试论如何开展中小企业用人指导——以珠三角洲中小企业为例

企业用人指导是解决目前企业“用人难、招工难”的有效方法,是提升企业单位的人力资源管理的突破口之一。中小企业用人指导属于职业指导的重要组成部分,不仅可以有效化解当前我国最重要的结构性的就业矛盾问题,也是中小企业自身提升人力资源管理水平重要途径。本文客观分析了当前珠三角中小企业用人存在的误区,提出了有效开展中小企业用人指导的相应途径,对中小企业科学合理用人具有一定的实践参考价值。     

人才素质测评技术及其在企业招聘中的应用

众所周知,人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等,其中最重要也是最难的就是选人。企业要想保证人员招聘的有效性,必须采用科学的方法和手段对招聘对象进行全面科学的评价,以满足企业对人才的需要。为了建立科学合理的选人理念和用人机制,越来越多的企业引入了人才素质测评。这成为企业今后选人用人的一种趋势。本文旨在科学认识人才素质测评前提下,对它的运用以及所存在的问题进行探讨,以求得解决问题的方法,为今后企业实施招聘工作提供指导。     

农民工就业困难的原因分析及指导对策探讨

我国农村剩余劳动力中2亿多人成了农民工。农民工就业困难一直是现实的社会问题。当前,受全球金融危机的影响,国家和地方产业结构调整和企业技术进步,农民工就业更加困难。本文通过对农民工就业困难的原因分析,提出主要指导对策是:对农民工就业困难情况进行科学分类,制定指导策略;实施多元化职业指导;开展预防性职业指导;提供职业咨询和职业介绍服务;提高职业素质,保证就业质量;提供法律政策咨询,依法维权;指导农民工个人职业生涯规划;协同用人单位和职业教育培训机构为农民工提供就业服务;建立为农民工职业指导的专项制度和队伍等。为农民工就业、就业稳定和职业生涯发展提供全程的职业指导。     

大学生的职业素质培养与当前社会对人才的需求

摘要：大学生就业难与企业用人招聘难的“两头难”问题日渐突出,已经引起了社会的广泛关注与高度重视。虽然“人才红娘”、“人才交流会”、“就业招聘会’’每天都在为解决“双难”问题而贡献着自己的一份力量,但是这“只能治标,无法治本。”要从根本上解决“双难”问题,就必须让学生在校期间接受职业素质的培养,针对当前社会对人才的需求培养合适的人才。     

事业单位公开招聘中存在的问题及对策分析

公开招聘是事业单位用人选人的重要途径,并对事业单位发展有着重要的意义.但从事业单位公开招聘工作开展的现状来看,仍然存在诸多问题亟待解决.为有效提升事业单位的人力资源综合实力,本文重点围绕事业单位的公开招聘工作进行研究,首先分析事业单位公开招聘制度的特点、意义和作用,然后针对事业单位公开招聘工作开展的现状及存在的问题,提...     

试论实现更高质量的职业指导存在问题与原因

本文以中职学校为研究对象，探讨了开展更高质量的职业指导的重要性，同时针对当前这项工作的现状进行了剖析，指出实现更高质量职业指导所存在的即学生综合素养不高、能力与职业不匹配，人格与职业不匹配等问题；并分析了造成这些问题的主要原因有指导对象的综合素质不高，专业化程度不高以及专业机构和系统的职业指导方案的不规范。希望能对实现中职学校更高质量的职业指导有所帮助。     

企业技能人才队伍“瓶颈”制约及解决对策

采用文献分析、问卷调查以及访谈法对重庆市363家不同性质企业的技能人才队伍状况进行了实证调查。研究发现,企业技能人才队伍存在以下“瓶颈”：多数企业技能人才数量短缺,素质不高;企业重视技能人才开发,但培训效果不理想;企业技能人才稳定性差,新员工招聘困难;企业缺乏系统的非物质激励体系,技能人才发展缺乏内在动力;与国有企业相比,民营企业的技能人才队伍存在明显劣势。在此基础上,结合国内外其它地区技能人才队伍建设先进经验,提出了加强企业技能人才队伍建设的对策建议。     

杭州市会展策划与管理专业人才需求调研分析

针对会展企业需求较多的设计与营销两种人才,对杭州市从事会展业务的企业展开调研,包括企业对人才的基本需求情况、企业对两种人才专业技能及职业素质的要求以及企业对会展人才培养方式的认识。分析认为,两种人才需要分别培养;培养必须重视素质教育并密切结合着行业实践来进行;同时,有效解决企业用人瓶颈也是人才培养迫切需要解决的问题。     

试析企业进行有效招聘的思路

随着现代企业的迅速发展,企业面临的各种问题也随之而来。在影响企业发展的几个战略因素中,人才的引进则成为主要因素。企业家只能望才兴叹,无可奈何。究其原因,就是没有很好的把握人才招聘的关键成功因素,没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划,总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。如何有效地把合适的人才引进到企业,这应该是所有企业管理者最关心的事情,也是首先要解决的问题。文章就"企业该如何进行有效招聘"即为何存在招聘难的问题;招聘时要注意哪些问题;如何进行有效招聘等几个角度去思考和分析。     

高职院校市场营销专业人才培养模式改革探讨

随着我国市场经济的发展，社会需要大量的市场营销专业人才，然而却出现了一方面市场营销专业的毕业生找不到工作，另一方面企业难以招聘到合适的营销人才，这反映出企业的用人需求和学校的人才培养模式存在脱节现象。本文从市场营销人才需求分析入手，寻找高职市场营销专业人才培养模式存在的问题，并探讨改革策略，旨在解决企业用人需求与学校人才培养之间的矛盾，以推进社会经济的发展。     

人力资源管理框架下的人才招聘实践

人才是企业发展中的重要组成部分,为企业的发展提供动力,是企业经营发展的重要保障。人力资源在企业中的应用可以有效提升经济效益、扩展人力资本以及促进企业的可持续发展。在人力资源管理框架下进行人才招聘,可以提高人才招聘的质量,为企业的发展做出更大的贡献。本文从企业人才招聘存在的问题出发,探析人力资源管理框架下人才招聘的具体实践,从而优化企业人才招聘方式。     

浅析企业在招聘工作中存在的问题及对策

在现在这样一个知识经济时代,对于企业来说,人才已经由人力资源上升到人力资本,企业之间的竞争越来越趋向于企业人力资源及人力资本的竞争.怎样有效开展招聘活动进而得到优秀适用的员工,对企业的人力资源管理具有非常重要的意义.然而在具体的实践过程中仍然存在着诸多问题,现结合笔者所在国药集团山西有限公司在招聘工作中的实际情况,对企业在招聘工作中存在的问题进行探讨,并提出一些相应的对策.     

企业人才招聘问题探析

文章首先提出要转变人才观念、合理制定用人计划,进而结合实际指出作好工作分析、明确岗位招聘标准,规范面试程序、提高招聘质量,从实际出发,选择合适的招聘渠道等有益于提高人才招聘效果的观点。     

我国企业如何招聘到高素质的人才

招聘工作是人力资源管理的第一步,影响到企业各项决策的执行。有效的招聘以及招聘到高素质的人才对于企业发展有着至关重要的作用和影响,然而我国企业目前在这方面工作做得并不好。文章从招聘理念和方法、招聘人员队伍素质以及企业文化和招聘的结合等方面,分析了当前我国企业在招聘工作中存在的问题与不足,并提出了如何招聘到高素质人才的相关建议。     

影响人才合理流动的诸因素分析

目前,人才择业难、流动不合理的现象仍然存在,制约人才合理、有序流动的因素较多,就以下几个方面小议: 第一,“关系”因素。少数单位招聘人才不是“任人唯贤”而是“任人唯亲”,人为降低用人标准;有的人要找工作先找关系,“任尔东     

人力资本经营的有效途径

企业人力资本经营同物质资本经营一样,其最大目标是要通过对企业人力资本与其他资本的整体优化配置,实现其价值增值。人力资本经营过程,也就是人力资本扩张的过程。可以讲,企业进行人力资本经营的有效途径便是开展有效的招聘和培训活动,形成企业的人才资产,并在此基础上加强对人才资产的有效管理。面对迅速变化的人才需求、不断变化的人口结构以及劳动力供给,企业必须更加主动地和有效地招聘人才,改进人才选拔方法并留住人才,保持企业活力。招聘的有效性,一方面指招聘的结果是否能够满足企业对人力资源数量上的要求;另一方面则指招聘的质量,…     

关于武汉市企业高技能人才评价工作的探析

本文通过对武汉市高技能人才评价工作推进较好的三家大中型企业开展的调研活动，总结企业高技能人才评价工作特点，分祈当前高技能人才评价体系中存在的问题，探索建立以创新精神为导向、以职业技能为基础、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平相结合的企业高技能人才评价体系，为切实指导和推动我市企业高技能人才评价工作的开展奠定了良好的基础。     

基于协同学原理的人才机制研究

本文从岗前招聘、在岗用人、软环境的设置三个方面着手提出了九条用人机制措施,然后又用协同学原理说明了企业只有拥有完善的用人机制才能很好地留住人才.     

企业技能人才队伍“瓶颈”制约及解决对策——基于重庆市363家企业的调查

采用文献分析、问卷调查以及访谈法对重庆市363家不同性质企业的技能人才队伍状况进行了实证调查。研究发现,企业技能人才队伍存在以下"瓶颈":多数企业技能人才数量短缺,素质不高;企业重视技能人才开发,但培训效果不理想;企业技能人才稳定性差,新员工招聘困难;企业缺乏系统的非物质激励体系,技能人才发展缺乏内在动力;与国有企业相比,民营企业的技能人才队伍存在明显劣势。在此基础上,结合国内外其它地区技能人才队伍建设先进经验,提出了加强企业技能人才队伍建设的对策建议。     

浅析中小企业人才激励机制

中小企业在经济的发展中起着越来越重要的作用。企业结合自身的优势能在招人、留人、用人等各个方面做好对人才的激励,将对企业的顺利发展起到至关重要的作用。在对中小企业人才发展存在问题分析的基础上提出了有效建立人才激励机制的对策。