不道德亲组织行为研究述评与展望

不道德行为一直以来是管理者与学者们广泛关注的话题.以往研究大多从消极因素(如辱虐领导、组织不公平等)出发,探讨个人、组织以及社会中所存在的一些消极因素对不道德行为的刺激作用.但是,最近的一些研究发现, “好的动机”也可能是不道德行为产生的重要诱因,如不道德亲组织行为.不道德亲组织行为是指员工所有意行使的,违反社会道德准则,但却有利于组织的不道德行为.此概念自提出以来,便受到相关学者的关注,但目前有关该主题的研究较少,缺乏系统的理论梳理.基于国内外相关研究,本文分析了不道德亲组织行为的概念内涵及测量方法,从个体、组织、社会三个层面总结了不道德亲组织行为产生的前因与影响机制,同时梳理了其在个体和组织层面所产生的作用结果.最后,针对当前研究的不足,本文对未来研究方向进行了展望.     

道德推脱与不道德行为关系的实验研究

本研究采用情景实验的方法探讨道德推脱对不道德行为的影响。结果表明:高道德推脱组产生的不道德行为要显著高于低道德推脱组产生的不道德行为;未感知组织道德规范组的不道德行为倾向要显著高于组织道德规范感知组。     

道德推脱与不道德行为关系的实验研究

本研究采用情景实验的方法探讨道德推脱对不道德行为的影响。结果表明：高道德推脱组产生的不道德行为要显著高于低道德推脱组产生的不道德行为;未感知组织道德规范组的不道德行为倾向要显著高于组织道德规范感知组。     

感知领导依赖与亲组织不道德行为——一个有调节的链式中介模型

领导对员工专业知识和行为表现的依赖不仅能让领导把精力投入到更重要的工作中去,还能有效提升人际关系、降低组织成本、提高团队效率。然而,员工在感知被领导依赖后对其自身以及组织整体并不一定总是有利的。本文基于情绪认知评价理论,从被依赖者视角构建中国组织情境下感知领导依赖通过角色负荷与职场焦虑影响亲组织不道德行为的链式多重中介模型,探讨二者间作用机制边界条件。对406份员工两阶段配对数据进行分析发现：第一,感知领导依赖对员工亲组织不道德行为有正向影响;第二,角色负荷在感知领导依赖与亲组织不道德行为之间起中介作用;第三,感知领导依赖通过角色负荷与职场焦虑的链式中介作用正向影响亲组织不道德行为;第四,个体传统性通过强化感知领导依赖对角色负荷的正向影响,进而调节角色负荷与职场焦虑的链式中介作用。     

包容型领导对员工创新行为的影响

领导对员工创新行为的影响不仅与员工心理属性有关,而且与员工社会属性有关。本文选取知识共享这一典型的社会互动机制,结合批判性思维这一反映创新行为本质的变量,通过问卷调查,分析了包容型领导对员工创新行为的影响。结果表明,包容型领导对员工创新行为有显著的正向影响,而且员工知识分享行为在影响过程中有显著的中介作用。同时,批判性思维会正向调节这一中介作用,它和知识分享的交互会强化员工创新行为绩效的显现。因此,在企业实践中,应该重视包容性领导风格,鼓励员工知识分享行为,培育员工批判性思维,这是典型的从社会互动视角激励员工创新行为的逻辑。     

领导成员交换关系对变革型领导有效性的影响

文章形成了领导—成员交换关系、变革型领导、员工工作绩效和组织公民行为之间的嵌套模型,并认为领导—成员交换关系是变革型领导、员工工作绩效和组织公民行为之间关系的中介变量。同时,通过引入我国企业中的案例来分析上述模型。最后,文章认为变革型领导行为要求形成高质量的领导—成员交换关系,而高质量的领导—成员交换关系又能进一步促进变革型领导的有效性。     

领导-成员交换如何以及何时影响员工偏离行为?社会控制理论的视角

领导-成员交换是组织人际关系研究的重要组成部分,一直以来受到研究者的广泛关注。然而,当员工作为领导者的"圈内人"时,似乎容易受到领导者的特殊"保护",并从事偏离行为。基于社会控制理论,本研究采用多来源的问卷调查方法,探讨了领导-成员交换的消极面。研究结果表明:高质量的领导-成员交换关系导致员工产生感知偏离容忍,进而导致其偏离行为增加。这一过程又受到员工道德推脱水平的调节作用,即当员工的道德推脱水平较高时,领导-成员交换通过员工的感知偏离容忍正向影响其偏离行为的间接效应显著;当员工的道德推脱水平较低时,上述间接效应不显著。本研究为领导-成员交换提供了更加全面和辩证的研究视角,同时也拓展了社会控制理论、感知偏离容忍和偏离行为的相关研究。除此之外,本研究也为企业管理实践提供了可供借鉴的经验和指导。     

高承诺人力资源管理实践对亲组织非伦理行为的影响——组织支持感的中介作用与道德认同的调节作用

以往研究表明,高承诺人力资源管理实践能够提高员工的亲组织行为.然而,近年来研究指出,员工的亲组织行为并非总是道德的,即可能出现亲组织非伦理行为.本研究基于社会交换理论和自我一致性理论,探讨了高承诺人力资源管理实践对员工亲组织非伦理行为的影响机理,尤其是关注了组织支持感的中介作用与道德认同的调节作用.采用211份企业员工的问卷调查数据,结果表明:(1)高承诺人力资源管理实践正向影响亲组织非伦理行为;(2)组织支持感在高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间起完全中介作用;(3)道德认同负向调节高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间的关系,但并未显著调节高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间经由组织支持感的间接效应.本研究丰富了高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间的中介机制和权变条件,同时对高承诺人力资源管理实践具有启示意义.     

项目团队中上下级关系对领导授权行为的影响

在中国文化情境下,研究项目团队中的上下级关系主要考虑上司-下属关系和领导-成员交换两个方面。本文采用问卷调查法,筛选出72份领导和252份成员问卷作为样本,探讨了上司-下属关系、领导成员交换、组织正式度和领导授权行为的关系。通过相关性分析和回归方法分析发现,团队成员的上下级关系均对领导授权行为有正向影响,其中组织正式度在领导-成员交换与领导授权行为之间起调节作用,即组织正式度越高,领导-成员交换对领导授权行为的影响就越强。最后,本研究认为在中国文化情境下可以从发展良好私人关系、改善领导-成员交换质量、加强组织规范建设、营造和谐的组织氛围等方面来提高领导授权行为,进而实现组织绩效。     

包容型领导对员工即兴行为的影响:工作卷入的中介作用

员工即兴行为是企业应对外部环境动态性、复杂性和模糊性的有效抓手。虽已有研究对包容型领导和员工即兴行为之间的关系进行了探究,但目前对二者之间的作用机制知之甚少。论文从社会交换理论视角出发,基于458份问卷数据,实证了包容型领导与员工即兴行为的关系,研究结果表明:包容型领导正向影响员工即兴行为,工作卷入在包容型领导和员工即兴行为之间起部分中介作用,员工主动性人格正向调节包容型领导和工作卷入之间的关系。     

谦卑型领导为何能提高员工绩效?领导-成员交换和组织自尊的多重中介作用

近年来,谦卑型领导在组织中的重要性愈发突出,并被大量研究证实能够影响员工绩效.然而,关于谦卑型领导与员工绩效之间的内部机理,至今还有待进一步的探索与整合.鉴于此,本研究从社会交换与社会认知视角,探讨了谦卑型领导影响员工角色内绩效与组织公民行为的机理,尤其是分析了领导-成员交换和员工组织自尊的并行多重中介作用.采用结构方程模型对447份上下级配对数据进行分析,结果显示:谦卑型领导对员工角色内绩效、组织公民行为具有显著正向影响;领导-成员交换与组织自尊在谦卑型领导与员工绩效之间起并行多重中介作用,且二者中介作用相当.以上结果表明,在谦卑型领导影响员工绩效的过程中,领导-成员交换质量与组织自尊具有同样重要的作用.     

授权型领导对服务类员工亲社会性违规行为的影响机理

亲社会性违规行为着实让管理者左右为难.员工的主动性和创新性需要得到高度的保护的同时,制度的铁律更是不能被破坏,如何在两者之间取得平衡,确实需要领导者的管理"智慧".本研究着眼于中国企业情境,对267名服务类员工展开问卷调查,研究结果表明:授权型领导对亲社会性违规行为有显著正向影响;领导成员交换关系在授权型领导与员工亲社会性违规行为间起到中介作用;风险偏好调节领导成员交换关系对员工亲社会性违规行为的影响.基于此结论,文章认为,管理者授权的前提必须是清晰界定规章制度的"雷区",属于"道德底线"或管理铁律的部分绝对不可"越轨",制度和流程的优化无时不在,加大授权力度,允许员工尝试,寻找更高效的工作方式;领导成员交换关系导致"圈内"和"圈外"人员对违规风险的评估以及违规后果的不同感受,可能破坏了对规章制度执行的一致性,对此可能导致的负面效应,需要引起高度重视,保持制度执行的一致性.     

道德型领导对员工工作绩效的影响——组织公民行为的中介作用

本文研究了道德型领导对员工工作绩效的影响,以组织公民行为为中介变量。我们发现:(1)道德型领导对员工工作绩效的有正向影响;(2)道德型领导对组织公民行为有正向作用;(3)组织公民行为在道德型领导和员工工作绩效之间起着中介作用。     

包容型领导对员工工作满意度的影响——基于心理所有权的中介效应

通过对企业相关人员的问卷调查,研究包容型领导方式对员工工作满意度的影响,建立包容型领导、心理所有权、工作满意度的理论模型进行实证分析。研究结果表明:在中国家文化的影响下,员工工作满意度在很大程度上受到包容型领导方式的影响,而包容型领导也能通过影响心理所有权有效提升员工工作满意度。最后,提出相应建议:管理者应转变领导方式,企业围绕员工心理归属感,建立包容性的企业文化、发展激励措施、做好员工职业生涯规划,加速形成员工与组织之间的心理契约,提高员工满意度,以保证良好的工作表现。本文的研究结论扩展了目前关于包容型领导影响的研究内容,深化了对心理所有权理论影响机制的理解。     

伦理型领导影响员工非伦理行为的中介机制研究

员工的道德能力是影响其伦理决策的重要因素,文章通过对285名企业员工的问卷调查,从个体的道德能力角度剖析伦理型领导对员工非伦理行为的影响及其中介作用机制,运用结构方程模型方法检验伦理型领导是否通过增强员工道德认同和道德勇气来减少员工非伦理行为。结果表明:伦理型领导对员工非伦理行为有显著负向影响,员工道德认同和道德勇气在两者之间发挥中介作用。文章最后总结了研究结果的理论意义,并为企业的管理实践提供建议。     

不当督导对员工组织承诺、职场偏差行为的作用机制研究——领导-成员交换关系的中介作用

本文研究负向领导方式-不当督导对员工组织承诺及职场偏差行为的影响及领导-成员交换关系的中介作用,对企业人力资源管理具有重要的现实意义。本文在文献回顾的基础上提出了一系列假设,并通过对1782位企业员工问卷的实证分析检验了假设。研究发现,不当督导与员工组织承诺显著负相关,与员工职场偏差行为显著正相关,领导-成员交换关系在不当督导与员工组织承诺、职场偏差行为之间起部分中介作用。研究表明,企业应努力减少主管上级的不当督导行为,并通过创建高质量的领导-成员交换关系,减少员工的职场偏差行为,提高员工对组织的承诺。     

真实型领导如何抑制员工反生产行为?——领导-成员交换的中介作用与自我效能感的调节作用

在新冠肺炎等危机的影响下,企业与员工之间的信任、共识和规范可能会变得异常脆弱,如何通过领导实践减少员工反生产行为的产生一直为学术界所关注。基于社会交换理论,本文构建真实型领导影响员工反生产行为的理论模型,实证检验领导-成员交换的中介作用以及自我效能感的调节作用。以12家企业的587名员工为研究对象,实证结果发现:真实型领导对反生产行为具有显著的负向影响;领导-成员交换在真实型领导与反生产行为之间起完全中介的作用;自我效能感负向调节领导-成员交换与反生产行为之间的关系。研究结论有助于理解真实型领导对反生产行为的影响机制,对于真实型领导方式实践以及如何减少员工的反生产行为具有一定的借鉴和启示。     

变革型领导、心理授权对亲社会性违规行为的影响

基于社会交换和内在动机理论,以高新技术企业的262名员工为对象,探讨变革型领导对亲社会性违规行为的影响并厘清心理授权在两者之间的中介作用。对收集到的262份有效问卷数据进行回归分析,研究结果表明:变革型领导对效率导向、同事导向、顾客导向的亲社会性违规行为均有显著的正向影响;员工的心理授权在变革型领导对亲社会性违规行为和效率导向的亲社会性违规行为的影响中起部分中介作用,对同事导向和效率导向的亲社会性违规行为的影响中起完全中介作用。     

仁慈型领导对组织公民行为的影响——基于经验取样法的有调节的中介模型

依据领导行为归因理论,员工对领导行为背后动机归因会影响员工后续的情绪与行为,而员工对于领导行为动机感知将透过组织信任间接调节仁慈型领导对员工组织公民行为的效果。基于此,本研究针对66位员工,通过经验取样法进行连续15天的调查并构建模型进行分析。研究结果表明:当员工感知领导者有高度自私行为动机时,仁慈型领导对于员工的组织信任与组织公民行为呈现较低正相关或负相关;此外,仁慈型领导与行为动机感知的交互作用,会透过组织信任的中介,间接影响员工的组织公民行为。故建议领导者应该持续树立仁慈形象,并使用怀柔手段,以促进员工的实质组织公民行为。