企业人才的“留”与“流”

随着国有企业改革的日益深化，企业人才跳槽、离职、高薪招聘、高待遇揽才现象，已经引起社会的普遍关注。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，如何科学有效地做好人才管理工作，辩证地认识与处理好人才的“留”与“流”这两者之间的关系问题，就显得至关重要。     

辨析企业人才的“留”与“流”

企业的人才跳槽、辞退(炒鱿鱼)、高薪招聘、高待遇(如股票期权、奖励)经常成为社会关注的热点话题。有的企业可能因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才,而较好地促进了企业的良性发展,但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲,应如何处理好人才管理工作呢?笔者认为关键是要辩证认识与处理好人才的“留”与“流”。慎重考虑人才的留用企业招聘人才,实质上也就是企业外部的人才流动进入企业的第一道关口;这一道关口是否把好,即能否留用合适的…     

企业招聘时，怎么看待没有做准备的应聘者，是否有准备能人才是值得招的人？

陈枝东：这肯定得吃亏,作为走入社会的第一课,你都不认真重视,那态度肯定就有问题了最起码不严谨。如果真是优秀,就要看招聘时主考官怎么看,否则这人就会被耽误了建议还是做好充分准备。     

企业如何以“考”破解人才招聘的难题

在许多应聘者眼中,HR经理理性,睿智,忙碌于企业最关键的人才战略.但对于HR经理来说,他们的生活远远没有应聘者眼中那样的自信和有条不紊--面对成千上万的简历,他们不得不想方设法筛选出在适合范围内的简历,然后是与各业务负责人的沟通协调,安排不同的时间,预约不同的面试.     

“洋证书”的含金量有多高

时下．不少公司在招聘时会发现应聘者持有各种各样的“洋证书”．可谓“乱花渐欲迷人眼”。招聘人员如何看待．认可抑或怀疑？[编者按]     

防止“看走眼”的小秘方

你了解坐在你面前的应聘者吗？你能仅通过简历或面谈就确定某一位求职者是你们需要的人而另一个不是吗？当然不能!那么，企业怎样在招聘过程中不走眼、选对人，减少招聘风险呢？给您开几个——[编者按]     

人才招聘为何陷入“两难”境地？

一难:绣球抛出无人接,“企业难” 二难:企业茫茫不住寻,“人才难” 三难,究竟难在了哪？     

陶惠琼：人才招聘的“定制服务”

做招聘网站跟做衣服一样，西服和休闲装风格不同，那么就有不同的需求者，细分开来，就大大地方便了客户。     

管理会计：CFO创造企业价值的新力量

管理会计走俏市场据有关机构统计．一向热门的财务会计专业在近年来的招聘市场中风光不再,不仅岗位数量越来越少,而且薪资待遇不高。前景不再一片大好。而管理会计专业的应聘者则异军突起．高级财务职位尤其亲睐管理会计。     

谱写“两新”组织人才发展新篇章

随着经济社会的发展,新经济组织、新社会组织（简称＂两新＂组织）发展迅猛,已成为市场经济体系的重要组成部分,并且比重逐步扩大。如何进一步发挥＂两新＂组织推动经济社会发展的潜力,成为摆在我们面前的一个难题。     

诺华边体验边招聘

工作没有好坏之分,关键在于是否适合自己.对于-个手中拿着不同offer需要自己做出谨慎选择的职业人而言,如何通过招聘充分了解这家公司,并确保自己的选择足够明智?     

招聘：不要迷信“细节”

细节总是容易为人所忽视的，所以，细节往往最能反映一个人的真实状态。难怪透过细节看人，日渐成为衡量评价一个人的标准。现在，有些用人单位在招聘时，还会专门针对细节下些功夫，设计些细节方面的试题，通过细节来观察应聘，有的用人单位甚至通过“吃相”、“笔迹”等细节来决定用人与否。     

海外人才“引得进”更要“用得好”

中共中央办公厅日前转发《中央人才工作协调小组关于海外高层次人才引进计划的意见》，要求各地区各部门进一步解放思想，完善体制机制，健全政策措施，以更宽的眼界、更宽的思路和更宽的胸襟做好海外高层次人才引进工作。在此之前，南京、上海等地政府组织的海外高层次人才招聘团已在欧美日取得丰硕成果，仅上海招聘团带回来的简历就重达150多公斤；北京、上海、     

关键人才的“关键策略” 多视角猎取关键人才

最新的预测报告显示,“求职难”和“招聘难”将会同时成为2012年才市的两大主题词。在这个连“普工”都异常抢手的当口,关键岗位上的核心人才（以下简称“关键人才”）,岂是用一个“缺”字就能形容得了的。试看,哪一个企业对关键人才不害着“只能进尺,不能退寸”的单相思？以至于造成关键人才的惯性短缺、素质难养、流失透支。常怀关键人才不足的忧患,不是坏事。惟如此,才能做好“关键策略”的功课。HR实操,只有走出来的精彩,没有等出来的辉煌。     

企业人才招聘现状与优化对策探讨

人才是企业发展的战略资源,现代企业的竞争从某种程度上来讲就是人才的竞争。企业人才的储备情况、人才的质量及其工作情况直接影响着企业的效益、效率和竞争力。在知识经济与信息化背景下,企业对人才的需求也发生了一定变化,现代企业急需各种复合型、高质量的人才,因此,人才招聘选拔是企业人力资源管理的一个重要环节。本文通过分析企业人才招聘现状,发现部分企业仍存在人才招聘质量不高、人才结构不合理、招聘高端人才难、人才流失严重等诸多问题,基于此,本文进一步对企业人才招聘机制、模式、方法等优化对策进行了探究,以期帮助企业解决人才招聘难题。     

从容不迫者赢

这是从报纸上读到的一则故事，颇耐人寻味。某大企业招聘，上千人报名，但只招一人，真是千里挑一。当然，待遇也是高的。竞争到最后，只剩下甲乙两人,第二天由总裁亲自主持面试,决定谁留谁去。因天色已晚，这家企业的人事部便将甲乙两人安排到公司的招待所住下，并告诉他们，只管好好休息，吃、住都由服务员负责接待，明天早上8时面试。一进了房间，甲就琢磨起来：关键时刻到了，两个人中选一位，我明天一定要好好表现。可是“考官大人”——总裁会出些什么千奇百怪的问题呢？甲越想头越大，越想心越不安，服务员把饭菜送进来了，他只是看…     

警惕“面试虫”

近几年，随着企业招聘工作的不断规范，很多企业都制定了明确的招聘程序，面试过程以及相应的提问点也逐步固化下来，应该说这些好的方法和经验给企业招聘工作带来了很大的便利，但也带来了一些问题。由于人才市场日趋成熟，应聘者可以轻易地获得全面的面试技能培训，并在专家的指点下美化自己的履历，还会按照通常的面试程序精心准备一套说辞，因此这给面试官的筛选工作带来了一定的困难。招聘工作中所讲的“面试虫”表现形形色色，有炮制虚假履历和经历，以图骗过面试官获得理想职位的；也有无真实工作愿望，只为练手的“面霸”。那么对于面试官来讲，无论是练手的还是虚假的都不是他想要的，必须在招聘过程中准确地把他们剔除出来。[编者按]