服务业员工心理授权与组织公民行为的关系研究——基于反馈的调节作用

组织公民行为自被提出起就得到了研究者的广泛关注,尤其是在当今市场经济和知识经济时代,员工的角色外行为和服务意识成为企业管理者普遍关注的问题,由此引发的讨论以及其作用机制和影响因素随之成为人力资源管理领域的热点问题。本文在已有研究的基础上,结合服务业特点,试图从服务业企业对员工工作反馈角度对心理授权和组织公民行为作用机理进行实证研究。通过对服务业256个样本进行数据分析,得出结论:服务业员工心理授权对组织公民行为具有积极的正向影响,其中自我效能、自主性和工作影响维度影响显著;服务业员工工作反馈对心理授权具有积极的正向影响,其中对自我效能和工作影响维度影响显著;服务业员工工作反馈在心理授权对OCB的影响中起调节作用。     

柔性管理在服务业人力资源管理中的应用

服务业主要为客户提供综合性、多样化、个性化服务,如何充分发挥员工的主动性、积极性和创造性成为人力资源管理面临的一个主要课题。本文分析了服务业人力资源柔性管理的必要性和可行性,并提出柔性管理的实施必须以高素质员工为基础,以建设高效、稳定的员工队伍为目标,最终让价值观成为员工的"心理"契约,并使之成为引导员工的自觉行动。     

员工创新行为的激励机制研究

当今市场经济的发展越来越快,随之而来的市场竞争也在不断加剧,在现如今的经济社会中企业人力资源管理所占的分量越来越重。企业员工的创新行为,是人力资源管理中尤为重要的一部分内容。对于员工的创新行为,科学有效的激励机制有助于调动起员工积极性、激发员工的创造性、培养员工对企业应有的责任和使命的认知。本文主要进行了激励机制的理论分析并探讨了其对员工创新行为影响,阐述了建立公平合理的激励机制对员工创新行为的可行性和必要性,并为企业人力资源管理的现状和未来发展趋势提供了一定的思路。     

基于心理契约的民营企业员工流失原因分析及对策

员工流失会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。因此,员工流失职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。本文认为,员工的流失问题与心理契约违背的积累和员工对其感知有关,心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施,对于员工的流失行为的消除具有积极意义。     

避免企业核心员工流失的新措施——客户化人力资源管理

企业的核心员工掌握着企业重要资源、核心技术,他们的稳定性直接决定着企业的生存与发展。本文在分析了企业核心员工流失对企业造成的危害的同时,提出采用一种新的人力资源管理模式——客户化人力资源管理来解决核心员工流失的问题,并就如何实施客户化人力资源管理进行了有益的探讨。     

胜任力模型在连锁企业人力资源管理中的应用

连锁经营是现代市场常见的企业形式,通常也是零售业、餐饮业、服务业等普遍采用的经营方式,连锁经营作为一种较为复杂的模式,发展至今已经有100多年的历史。鉴于连锁经营企业的特点,其结构相对复杂,涉及人员众多,有效的人力资源管理是促进企业进一步发展,规范企业行为的重要方式。现今岗位胜任力模型被广泛应用于人力资源管理中,以员工的胜任力为评估对象,结合企业发展的性质和岗位实际需求,综合评价,从而发挥有效激励效果,促进员工自我提升,企业进一步发展。本文对胜任力在连锁企业人力资源管理中的应用进行探讨。     

基于胜任力的员工培训对提升员工可雇佣性的影响研究

知识经济的到来使得人力资源已经成为企业获得竞争优势的重要资源,人力资源管理也被提升到了战略层面上。胜任力为企业战略人力资源管理提供了基础,胜任力模型成为人力资源管理各环节的纽带。越来越多的企业采用了该模式,从培训与开发的角度来看,基于胜任力的培训与开发对员工维持现有的工作岗位具有积极的影响。使员工更好地融入企业,适应企业文化,带来员工职务行为和组织公民行为的改变。而对员工重新选择和获取新的岗位既有积极影响又有消极影响,体现在员工重新选择就业更具实力,但企业文化的渗透又具有一定的阻碍作用。     

中等城市有线电视企业客户服务部门员工满意度影响因素实证分析

本文选择“员工满意度”为切入点进行调查和实证研究,旨在通过一系列的调查分析了解A公司客户服务部门员工的满意度现状以及影响其满意度的主要因素。为提高A公司客服部门人力资源管理水平,从而提高客户服务质量进而提高客户满意度和忠诚度,促进公司的长足健康发展提出有效建议。在借鉴前人的基础上,针对A公司客户服务部这一特定的对象,在人力资源管理研究方面,集中针对员工满意度问题,在前期访谈和参考国内外相关文献的基础上,设计出员工满意度测量指标体系和测量量表,并通过一系列的统计分析得出构成员工满意的六个因子,验证了人口统计变量与员工满意度及离职意愿与工作绩效之间的相关性假设,并通过进一步的数据统计分析查明企业管理中存在的问题,寻求解决方案并提出了管理上的建议。     

绿色人力资源管理对企业环境绩效的影响研究

绿色发展要求企业重视绿色创新与环境绩效。本文探讨了绿色人力资源管理影响企业环境绩效的作用机制,在文献梳理的基础上,构建了绿色人力资源管理影响企业创新与环境绩效的理论模型。研究表明：绿色人力资源管理可以正向预测企业环境绩效,其中,企业绿色创新具有中介作用。绿色人力资源管理实践通过培养员工的绿色能力、绿色动机,提供绿色机会和明晰环保目标间接影响员工绿色行为和企业绿色创新,进而对企业环境绩效产生影响。此外,绿色人力资源管理实践的前因变量包括来自利益相关者的压力、企业社会责任信息披露、企业绿色发展战略和绿色变革型领导。最后,基于企业社会责任信息披露、绿色人力资源管理实践和绿色创新等方面提出相关建议。     

基于心理契约违背的员工离职分析及管理

保持合理的离职率成为近年来企业人力资源管理当中一个热门话题。本文从心理契约理论入手,对员工心理契约违背进行相关分析并试图找出心理契约违背对员工离职的相关影响,提出通过人力资源管理引导员工在其职业生涯各个阶段的心理契约,建立基于心理契约的人力资源管理策略,从而使组织可以主动应对员工的离职行为。     

合理规划企业人力资源绩效中的“需求”动机

本文从人力资源绩效的概念、分类和流程中提取企业员工"需求"动机与企业效益的关系;认清建立、健全绩效管理体系在企业人力资源管理制度中占据核心地位;而人的需求支配其动机和行为的现实,让企业组织与员工在成本型与承诺型人力资源管控方面分别显现出其优缺点,本文所关注的就是企业如何在人力资源绩效管理中积极地取长补短。     

合理规划企业人力资源绩效中的“需求”动机

本文从人力资源绩效的概念、分类和流程中提取企业员工“需求”动机与企业效益的关系;认清建立、健全绩效管理体系在企业人力资源管理制度中占据核心地位;而人的需求支配其动机和行为的现实,让企业组织与员工在成本型与承诺型人力资源管控方面分别显现出其优缺点,本文所关注的就是企业如何在人力资源绩效管理中积极地取长补短。     

企业人力资源管理策略

企业人力资源管理风险 企业人力资源管理风险就是企业人力资源在不确定因素下引致事件发生的可能性,企业人力资源管理风险是把企业人力资源风险作为对象的.员工在参与企业正常的生产经营活动的工程中,或许会在这些过程中产生某些原因而导致结果与企业的生产经营目标出现偏差.主要有一下几个方面：一是对于企业人力资源管理系统中的主体和客体会有有限理性和环境的不确定因素的影响,会导致员工在工作的过程发生失误,另外员工可能会受到机会主义和小数条件的影响,使其各人行为与企业的目标之间存在偏差.二是企业人力资源管理风险存在一定的隐蔽性和突发性,因为对于员工来说他们都是具有主观性的主体,在接受管理的过程中,为了维护自身的利益可能会对管理采取抵制措施,而这些是不容易被发现的,常常具有一定的隐蔽性,不容易及时发现和防范,当有风险的事件发生时,由于时间短促,从而导致风险的突发性,这些都是人力资源管理风险的鲜明特点.三是这种风险的大小与当事人所处的职位有很大的关系,当事人所处的职位越高,其风险的可能性就越大.四是企业人力资源管理风险很难向外部转移,在发生风险时只能企业自行承担结果,风险外移是很难实现的.这些就是企业人力资源管理中的风险,只有了解了企业管理的风险才能更好地找出并且分析其中的原因,找出防范的方法.     

承诺型人力资源管理对企业员工忠诚度的影响分析

企业人力资源管理观念和模式随着企业治理结构的现代化转型升级,逐渐呈现从控制型人力资源模式过渡到承诺型人力资源管理模式的状态,承诺型人力资源管理能够发挥积极的作用,增强企业员工与企业之间的密切联系,通过行之有效的影响机制提升员工的企业忠诚度。基于此,承诺型人力资源管理模式具有较强的应用前景和价值,企业在开展人力资源管理时应当要立足于自身实际和员工的培养目标,合理应用和实施承诺型人力资源管理模式,用以增强员工和企业之间的粘性,切实有效地推动企业员工忠诚度培养工作的开展。因此,本文先对企业承诺型人力资源管理模式的特征展开了分析探究,指出了承诺型人力资源管理的必要组成部分。而后还深入研究分析了企业员工忠诚度的重要价值以及承诺型人力资源管理对企业员工忠诚度的影响,确定了承诺型人力资源管理模式与企业员工忠诚度之间存在的关系,希望能够为企业人力资源管理模式转型升级提供有意义的参考。     

服务业新生代员工人格特质与工作价值观关系研究

新生代员工逐渐成为服务业主力,其生长环境的特殊性导致其独特的人格特质,使新生代员工的工作价值观取向与老一代员工大不相同。文章通过分析新生代员工的人格特质和工作价值观来明晰二者的界定,通过问卷发放和数据分析得出人格特质和工作价值观之间的关系,为服务业中的人力资源管理提供指导和建议。     

4C理论在人力资源管理中的运用

我们越来越认识到,人才是企业不断获取竞争优势的有力源泉之一,如何提高人力资源的有效管理和利用,是现今每一个管理者所面临的问题。本文把人力资源管理看作是企业内部的营销,企业的员工看作是人力资源的客户。把营销理论4C理论运用到人力资源管理当中,从而提高员工的工作效率。     

人力资源管理实践差异与员工关系影响分析

在企业人力资源管理工作实施过程中员工离职行为将促就人力资本流失,增大员工重置费用投入,造成经济损失现象。为此,在人力资源管理工作实施过程中应注重通过实证研究方法,探究人力资源管理实践差异与员工关系,从而在企业员工管理过程中通过激励员工、扩大培训等方式,增强员工对企业的认同感、信任度、忠诚度,就此降低员工离职率,打造良好的人力资源管理环境。     

积极组织行为学视角下的企业员工激励研究

现代企业的管理技术和管理模式在世界经济市场的影响下得到了一定程度的创新,人力资源管理是当前企业管理的重点,企业员工管理的创新主要体现在组织行为原理的利用上。在组织行为学的视觉下创新企业员工激励措施,是现代科学技术与信息经济发展的必然结果。本文着眼于组织行为学的基本概念,就如何充分调动员工的积极性、提高企业员工凝聚力进行探索。     

论企业人力资源管理的未来与发展

人力资源是企业的第一资源,是企业适应市场、赢得效益的关键因素和基本保证。简单的人事管理是对人的组织协调与统筹安排,先进的人力资源管理在于人力资源的优化和配置,通过制定合理、科学的人力资源政策,对企业员工的行为进行引导,以充分发挥员工的工作积极性和主观能动性,实现企业和员工的共同成长和全面发展。     

构建和维护心理契约的人力资源管理策略

心理契约是影响员工态度和行为的重要因素,心理契约的构建与维护需要企业在招聘、定位与培训、绩效考评、薪酬管理、企业文化和生涯管理等人力资源管理具体活动方而做出相应的变革。