪酬一直是业界争论的热门话题:有人认为总裁们拿高薪是必须的,因为这是保有能够成功运作大型企业人才的关键;另有部分人却认为完全没有必要。2006年1月美国证券交易委员会提交了要求总裁薪酬更加透明化的预案,引发了更为激烈的争论。 2004年,CEO们的薪酬较上一年的570万美金上涨了30%。据Corporate Library预计,2005 年,CEO的薪酬增幅可能维持同等水平。 2004年薪酬的大幅增长可能是因为股价随着Standard&Poor’s 500指数的增长上升了9%,但是2005年股价只前进了3%,几乎没有动。无独有偶,同期的利润增长也放缓了脚步。2004年利润增长率为20%,而2005年估计将只有13%。     

中国证券业：“好钢用在刀刃上”

在中国证券行业经历了一系列的变革、调整、市场宏观经济的持续走强之后,股权分置改革之下的上市公司质量不断改善,投资者信心也在逐渐恢复。2006年度,中国资本市场出现了典型的“牛市”格局扭转趋势,市场中众多投资机构和证券公司也提出了“偏暖的平衡市”的观点,看好大盘中长期上行发展。在这样的市场整体经济大环境下,2006年二季度,太和顾问完成了对全国范围内,证券行业的薪酬福利调研——此次调研涉及全国一、二类城市20余家创新、规范类券商。我们从所获得的各家券商的薪酬福利数据中不难发现:通过证券公司自身所进行的产业结构调整;产…     

物流业薪酬明年看涨

随着经济的回暖，2010年物流及运输行业销售收入有较大幅度的提升，因此，在某人力资源咨询公司有关该行业薪酬调查中，参与公司普遍看好明年员工薪酬增长。     

郭炎炎：薪酬趋向两极分化

和人们生活密切相关的快速消费品行业在2006年依然保持着快速平稳的发展。行业整体的薪酬水平稳步提升,但对于行业中不同岗位、职级间的收入差距却日益明显。对此,北京三元食品有限公司人力资源总监郭炎炎说:“由于市场竞争的加剧,在快速消费品这个产品同质化较高的市场上,对产     

上市公司管理层薪酬激励现状分析

文章以2007年上市公司管理层薪酬为研究对象,以上市公司前三名管理层薪酬总额的平均值为切入点,分别从管理层薪酬激励的水平差异、行业差异、地域差异及期限结构差异进行分析,指出:管理层薪酬激励水平有了明显的提高,但薪酬差距悬殊、两级分化现象严重;管理层薪酬激励的行业差异和地域差异显著,金融行业的管理层薪酬明显高于其他行业,东部沿海地区管理层薪酬明显高于中部和西部地区;管理层薪酬激励的期限结构不合理,长期薪酬激励所占比重过小。     

上市公司管理层薪酬激励现状分析

文章以2007年上市公司管理层薪酬为研究对象,以上市公司前三名管理层薪酬总额的平均值为切入点,分别从管理层薪酬激励的水平差异、行业差异、地域差异及期限结构差异进行分析,指出:管理层薪酬激励水平有了明显的提高,但薪酬差距悬殊、两级分化现象严重;管理层薪酬激励的行业差异和地域差异显著,金融行业的管理层薪酬明显高于其他行业,东部沿海地区管理层薪酬明显高于中部和西部地区;管理层薪酬激励的期限结构不合理,长期薪酬激励所占比重过小.     

仁者李楚源

钟灵毓秀的白云山下,蜿蜒秀美的珠江水旁,坐落着一所老药厂.门前路边那盘根错节的古树枝繁叶茂地伸展着,为路人荫蔽了炎炎之夏日,遮挡着咆哮的暴雨,它见证了62年来一个企业的成长,也见证了广药集团近12年来的变革发展、重新步入辉煌的历史. 在医药行业大环境疲软,药品生产成本上涨、药品零售价下降的不利影响之下,2012年整个集团实现销售收入428亿,同比增长29.5％,远超行业平均增长水平,也远超2011年制订的400亿销售目标,无论是业绩还是涨幅均创历史新高.     

人社部：高管年薪5年涨37万员工10年涨3万

人社部劳动工资研究所日前发布的2011年《中国薪酬发展报告》，透露我国部分行业工资过高导致拉大收入差距，尤其是部分企业高管收入增长偏快，水平过高。     

中国高管薪酬的同水平公司标杆效应——来自A股上市公司的经验证据

高管薪酬受到同水平公司的显著影响.本文基于中国A股上市公司2009-2012年的高管薪酬数据探究了同水平公司标杆效应对高管薪酬变化的影响.实证结果证实,那些t-1年前三名高管薪酬总额低于行业中位值的高管,相比于那些高于中位值的高管,在t年更容易增加高管薪酬,且增加的幅度更大.“同水平公司标杆效应”对高管薪酬的影响比公司绩效对高管薪酬的影响更大.另外,规模更大、绩效更好、行业竞争越激烈的公司以及非国有企业的高管薪酬更有可能受到同水平公司的影响,而公司治理变量与这种效应的相关性较小.