幸福人假设——人性假设理论的革命

“幸福人假设”从一个全新的视角看待人性的本质问题,认为传统人性理论的实质其实都是幸福人假设。幸福人假设正在颠覆着传统的人性理论,也颠覆着我们对于人生意义的传统理解。本文让我们重新审视人的终极目标,到底是财富最大化,还是幸福最大化?同时帮助决策者们更准确地把握人性,真正地做到人性化管理。     

基于人性假设的管理模式选择

管理思想建立在对人的本性和行为动机更为恰当的认识上,因而管理模式的选择应该以人性假设为前提。本文剖析了我国的人性观,结合基于人性假设管理模式选择流程提出了我国企业管理的基本模式。     

西方管理学人性假设的逻辑进程

本文把西方管理学不同人性假设的理论理解为人性假设理论的前进发展,尝试从人性的角度找出推动人性假设不断前进发展的矛盾。管理中的人性不仅应该理解和表述为客体而且也同样应该理解和表述为主体。在这种观点与标准下划分了讨论人的客体性的人性假设和讨论人的主体性的人性假设,最后人性假设的客体性和主体性统一于人的社会性,从人的社会性方面才能更深刻地理解人的客体性与主体性。     

从工具人到复杂人人性假设理论演进述评

管理学的人性假设,是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件,对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设.对人性的客观、全面、正确的认识是管理工作的前提.揭开和厘清人性假设与管理的关系,对于现代管理理论研究和管理实践创新都有着十分重要的意义.本文以时间为纲,回顾了西方管理学界关于人性假设理论研究的进展情况,并进行了评述.     

人性假设与管理

人性假设是管理的一个基本问题,同时也是决定管理成败的一个关键因素。本文通过回顾人类对人性认识的历程,阐述了现代管理者应如何正确看待人性问题。     

“人性假设”与人力资源管理

人力资源管理是对各种类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、薪酬、调动及退休的全过程的管理。本文高度概括了人性假设在人力资源管理学中的地位,分析了人性假设成为人力资源管理学的第一公设的原因和人性的特征,并针对其中的经济人假设、社会人假设提出了具体的管理措施,以期最终实现组织的和谐管理。     

中两管理中的“人性”假设理论及其发展

人是管理活动的核心,是管理工作的本质,对于客观、全面认识人性假设理论有助于我们在管理活动中体现不同的管理理念和管理方法。该文对中国传统人性的四种理论和西方人性假设的五种理论的发展进行了归纳和总结,分析了当代人性假设发展的趋势,对今后研究“人性”假设理论具有借鉴意义。     

人性假设视野下的导游员计分管理制度再议

导游作为“旅游业的灵魂”,其生存状况和人力资源开发激励问题长期以来受到学界的关注,但是对于具体的管理制度安排,特别对导游员计分管理制度尚缺乏深入研究。此文在“以人为本”的总体思想指导下,从理论依据上考察了该制度与“X-Y”人性假设的适应性和冲突性,认为超Y人性假设才是该制度进行改革完善的理念基础。     

管理学中的中外人性假设比较

人性是指人区别于动物,人所特有的,是人通过自己的活动所获得全部属性的综合,是现实生活中的人所具有的全部规定性。管理是为人服务,为了实现人的全面发展,怎样认识人性就成为管理的基本前提。人性假设是管理的理论基础,即管理理论的建构和方法的设计,是以对人性的一定看法为基     

人性假设视角下知识型员工忠诚倾向分析

管理学认为,任何一种管理理论、方法和观点都是以一定的人性假设为基础的,本文在分析了人性假设理论和知识型员工的特性后,提出对知识型员工采用"自我实现人"假设。知识型员工以内在的自我实现与自我需要为基础,知识型员工只忠诚于"自我实现",职业与企业等因素都是其实现"自我实现"的外部依靠手段。     

“目标人”的人性假设与成就激励

人性假设和激励问题是西方管理理论研究的重要问题,不少专家曾相继提出过多种人性假设,并在此基础上形成了多样的激励理论。随着管理实践的发展,有关专家从现代心理学和管理学的共同角度重新思考人性问题,提出了“目标人”的人性假设。目标对个体行为有激发力量,个体心理目标的实现能使员工产生成就感。成就激励通过组织目标与个人目标相互内化,使员工成就事业的目标与组织发展目标相一致,利用员工实现目标的成就感,来激发员工工作积极性。     

管理理论与人性假设的对应发展关系

人的本质是一切社会关系的总合，在管理理论的范畴内讨论人性问题，不能离开人所处的社会、经济实际。因此探讨管理理论各发展阶段的客观情况，可以发现管理领域的人性假设是一个实践的、历史的范畴。运用这种观点进行管理工作要对特定的工作、特定的人，运用恰当的基于人性假设的管理理论。     

基于不同人性假设的员工激励机制分析

员工激励机制问题是管理理论的重要内容。笔者回顾了管理学人性假设的历史,分析了人性假设与管理理论之间的对应关系,认为员工激励机制设计同样应以人性假设为基础,管理者在激励方式的选择上应该因人而异、因事而异,不能千篇一律。     

基于不同人性假设的人才激励机制设计

人才激励机制问题是管理理论的重要内容。文章回顾了管理学人性假设的历史,分析了人性假设与管理理论之间的对应关系,认为人才激励机制设计同样应以人性假设为基础,管理者在激励方式的选择上应因人而异,因事而异,不能千篇一律。     

论“学习人”的人性假设理论的形成及内涵

20世纪80年代学习型组织理论出现以后,人性假设的理论有了新的突破。学习型组织理论完整地提出了对人新的理解的问题,其全新的管理理念是以新的“学习人”的假设为中心。“学习人”假设认为,在现代组织中人应该不断地学习,提升自己的素质,以适应社会的发展与进步。自我超越、完善心智模式、系统思考、共同愿景、团队学习都是新人性的特点。     

基于人性假设理论的模糊管理模式在高校学生工作中的应用

高校学生管理作为一种专业管理,管理对象以其学历高、可塑性高、定义管理尺度难等特点而有别于其他管理方式。但是,任何一种管理都建立在一定的人性假设的基础之上的。本文结合中国人特有的传统思维模式,运用模糊理念,在对高校学生科学合理的假设的前提下,对模糊管理模式在高校学生工作中的应用进行探讨。     

管理中的人性假设的回顾与展望

管理活动的展开以对人性的认识为前提,不同的管理理论及实践体现着不同的人性预设。本文章分析了管理理论中的人性预设的流变:经济人——社会人——复杂人——理性生态人,并阐明了理性生态人的特点及其可行性和必要性。     

浅谈中国企业的人本管理——人性与制度

本文从马克思关于矛盾的观点出发,指出人本管理的根源在于人性和制度的关系。在"复杂人"假设的前提下,主要从关注人性和制度建设两方面给出解决人本管理根本问题的建议,指出了"人性为主,制度为辅"的人本管理发展趋势。     

论企业高管“综合人”的人性假设

本文拟在对传统经济学、管理学以及新制度经济学人性假设理论进行回顾和梳理的基础上,综合高级管理人员这类特殊群体的特征,对其人性问题进行深入的分析和探讨,并据此得出高管人性"综合人"的结论。     

“斯密问题”的解读与启示——基于斯密人性观的再考察

亚当·斯密在《道德情操论》中认为人的主要动机是自利的,但他同时还承认存在次要的利他动机。因此,斯密实质上是人性二元论者。而在《国富论》中,其关于行为动机的自利设定只是出于构建理论体系的需要而对现实人性所作的必要抽象。综合考察《国富论》的研究主题和内容、斯密所处的历史发展阶段以及他关于自利设定的隐含预设,我们揭示这种抽象是合理的。因此,正是在上述意义上,＂斯密问题＂才是一个伪问题。澄清＂斯密问题＂的理论启示是：在构建经济理论时,需要基于现实情境合理地抽象出基本假设;实践启示是,构建适宜的道德基础对于我国市场经济的健康发展至关重要。