基于行为动力特征的组织内信任主动启动与发展问题探析

本文从行为动力特征的视角出发,探讨了影响组织内信任发展的主动性因素.文章首先提出了基于行为动力特征的组织内人际信任主动启动与发展模型;然后以此为分析框架详细阐述了互动双方可用来促进信任主动启动与发展的可信行为及人际风险知觉管理策略,以及影响信任主动启动与发展的个体心理因素与组织背景因素;最后指出了组织内信任主动启动与发展研究的管理实践意义和未来研究方向.     

领导授权赋能行为对员工建言的影响——组织信任、一般自我效能感的作用

作为近年来组织行为学领域关注的热点问题之一,建言行为对员工个人和组织的发展具有重要作用。基于领导行为理论、社会交换理论及计划行为理论,以北京、天津、山东、及江苏省的241名员工为被试进行实证研究,探究领导授权赋能行为、组织信任、一般自我效能感及员工建言行为之间的关系。研究结果表明:领导授权赋能行为对员工建言行为具有显著地正向影响;领导授权赋能行为显著地正向影响组织信任,组织信任在领导授权赋能行为与员工建言行为的关系中起部分中介作用;领导授权赋能行为显著地正向影响一般自我效能感,一般自我效能感在领导授权赋能行为与员工建言行为的关系中起部分中介作用。     

人力资源管理创新——组织公民行为文献综述

组织公民行为的概念提出20多年来,西方对组织公民行为已有了一定的研究.近年来,更是成为了人力资源管理、组织行为学和心理学研究的热门.我国也开展了一系列组织公民行为的研究.文章在对现有文献的整理、归纳的基础上对已有的组织公民行为的概念、维度、动机及影响因素进行了概括和分析;探讨了组织公民行为对组织绩效的影响;提出了一些对人力资源管理者的启示,以及目前研究中所存在的问题,并对未来研究进行了展望.     

基于组织行为理论在企业人力资源绩效管理中的应用

人是最重要生产力要素。人类智力的发展对自然资源开发的深度和广度其决定。在进行人力资源绩效管理过程中,要特别注重以个人行为为核心的组织行为学的研究和应用。本文综合行为科学应用于企业人力资源绩效管理中去,分为几个着眼点:信任、沟通、授权、激励、善于听取别人的意见、不断提高自身素质。通过分析企业员工的个人行为特征和影响因素,提出改进和完善企业绩效考核的措施建议。     

中国消费者网络购物中信任与不信任的形成机制

信任作为制约消费者网络购物的关键因素已经得到普遍认可,但是目前对于不信任的研究还很缺乏,尤其是在中国人“信任自己人,不信任外人”的信任模式下,消费者在网络购物中所面对的恰恰都是所谓的“外人”,这就使得对于“不信任”的研究在我国尤为重要。论文把不信任纳入到研究模型中来,分析了信任的三个维度：能力、正直和善意分别对信任和不信任的影响。研究结果表明：能力发挥了“激励因素”的作用,而正直和善意发挥了“保健因素”的作用;同时论文还进一步分析了信任和不信任对消费者行为的影响,发现信任和不信任对消费者信息提供意愿的影响不显著,但是不信任比信任对消费者购买意愿的影响更大。     

信任行为:从理性计算到认知博弈的范式转变

作为人类社会秩序的必需公共品,信任概念是一个被不同学科广泛关注的论题,市场信任危机的问题已成为当前中国经济界的重大课题。信任本质上是一种超越经济学理性的行为信念,经济学所计算的信任行为代价或成本并不意味着信任行为本身,用理性逻辑去计算理性之外的、而与伦理、情感及认知相关的信任,忽视了决策外生变量和博弈信念的决定性作用,其遗漏的理论点正是关于损失收益认知、信念的逻辑。基于行为认知的博弈论原理,结合心理学、语言学逻辑相关文献综述。文章在分析理性计算的信任行为研究进展及局限性的基础上,构建出一个基于认知理性的信任行为及其认知博弈的分析框架,试图为信任行为研究的进一步深化提供一个可能的理解。     

女性员工的网络建构行为——家庭结构和主动性人格的影响

本文通过问卷调查方式,以女性员工为对象,研究家庭结构和主动性人格对网络建构行为的影响,并得出如下结论:(1)女性员工的婚姻和子女状况会影响其网络建构行为；(2)在女性员工家庭结构对网络建构行为的影响中.主动性人格具有调节作用.本研究丰富了网络建构行为领域关于人格特征作为影响因素的研究以及性别差异研究,为女性员工人力资源管理与开发提出了建议.     

有限理性下资本供需信任行为进化博弈研究

由于资本市场中资本供需双方存在着信用方面的风险,文章将进化博弈理论引入到资本市场供给和需求行为中,构建了资本市场信任行为的进化博弈模型,绘制了复制动态相图,并对其影响因素进行了分析,得出资本市场中供给与需求的信任行为受到信用现实收益、信用预期收益和双方合作长期性的影响。     

基于外包市场成熟度的人力资源管理外包策略研究

外包正在对传统的一贯作业模式提出挑战.人力资源管理外包也受到日益关注.但是目前人力资源管理外包研究未能深入分析人力资源管理外包和其它外包的特点,忽视了外包市场服务能力因素,由此导致外包策略分析的局限性.文章针对上述问题探讨人力资源管理外包特点,外包市场成熟度及其对外包可行性的影响,以及基于外包市场成熟度的人力资源管理外包策略.     

团队氛围与团队成员知识共享行为及绩效的关系研究

基于文献研究与实际调研,建立团队氛围与团队知识共享行为及共享绩效之间的概念模型,以参与科技研发项目团队工作的成员为调查对象搜集数据,对模型进行实证检验。研究结果发现,团队氛围中互惠主义规范、团队认同及信任倾向等通过知识共享激励、知识共享感知与共享行为、共享绩效产生作用。团队知识共享的氛围对团队成员的共享行为、共享绩效产生重要影响。互惠主义规范、团队认同通过知识共享的激励因素和感知因素对知识共享行为和知识共享绩效产生间接影响,而信任倾向对知识共享行为是产生直接或间接的影响。     

自我概念视角下个人——工作契合与人力资源管理效能的关系研究--心理授权的部分中介效应

文章以自我概念为基础,通过个人-工作契合与不契合两种路径探讨人力资源管理效能的产生机制,将心理授权作为个人-工作契合与人力资源管理效能之间的部分中介变量,构建个人-工作不契合条件下的个体-组织自我决策行为矩阵,通过结构方程模型验证发现,供给-需求契合与人力资源管理效能之间不存在显著关系,要求-能力契合、自我概念-工作契合与人力资源管理效能之间存在显著正向关系,心理授权起到部分中介作用。     

基于AMO理论的人力资源管理实践对情境双元性影响机制研究

文章把AMO理论应用于人力资源管理影响机制研究,试图揭示人力资源管理通过作用能力、动机和机会来影响情境双元性的机制。首先介绍了AMO理论及其在情境双元性和人力资源管理研究领域的应用情况;其次通过对前人观点的整合构建了一个基于AMO理论的人力资源管理影响情境双元性的模型;最后借助这一模型,系统地探讨了人力资源管理通过知识整合能力、自主性动机和网络中心度影响情境双元性的过程。     

我国乡镇企业人力资源管理存在的问题及对策

随着新经济时代的到来，企业人力资源管理的外部环境和内部环境发生了重大变化，乡镇企业旧的人力资源管理体制成为制约其发展的瓶颈。本文在分析现阶段乡镇企业人力资源管理中存在的问题和新时期对企业人力资源管理的要求的基础上，提出了一系列提高乡镇企业人力资源管理水平的对策，以此来提高乡镇企业的竞争力。     

珠江三角洲人力资源开发与可持续发展

本文在理解人力资源开发内涵的基础上,通过分析并评价珠江三角洲人力资源的现状及其对区域可持续发展的影响,探讨了珠江三角洲全方位开发人力资源,促进区域可持续发展的对策。     

我国企业人力资源战略模式的选择和设计研究

人力资源战略是通过一系列的策略把人力资源优势转化为企业的战略优势,以此来提升企业的竞争力。人力资源战略的关键在于战略与人力资源的有机结合。本文根据五种人力资源战略模式的比较,提出人力资源战略的全新管理模式,对我国企业人力资源战略的实施具有指导意义。     

粤台人力资源开发比较研究与加快广东人力资源开发的思路

本文对粤台人力资源开发进行了比较研究,分析了台湾人力资源开发对广东的启示;进而,提出了加快广东人力资源开发的思路与对策;可作为人力资源管理高层决策的参考和依据。     

人力资源管理实践差异与企业员工创造力影响机理

基于战略人力资源管理理论和创造力理论,探讨人力资源管理实践对员工创造力的作用机制,实证检验与能力相关的人力资源管理实践、与内在激励相关的人力资源管理实践、与外在激励相关的人力资源管理实践对员工创造力的主效应和交互效应。研究发现,不同人力资源管理实践对员工创造力的共同作用并非简单线性叠加,而是具有交互作用。这表明,通过招聘具有创造力的员工、回报创新性的行为,并设计能提高内部激励的工作机会,人力资源管理对于实现组织创新具有极其重要的作用。     

韩国企业人力资源管理特点及启示

作为一个新兴的民族工业化国家,韩国企业在其经济飞速发展中扮演了极其重要的角色,而韩国企业的成功必然与其优秀的人力资源管理模式分不开。本文在分析韩国企业人力资源管理显著特点的基础上,指出了韩国企业人力资源管理特点对我国人力资源管理工作的借鉴意义。     

人力资源管理外包机理研究——基于交易费用理论

人力资源管理外包作为一种新兴的人力资源管理模式,在帮助企业降低人力资源管理成本、提高人力资源管理品质和增强企业核心竞争力等方面发挥着越来越重要的作用。文章从交易费用理论出发,借鉴威廉姆森的启发式模型对人力资源管理外包的费用效率进行了分析。分析表明随着交易资产专用性程度的提高,市场交易的费用优势逐渐消失,对于临界区域的分析将是企业进行人力资源管理外包决策的主要依据。     

浅析战略人力资源管理

传统观念对人力资源管理的认识集中于人力资源的基本职能，忽视了对人力资源管理的管理环境及其自身的体系建设，即使强调人力资源管理的战略性，也未能提供一个全面的分析模型。文章通过对企业经营管理活动及其五项关键战略要素的系统分析，阐释人力资源管理的管理环境及其影响，并在此基础上阐述人力资源管理系统的四大主体结构，以此构建一个战略性人力资源管理系统模型。